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Il résulte de ces pièces que la caisse a mis en place en 2014 un plan de résorption de ce retard en exigeant du salarié, semaine par semaine, le traitement d'un certain nombre de dossiers, comme de "copier-coller" les décisions CRA dans les conclusions. Le salarié établit par ailleurs que les documents qu'il rédige et notamment les conclusions font l'objet de corrections importantes, et qu'il lui était demandé de rendre compte de certaines de ses actions, comme le dépôt de conclusions récapitulatives par exemple. Il semble par ailleurs, au vu de l'évaluation de 2012 dans laquelle l'évaluateur mentionne "Un seul regret, ne pas avoir réussi à convaincre Arnaud que la surqualité ne paie pas", que l'employeur reproche au salarié de consacrer trop de temps à effectuer un travail que l'employeur estime de "surqualité".

considérant que le changement de poste imposé en 2003 à la salariée était justifié par des éléments objectifs étranger à toute discrimination quand il résultait de ses constatations l'existence d'un lien entre le changement de poste et les mandats, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 2° ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination syndicale directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

l'employeur lui a notifié le 30 mars 2012 une suspension de ses fonctions et un changement d'affectation ; que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 avril 2012 ; qu'après avoir été convoqué le 27 avril 2012 à un entretien préalable, il a été licencié pour faute grave le 4 juillet 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser au salarié certaines sommes au titre de la rupture et pour la médaille d'honneur du travail alors, selon le moyen : 1°/ qu'une garantie conventionnelle ne peut interdire de procéder au licenciement pour motif disciplinaire, d'un salarié en arrêt maladie ; que l'article 30 § 4 de la convention collective

par jugement du 2 décembre 2009, prononcé la liquidation judiciaire de la société SAP et désigné M. F... en qualité de mandataire liquidateur ; Sur le premier moyen : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que, pour débouter les salariés de leurs demandes tendant à la fixation de leurs créances à titre de rappels de salaire de base, de treizième mois et d'aide à la réduction du temps de travail, de prime d'ancienneté ainsi que de congés payés afférents, les arrêts relèvent qu'à l'appui de leur appel, le mandataire liquidateur et l'AGS font valoir que les salariés ont été payés conformément au protocole du 7 février 2000 ; que néanmoins les salariés ne produisent pas d'avenant à leur contrat de travail et communiquent des bulletins

considérant que la prime versée après le transfert du contrat, a été réduite ; qu'or le protocole du 7 février 2000 organise l'intégration du 13ème mois et la fixation d'un salaire de référence par une moyenne calculée sur la totalité des salaires perçus sur l'année 1999 ; qu'il ne peut donc être réclamé le paiement du 13ème mois dans les conditions de paiement fixées avant le transfert, dès lors que l'accord collectif est applicable au salarié, lequel invoque la signature de l'avenant qu'il soutient avoir perdu ; qu'il sera relevé que la société SAP a en plus du salaire de référence versé une prime de fin d'année qui est venue s'ajouter, et qui n'est pas préjudiciable aux droits acquis du salarié ; que le jugement mérite également l'infirmation à ce titre ;

considérant que la prime versée après le transfert du contrat, a été réduite ; qu'or le protocole du 7 février 2000 organise l'intégration du 13ème mois et la fixation d'un salaire de référence par une moyenne calculée sur la totalité des salaires perçus sur l'année 1999 ; qu'il ne peut donc être réclamé le paiement du 13ème mois dans les conditions de paiement fixées avant le transfert, dès lors que l'accord collectif est applicable au salarié par le biais de l'avenant qu'il a accepté ; qu'il sera relevé que la société SAP a en plus du salaire de référence versé une prime de fin d'année qui est venue s'ajouter, et qui n'est pas préjudiciable aux droits acquis du salarié ; que le jugement mérite également l'infirmation à ce titre ; ( ) que sur la

l'employeur contribue au financement du contrat de sécurisation professionnelle par un versement représentatif de l'indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes ; que dès lors, c'est à bon droit que Pôle Emploi Limousin réclame à M. Y... le paiement des charges patronales calculées sur l'indemnité de préavis versée à Mme Z... ; que le montant relatif au droit individuel à la formation n'est pas remis en cause par M. Y... ; qu'il en résulte que Pôle Emploi du Limousin a fait une juste application des textes et que sa demande de condamnation de M. Y... à la somme principale de 760,40€ ainsi qu'à la somme de 387,47 € au titre des majorations de retard est fondée ;

il résulte des énonciations de l'arrêt que dans ses conclusions soutenues à l'audience l'intimée a demandé à titre principal à la cour «de débouter Madame Y... de l'ensemble de ses demandes, et à titre subsidiaire « de confirmer le jugement en ce qu'il avait fixé la date de la relation indéterminée ne pouvait être fixée à une date antérieure au mois de juin 2012 » (arrêt p. 3) ; qu'en infirmant le jugement de ce chef et en fixant la date de la relation à durée indéterminée au 15 avril 2013, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile. 2° Alors que les juges du fond doivent respecter et faire respecter la contradiction des débats ; que dans ses conclusions soutenues à l'audience l'intimé a demandé à titre principal à la cour à titre principal «de débouter Madame Y...

Il résulte de l'attestation de M. Omar B..., coordinateur logistique chantier, que, « le 3 avril 2012 à 9 heures, M. Salem Y... a refusé d'exécuter les consignes de travail de son responsable, M. Z... A... et lui a dit qu'il n'était pas payé pour tirer les chariots et qu'il devait fermer sa "gueule" », qu'il était là pour surveiller et qu'ils allaient bientôt être virés. Il précisait qu'étaient présents M. C..., chef d'équipe, M. Q... et M. O.... S'agissant de l'attestation de M. Z... A..., celui-ci témoigne avoir demandé que tout le personnel chantier décharge les poids-lourds, ce que « M. Salem Y..., chef d'équipe, a refusé catégoriquement, répondant d'un ton énervé qu'il n'était pas là pour tirer les chariots devant l'ensemble des personnels

par lettre recommandée avec avis de réception non suivie d'effet dans un délai de 3 jours francs, pourra entraîner le licenciement du salarié mais, dans la mesure où il est dû au comportement du salarié, le licenciement de celui-ci - quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave - n'entraînera, s'il y a lieu, que le versement d'indemnités légales de licenciement ; que la Mutuelle Spheria produit des certificats médicaux d'arrêts de travail des 1er, 7 juin et 9 juillet 2010 qui comportent un tampon de réception postérieur à la fin de l'arrêt de travail prescrit à chaque fois, ce qui démontre la tardiveté de leur envoi, étant observé que pour ce qui concerne les deux derniers, la réception est intervenue plus de dix jours après

par courrier du 18 décembre 2013, la société ACBAT répondait à la demande du salarié du 16 décembre 2013 aux fins d'obtenir la communication des critères d'ordre des licenciements en ces terme : «Ainsi, nous vous informons que nous avons utilisé les critères suivants au sein de votre catégorie professionnelle pour fixer l'ordre des licenciements, à savoir : • les charges de famille, en particulier celle des parents isolés, • l'ancienneté, • la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment les travailleurs handicapés et les salariés âgés), • les qualités professionnelles appréciées par catégorie, • l'expérience significative en matière commerciale.» ; que

En application de l'article 23 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976, la prime d'ancienneté servie au personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie. Encourt la cassation le jugement qui fait entrer dans l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté la prime de 13ème mois et la prime de vacances qui sont uniquement prises en compte par l'article 22 de la convention collective pour s'assurer que la rémunération minimale annuelle garantie a été versée au salarié

L'article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d'une période de référence d'une semaine, est, compte tenu des dispositions de l'article L. 3121-36 du même code, conforme aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

par lettre du 28 septembre 2012, remise en mains propres, M. Vincent X... informe la société Y... Courtage Assurance et M. Dominique Y... de sa décision de quitter son poste de chargé de clientèle professionnelle qu'il occupe depuis le 2 octobre 2006 et que la fin de son contrat sera effective à la fin du préavis de trois mois soit le 31 décembre 2012 ; dans un document intitulé « protocole de rupture du contrat de travail » signé par les parties le 19 octobre 2012, celles-ci conviennent de mettre fin par accord mutuel au contrat de travail à durée indéterminée qui les lie depuis le 2 octobre 2006 à la suite de la lettre de démission de M. Vincent X... et que la rupture interviendra le 31 décembre 2012 ; la cour constate qu'il est mentionné dans ce

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la promesse d'embauche établie sous l'égide de la société E... X... précisait clairement que l'employeur serait la SAS TARA ; qu'aucune des clauses que comportait cette lettre ne permettait de créer une ambiguïté quant à la désignation de l'employeur, sur laquelle le bénéfice d'un plan d'intéressement ou de participation au capital étendu aux sociétés du groupe ne saurait avoir d'incidence ; qu'il en résulte que la société E... X... n'était pas le promettant, mais un simple intermédiaire et qu'elle n'était pas personnellement engagée par la promesse ; qu'en jugeant que la lettre du 12 mars 2009 adressée par la société E... X... à M. Y... constituait une promesse d'embauche obligeant cette dernière envers M.

par lettre datée du 20 mars 2012, l'employeur lui a notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 avril 2012 ainsi rédigée : " ( ) Vous avez eu divers arrêts de maladie d'avril à septembre 2010 et depuis lors, vous n'avez pu reprendre votre travail ; Vous nous avez indiqué lors de l'entretien que vous n'envisagiez pas raisonnablement de reprise de vos fonctions avant plusieurs semaines voire plusieurs mois ; Or, vous aviez dans notre entreprise des fonctions de technicien maintenance informatique et vous vous occupiez notamment des réparations en atelier ; Nous avons jusqu'alors essayé de palier à votre absence par des contrats temporaires mais vous comprendrez que, compte tenu de la compétence demandée pour ce type d'activité, il nous est de plus en plus difficile de trouver des personnes acceptant ce type d'emploi précaire ;

Vu les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976 ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'est garantie, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute, que le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail, que ces éléments s'entendent de toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité ; que selon le second, la prime d'ancienneté servie au personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie ;

il résulte des pièces du dossier que Mme Z... avait été engagée par le Sist 79 à temps partiel pour une durée de travail fixé à 136h50 par mois ; dès lors, elle ne pouvait pas calculer sa prime d'ancienneté sur le montant global annuel versé pour un salarié à temps plein sans tenir compte de sa durée de travail ; qu'en faisant néanmoins intégralement droit à sa demande de rappel de salaire au titre de sa prime d'ancienneté, calculée sur la base d'un temps plein, le juge a violé les articles 22 et 23 de l'accord national du 20 juin 2013 portant révision de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, ensemble les articles 2, 3 et 4 de l'accord d'entreprise ; 4°) ALORS QUE, tout aussi subsidiairement, les juges doivent examiner les éléments de preuve produits devant eux ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que les contrats de travail des délégués commerciaux d'AGPM, et notamment celui de M. X..., définissaient la part individuelle de la rémunération variable en se référant aux valeurs forfaitaires fixées dans les barèmes de rémunération joints en annexe ; qu'en refusant d'appliquer la « règle des débits » inscrite dans les barèmes de rémunération annexés au contrat, par la considération que le salarié n'avait pas donné son acceptation expresse à cette règle en apposant sa signature sur les barèmes, la cour d'appel, qui a soumis la clause de rémunération variable à un formalisme spécifique, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ que toute clause de rémunération variable tend, par nature, à établir une corrélation entre la rémunération versée au salarié et le volume d'activité de l'entreprise ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que les contrats de travail des délégués commerciaux d'AGPM, et notamment celui de M. X..., définissaient la part individuelle de la rémunération variable en se référant aux valeurs forfaitaires fixées dans les barèmes de rémunération joints en annexe ; qu'en refusant d'appliquer la « règle des débits » inscrite dans les barèmes de rémunération annexés au contrat, par la considération que le salarié n'avait pas donné son acceptation expresse à cette règle en apposant sa signature sur les barèmes, la cour d'appel, qui a soumis la clause de rémunération variable à un formalisme spécifique, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ alors que toute clause de rémunération variable tend, par nature, à établir une corrélation entre la rémunération versée au salarié et le volume d'activité de l'entreprise ;