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il résulte toutefois des motifs qui précèdent que ce refus de l'employeur était parfaitement légitime et justifié, si bien que cette demande ne peut qu'être rejetée comme mal fondée ; que le jugement déféré sera donc ici encore confirmé ; que 3.- Sur la demande indemnitaire de l'Union locale CGT des 5eme et 9eme arrondissements de Lyon, l'Union locale CGT des 5ème et 9ème arrondissements de Lyon sollicite la condamnation de la société Crédit Agricole Cards & Payments à lui payer des dommages-intérêts en réparation du préjudice collectif subi par des travailleurs par suite du refus de l'employeur d'accéder aux demandes des salariés concernés et des délégués du personnel ; qu'il résulte toutefois des motifs qui précèdent que ces demandes étaient

Vu les articles 4 et 562 du code de procédure civile, ce dernier dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 ; Attendu que l'arrêt infirme l'ordonnance, y compris en ce qu'elle a condamné la société à payer aux syndicats la somme provisionnelle de 500 euros à valoir sur leur préjudice ; Qu'en statuant ainsi alors que, dans leur déclaration d'appel, les syndicats avaient limité leur appel au chef de l'ordonnance qui les avait déboutés de leur demande tendant à ce qu'il soit enjoint à la société de fermer son établissement situé [...] un jour par semaine de minuit à 24 heures et à défaut de choix le lundi de 0 heure à 24 heures et ce sous astreinte et que la condamnation prononcée par le premier juge du paiement à leur profit d'

l'association ADAPEI de la Sarthe et l'association ADAPEI 72-MAS Héliope Il est fait grief au jugement attaqué ; D'Avoir condamné l'ADAPEI de la Sarthe à payer diverses sommes aux salariés au titre de l'indemnité de congés payés supplémentaires ; AUX MOTIFS QU' « à l'examen des éléments produits aux débats le conseil a constaté qu'un salarié qui travaille du lundi au vendredi ayant les samedi et dimanche en repos hebdomadaire bénéficie bien de 5 jours de repos supplémentaires tel que prévu par l'accord d'entreprise de 1999 ; que l'association Adapei de la Sarthe, rappelle qu'un protocole d'accord signé le 27 mars 1986 mentionne que les 6 jours de congé trimestriels seraient décomptés en jour ouvré à savoir à l'exception des samedis et dimanches,

par courrier du 16 décembre 2010, les 10 caristes du service réception se sont plaints de harcèlement moral ; qu'une enquête a été initiée par la direction, confiée à la responsable des ressources humaines, Mme [LA] ; que les trois salariés auditionnés en janvier 2011 se sont plaints de ce que certains salariés vont dormir dans le bureau du CE alors que d'autres n'ont pas même le droit de prendre un café sans autorisation ; qu'ils ont fait état d'une situation d'injustice et de stress liée à une surveillance excessive ; que le 15 juin 2011, M. [C] et M. [XL] membres du CHSCT ont sollicité la tenue d'une réunion extraordinaire de CHSCT avec pour ordre du jour « vote pour la nomination d'un expert en sécurité et des conditions de travail » ; que l'employeur a alors lancé un appel d'offre en direction de cabinet non agréés ;

par courrier du 16 avril 2014, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réclamation du salarié du mois de juin 2013, a informé M. [YR] des conclusions des contrôles qu'il a effectués dans les locaux de l'entreprise les 30 septembre 2013 et 17 mars 2014 ; que dans ce courrier, il indique avoir comparé sa situation à celle de 6 autres salariés engagés comme lui en qualité de manutentionnaire, 5 entre 1998 et 2001 et 1 en 2008 et avoir observé que M. [YW] engagé le 31 janvier 2000 a été promu en 2012, M. [KA] engagé le 9 avril 2001 a été promu en 2010, M. [B] engagé le 3 avril 2001 a été promu en 2009 et M. [W] engagé le 19 mars 2008 a été promu en 2012 ; qu'il précise que ces 4 salariés exerçaient ou exercent des mandats sous l'étiquette FO ; qu'il ajoute que sur le panel de 28 salariés, dont 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise, 11 sont adhérents FO ;

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celui-ci, sont nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours, fondées sur ces dispositions.

l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que pour étayer sa demande, O... M... communique à la cour : - la fiche générale de l'entreprise établie par le médecin du travail en juin 2013 rappelant les horaires en vigueur soit : 9h-12 h30 / 14 h-18 h (13h-17 le vendredi) et qui mentionne une charge de travail élevée pour l'ensemble de l'effectif ; - ses mails répétés à compter de décembre 2012 faisant état du non remplacement du technicien, le dernier du 6 mai 2013 faisant état « d'une situation désespérée », signalant que « malgré la meilleure volonté

considérant que les diverses correspondances échangées entre le salarié et son employeur ou encore que les attestations produites par le salarié n'étaient pas suffisamment probantes, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, violant ainsi les articles 1353 et 1103 du code civil. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. AUX MOTIFS propres QUE aux termes du courrier adressé par Monsieur N... à son employeur le 4 décembre 2012, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison du fait que son employeur avait exercé à son encontre un harcèlement moral faisant état de

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui n'y aurait pas été tenu, avait de surcroît maintenu la prime de vêtements de travail en l'intégrant à la prime compensatrice ; que le salarié soutenait en conséquence que pour déterminer si les primes de nuisance ou incommodité avaient été maintenues conformément à l'accord d'entreprise, il convenait de déduire du montant de la prime compensatrice le montant de la prime de vêtements de travail qui devait s'ajouter à celui du aux titres des primes dont le maintien résultait de l'accord ; qu'en retenant que « l'affirmation de celui-ci selon laquelle sa prime aurait été sous-évaluée » serait « vague et sujette à interprétation et donc inopérante » et que le salarié n'étayerait « sa

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui n'y aurait pas été tenu, avait de surcroît maintenu la prime de vêtements de travail en l'intégrant à la prime compensatrice ; que le salarié soutenait en conséquence que pour déterminer si les primes de nuisance ou incommodité avaient été maintenues conformément à l'accord d'entreprise, il convenait de déduire du montant de la prime compensatrice le montant de la prime de vêtements de travail qui devait s'ajouter à celui du aux titres des primes dont le maintien résultait de l'accord ; qu'en retenant que « l'affirmation de celui-ci selon laquelle sa prime aurait été sous-évaluée » serait « vague et sujette à interprétation et donc inopérante » et que le salarié n'étayerait « sa

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui n'y aurait pas été tenu, avait de surcroît maintenu la prime de vêtements de travail en l'intégrant à la prime compensatrice ; que le salarié soutenait en conséquence que pour déterminer si les primes de nuisance ou incommodité avaient été maintenues conformément à l'accord d'entreprise, il convenait de déduire du montant de la prime compensatrice le montant de la prime de vêtements de travail qui devait s'ajouter à celui du aux titres des primes dont le maintien résultait de l'accord ; qu'en retenant que « l'affirmation de celui-ci selon laquelle sa prime aurait été sous-évaluée » serait « vague et sujette à interprétation et donc inopérante » et que le salarié n'étayerait « sa

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui n'y aurait pas été tenu, avait de surcroît maintenu la prime de vêtements de travail en l'intégrant à la prime compensatrice ; que le salarié soutenait en conséquence que pour déterminer si les primes de nuisance ou incommodité avaient été maintenues conformément à l'accord d'entreprise, il convenait de déduire du montant de la prime compensatrice le montant de la prime de vêtements de travail qui devait s'ajouter à celui du aux titres des primes dont le maintien résultait de l'accord ; qu'en retenant que « l'affirmation de celui-ci selon laquelle sa prime aurait été sous-évaluée » serait « vague et sujette à interprétation et donc inopérante » et que le salarié n'étayerait « sa

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur, qui n'y aurait pas été tenu, avait de surcroît maintenu la prime de vêtements de travail en l'intégrant à la prime compensatrice ; que le salarié soutenait en conséquence que pour déterminer si les primes de nuisance ou incommodité avaient été maintenues conformément à l'accord d'entreprise, il convenait de déduire du montant de la prime compensatrice le montant de la prime de vêtements de travail qui devait s'ajouter à celui du aux titres des primes dont le maintien résultait de l'accord ; qu'en retenant que « l'affirmation de celui-ci selon laquelle sa prime aurait été sous-évaluée » serait « vague et sujette à interprétation et donc inopérante » et que le salarié n'étayerait « sa

il résulte de ces dispositions que le mode de calcul du congé principal constitue un avantage supplémentaire, tandis que l'indemnité afférente à la cinquième semaine de congés payés doit être calculée selon les modalités légales. Les sommes réclamées à ce titre n'étant pas utilement discutées dans leur quantum par l'employeur qui ne produit aucun décompte contraire, le jugement sera confirmé sur le montant du rappel du salaire dû pour la période 2013/2014 et il sera également fait droit à la demande nouvelle de rappel des indemnités de congés payés pour les années 2014/2015 et 2015/2016, chiffrées à 245,25 € et 277,36 € (...) sur la remise d'un bulletin de paie conforme ; l'employeur devra remettre au salarié un bulletin de paie conforme au présent

il résulte des pièces produites que pour la période de janvier 2012 à avril 2014, le salarié a effectué, au-delà de ses horaires de travail habituel, 462,50 heures supplémentaires ouvrant droit à un paiement majoré à 25 % et 303,75 heures supplémentaires ouvrant droit à un paiement majoré à 50 %, sans être rémunéré ; qu'il convient par conséquent de confirmer la décision entreprise qui a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 11.643,12 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 1.164,31 euros pour les congés payés y afférents ; qu'en revanche, le salarié ne produit aucun décompte journalier des heures supplémentaires qu'il aurait effectuées du 1 er juillet 2011 au 31 décembre 2011 ; qu'il ne saurait valablement solliciter la

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les manquements reprochés à ce titre par Monsieur F... à son employeur, la société Qualiconsult Immobilier, sont parfaitement démontrés ; ( ) ; que conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que dès lors la durée légale du travail, telle que définie ci-dessus, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile ; qu'en application de l'article L.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que si le salarié doit étayer sa demande faite au titre de l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. En l'espèce, M. R... a établi un décompte précis des heures de travail qu'il prétend avoir effectuées chaque semaine depuis 2009. Il produit ses agendas de 2009 à 2014 où sont indiquées ses heures de travail pour chaque jour. Il produit également plusieurs courriels qu'il a adressés à son employeur en 2004, puis en 2011, 2012 et 2013, pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires. Aux termes d'un courriel du 15 décembre 2004, son employeur lui indiquait que les cadres de l'entreprise devaient travailler au mois 42 heures par semaine.

par contrat à durée déterminée du 1er septembre 2009 puis par contrat intermittent à durée indéterminée du 1er septembre 2010, elle a été licenciée pour motif économique le 23 juillet 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 12 novembre 2002 et ses avenants en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet alors, selon le moyen, que la cour d'appel a constaté que la demande tendant à la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 12 novembre 2002 et de ses avenants en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet était prescrite ; qu'en confirmant néanmoins le jugement qui avait fait droit à cette demande, la

par jugement du tribunal correctionnel de Troyes du 26 novembre 2014, le gérant du magasin, M. K... a été reconnu coupable et condamné pour des faits d'emploi d'un étranger non muni d'une autorisation de travail salarié et de travail dissimulé ; que ce jugement a été confirmé par arrêt du 21 octobre 2015 de la cour d'appel de Reims ; que par jugement du 12 janvier 2016, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société et désigné la SCP Tirmant Raulet en qualité de liquidateur judiciaire ; qu'estimant être au bénéfice d'un contrat de travail depuis 2005, M. K... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour limiter la créance de rappels de salaire de M. K... aux seuls salaires dus à compter du 1er mai 2011, l'arrêt retient que si les motifs des décisions pénales rapportent les déclarations de M.

l'employeur, ou de concurrencer directement ce dernier, après rupture de son contrat de travail. Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence devront respecter les règles el restrictions suivantes : - déterminer la nature des activités qui y sont soumises, - délimiter le cadre géographique où elle s'applique en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées, - déterminer la contrepartie financière, - fixer la durée qui ne pourra excéder le temps passé par le membre de l'encadrement dans l'entreprise avec un plafond de deux ans » ; que M. U... F... a été recruté par la société H Distribution le 17 avril 2012 ; que depuis le 17 janvier 2013, il ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise ; qu'autrement dit,