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Viole l'article L. 1232-1 du code du travail la cour d'appel qui se fonde sur le contenu d'une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié pour dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

il résulte des constatations du tribunal, d'une part, que Monsieur X... avait reçu une délégation écrite particulière pour signer tous types de lettre d'avertissement et d'autre part que cette délégation n'était pas limitée à certains secteurs d'activité ou de salariés ; qu'en rejetant néanmoins la demande d'annulation de sa désignation en qualité de représentant de section syndicale, le tribunal a violé l'article L 2142-1-1 du code du travail ; Et ALORS QUE le salarié, qui dispose d'une délégation écrite d'autorité donnée par le chef d'entreprise ne peut être désigné en qualité de représentant du personnel dans tout le périmètre couvert par le mandat ; que le tribunal a retenu que Monsieur X... avait été désigné en qualité de représentant de section syndicale pour exercer son mandat au sein de l'ensemble de l'entreprise ;

par lettre recommandée du 10 octobre 2014, un avertissement lui a été notifié ; que, par lettre remise en mains propres le 15 octobre 2014, l'union locale CGT Hagondange et environs l'a désigné représentant de la section syndicale CGT au sein de l'entreprise ; que la société a contesté cette désignation ; que le salarié a, le 15 octobre, été convoqué à un nouvel entretien préalable ; Attendu que M. X... et l'union locale CGT Hagondange et environs font grief au jugement d'annuler la désignation, pour des motifs pris d'un défaut de base légale et de la violation des dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail et de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que, sous le couvert de griefs de défaut de base légale et de

par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé ; que s'agissant seulement d'une règle de preuve, il suffit de rapporter la preuve que l'employeur a eu connaissance de la désignation de façon certaine pour que coure le délai de forclusion prévu à l'article L.2143-8 du Code du travail ; QU'en l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que l'Association Coallia a été destinataire de la désignation litigieuse par fax daté du 30 janvier 2014 à 13 h 11, l'Association Coallia ne contestant pas en avoir eu connaissance dès le 30 janvier 2014 ainsi que cela figure dans ses conclusions ; qu'il s'ensuit que le délai de forclusion a commencé à courir le 30 janvier 2014 et qu'en conséquence, la requête déposée au greffe du tribunal le 17 février 2014 est irrecevable comme forclose" ;

l'employeur devra en tirer toutes conséquences utiles en ce qui concerne le scrutin professionnel en cours » ; ALORS QUE le courrier du 18 novembre 2013 infligeant une sanction à Monsieur X... évoquait l'éventualité d'un licenciement ; qu'en s'abstenant de procéder à une appréciation globale des désignations successives et irrégulières de Rocco X... et, en dernière analyse, de celle intervenue au bénéfice des statuts qui prétendent déléguer illégalement et temporairement un pouvoir de désignation à l'Union SAP, le juge d'instance ne s'est pas valablement prononcé sur le caractère frauduleux de l'investiture ainsi obtenue, privant sa décision de toute base légale tant au regard de l'article L. 2142-1 du Code du travail que du principe fraus omnia

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande d'indemnité au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que le salarié succombe à exciper de faits de nature à faire présumer du harcèlement allégué et qu'en tout état de cause l'employeur démontre l'inexactitude de chaque affirmation, qu'ainsi le salarié n'avait pas à être convié à une réunion dont il se déclarait évincé, qu'il était en arrêt pour maladie au moment où les clés de la nouvelle concession ont été remises justifiant pourquoi il n'en avait pas été destinataire, que l'employeur n'était en possession des relevés d'activité commerciale de l'année 2010 qu'en avril 2011 justifiant l'absence de toute communication antérieure au salarié ; que

Vu les articles L 1332-1 et L 1332-2 du code du travail qui disposent que les griefs portés à l'encontre doivent être écrits, motivés et notifiés à l'intéressé ; Sur ce point, la lettre du 22 décembre 2008 répond à l'ensemble de ces dispositions. Vu l'article L 1333-1 du code du travail sur le contrôle du juge sur la régularité de la procédure et du bien-fondé du ou des motifs qui ont conduit l'employeur à user de son pouvoir disciplinaire ; Attendu que le même article dispose que l'employeur doit fournir au juge prud'homal les éléments qu'il a retenus pour prendre sa décision. Qu'au vu de ces éléments, le Conseil forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Vu les articles L.1235-1, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 19 décembre 1983 par l'association Saint-Sauveur de Mazamet, exerçant en dernier lieu les fonctions de chef-comptable, a été licencié pour faute grave par lettre du 22 février 2005 après autorisation de l'inspecteur du travail ; que cette autorisation ayant ensuite été annulée le 21 avril 2009 pour irrégularité de procédure, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que dans la plainte adressée par l'employeur au procureur de la République, comme dans la plainte avec

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve ; en l'espèce, il n'est pas contesté par M. X... qu'il ne s'est plus présenté sur son lieu de travail sans justifier son absence ; dès lors que le salarié

l'employeur de son obligation d'information des droits acquis au titre du droit individuel à la formation alors, selon le moyen, que le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié dont il rompt le contrat de travail de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande à ce titre par la considération erronée qu'il n'aurait pas justifié d'un préjudice distinct à ce titre, cependant même qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne portait pas de mention relative au droit individuel à la formation, ce dont il résultait que le l'employeur avait manqué à son obligation d'information et ainsi nécessairement causé un préjudice au salarié devant être réparé, la cour d'appel a violé l'article L.

Il résulte des dispositions de l'article L. 2311-1 du code du travail entré en vigueur le 1er mai 2008, que ni l'absence d'intervention réglementaire pour organiser les modalités d'adaptation du code du travail à la situation particulière de ce type d'établissement public administratif, ni l'éventuelle carence de l'employeur dans la mise en place des institutions représentatives du personnel de droit privé, ne sauraient avoir pour effet d'étendre au mandat du représentant des salariés au conseil d'administration d'un établissement public administratif d'enseignement et de formation professionnelle, la protection prévue par l'article L. 2411-5 du code du travail au bénéfice des délégués du personnel

L'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les griefs suivants : * avoir participé le 15 septembre 2011 à une conférence téléphonique dans le

par courrier du 10 novembre 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à lui verser diverses sommes au titre de la rupture alors, selon le moyen : 1°/ qu'en se bornant à affirmer, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. X..., qu'étant intervenu avec M. Y... sur la chaudière dont le raccordement n'avait pas été correctement effectué, mettant potentiellement en danger la vie des habitants de la maison en les soumettant à l'émission de monoxyde de carbone, l'imputabilité au seul salarié

il résulte de la lecture des bulletins de salaire de M. X... produits au dossier, que pour la période antérieure au 1er novembre 1995, date d'effet de la mutation, ce dernier percevait un salaire mensuel global de 46.349,94 francs, soit 7.066 euros, comprenant un salaire de base, une majoration outre-mer et une indemnité forfaitaire mensuelle d'éloignement ; que postérieurement, il a perçu un salaire de base fixe brut mensuel correspondant à 2.000 points, la valeur du point évaluée à 19,40 francs en novembre 1995, sur 15 mois, et une prime de transport, soit un salaire global de 5.916,24 ¿ ; qu'il s'en déduit un différentiel de salaire de 13.713,38 ¿ bruts par an, admis par les parties ; que cependant, celui-ci est en réalité moindre car le salarié a perçu des primes exceptionnelles et autres avantages complémentaires sur les années 1996 à 2006 ;

l'employeur, ni le juge prud'homal ne pouvaient prendre en considération, comme ils l'ont pourtant fait, le refus de remplacement d'un salarié par M. X..., le 9 avril 2010, ou la prise de congés sans autorisation, en avril-mai 2010, ces faits étant antérieurs à l'avertissement du 11 juin 2010 et étant parfaitement connus de l'employeur, qui avait écrit à ce sujet au salarié et lui avait infligé un avertissement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2°/ que la cour d'appel n'a pas vérifié si l'employeur avait porté à la connaissance du salarié la période de prise des congés payés, au moins deux mois avant l'ouverture de cette période ; qu'en rejetant tant la demande d'annulation de l'

il résulte des entretiens d'évaluation, qu'elle avait des difficultés relationnelles avec une partie de ses collègues de travail ; que s'agissant du témoignage de Mademoiselle B..., il affirme que l'attestation de celle-ci date du 9 Mars 2011 soit quelques heures seulement après l'assemblée générale au cours de laquelle il a refusé de céder ses parts contre 1 euro symbolique, que la production de ce témoignage n'est qu'une mise en scène et qu'en tout état de cause les faits dénoncés par ce témoin, sont prescrits dans la mesure où de toute évidence, la société Shark en a eu connaissance dès le mois d'octobre 2010, date à laquelle Melle B... a quitté l'entreprise ; qu'il soutient qu'il n'a jamais tenu les propos que les témoins et l'employeur lui prêtent et qu'il a entretenu d'excellentes relations avec l'ensemble des personnes qu'il côtoyait ;

l'employeur, mais au contraire une démarche d'explications et de clarification afin de permettre que les objectifs commerciaux soient atteints ; qu'au vu de ces éléments, il apparaît que Monsieur Stéphane X... ne rapporte pas la preuve de manquements graves de l'employeur de nature à justifier une résiliation du contrat de travail ; ALORS QUE la cassation du chef du dispositif par lequel la cour d'appel a dit que Monsieur Stéphane X... n'a pas la qualité de VRP entraînera l'annulation du débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat pour modification unilatérale du secteur de prospection, en application de l'article 625 du code de procédure civile. TROISIÈME MOYEN (subsidiaire) DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'

par courrier du 26 mai 2011 auquel il n'a pas été répondu ; que si le fait de modifier l'affectation de Monsieur X... sans délai de prévenance et sans en expliquer les raisons constitue un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et peut s'analyser comme une mise à l'écart, il s'agit, cependant, d'un acte isolé qui n'est pas relié à une discrimination prohibée et qui ne répond pas, en conséquence, à la définition du harcèlement ; quant au non-respect des prescriptions de la médecine du travail, rien ne démontre dans le dossier que Monsieur X... a été affecté à un poste de travail qui ne soit pas conforme aux restrictions d'aptitude énoncées dans l'avis médical ; qu'il résulte de ce qui précède que l'employeur justifie les décisions prises à l'encontre de Monsieur X...

Il résulte des développements qui précèdent que le « conseiller retraite » est bien un agent technique au sens de l'article 23 de la Convention Collective de travail du personnel des organismes de Sécurité Sociale et d'allocations familiales du 8 février 1957. A ce titre, étant chargé d'accueil et itinérant, il doit bénéficier de la prime de 15 %. La CARSAT Nord Picardie sera donc condamnée à lui appliquer, pour l'avenir, la prime de 15 % visé à l'article 23 de la Convention Collective de travail du personnel des organismes de Sécurité Sociale et d'allocations familiales du 8 février 1957 ; 1) ALORS QUE l'article 23 alinéa 3 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale affirme que « L'agent technique, chargé d'une

il résulte du protocole d'accord en date du 30 novembre 2004 reprenant les termes du protocole d'accord du 14 mai 1992 précité que le coefficient 5A dont bénéficie l'appelante correspond à des activités de management de premier niveau ou à des activités complexes requérant un niveau d'expertise confirmé ; que selon la fiche de méthodologie d'analyse établie par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie Nord Picardie devenue la CARSAT à l'occasion de l'application du protocole d'accord du 30 novembre 2004 que les fonctions de conseiller relevant du niveau 5A faisaient partie de la filière technique ; qu'il apparaît d'ailleurs des différents tableaux de classement produits mais aussi de leurs attributions telles qu'elles résultent de la fiche de poste