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du mardi 28 septembre 2004 et le lundi 11 octobre 2004, minuit, deux semaines ; que ces deux examens médicaux n'ont pas été espacés de deux semaines, comme l'exige l'article R.241-51-1 du code du travail, mais sont intervenus dans le délai de 14 jours ; qu'il s'ensuit que la MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE s'est trompée dans le calcul du délai séparant les deux examens médicaux de M. X... ; ainsi que la MSA professionnelle de la médecine du travail a commis une faute, en ne respectant pas les règles de forme imposées de l'article R . 241-51-1 du code du travail, pour déclarer M. X... inapte à tout poste dans l'entreprise EARL EMERIC FRANCIS ; que cette faute, a eu une incidence déterminante sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement de M. X...

; qu'elle avait par ailleurs seulement fait état, auprès du médecin du travail, d'une surcharge de travail, mais sans alléguer avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées (production n° 18) ; qu'en affirmant que le problème d'heures supplémentaires non récupérées avait été évoqué lors de son entretien d'évaluation de 2005 et dans le cadre de divers examens annuels effectués par la médecine du travail, lorsque aucun des documents produits par la salariée ne faisait apparaître qu'elle aurait clairement allégué avoir accompli régulièrement des d'heures supplémentaires non rémunérées, la cour d'appel a dénaturé les énonciations claires et précises de ces documents et violé le principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; 6°) ALORS enfin QUE (subsidiaire) sauf accord collectif instituant une modulation annuelle du temps de travail, les heures…

La règle de l'unicité de l'instance résultant de l'article R. 1452-6 du code du travail n'est applicable que lorsque l'instance précédente s'est achevée par un jugement sur le fond. Encourt la cassation l'arrêt qui déclare irrecevables les demandes formées par un salarié au motif qu'elles concernaient une période antérieure à la date d'effet de la péremption ayant mis fin à une précédente instance

Vu les articles R. 4624-10 et R. 4625-9 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande des salariés contre l'entreprise de travail temporaire en paiement d'une provision pour absence de visite médicale d'embauche, la cour d'appel a retenu qu'ils n'avaient pas justifié d'un préjudice lié au manquement allégué ou à leurs conditions de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence d'examen médical d'embauche cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le sixième moyen commun aux pourvois : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande des salariés en paiement d'une provision pour défaut de mention sur leurs bulletins de salaire de leur

Si au cours de l'exécution du contrat de travail l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié. Il en résulte qu'à défaut d'un tel accord, la décision de l'employeur de réaffecter unilatéralement le salarié à son poste antérieur constitue une modification du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture à ses torts

; que Monsieur X... déclara à cette dernière qu'il n'était pas intéressé par un poste dans les filières commerciales ou administratives sans pour autant s'être renseigné sur le contenu de ces métiers ; qu'il n'était également pas disposé à effectuer un bilan de ses aptitudes ; qu'en l'espèce, en août 2001, Monsieur Thierry X... était à nouveau déclaré apte par la médecine du travail, tout en spécifiant qu'il ne pouvait supporter des charges supérieures à 10 kg ; que la SNCF le convoquait au mois d'octobre 2001 afin de réaliser un bilan de classement professionnel ; que là encore, la psychologue lui proposait une orientation vers un poste au sein de la filière administrative, celle-ci se montrant très réservée quant au potentiel de Monsieur X...

que tout au plus quatre mois et demi, soit du 1er novembre 2003 au 7 janvier 2004, puisque, à la suite d'un refus de congés payés, et tandis que la gérante était sur le point d'accoucher, la salariée se trouvait en arrêt maladie du 8 au 25 janvier 2004, quand Mme C... était elle-même absente, après son accouchement, sur la même période du 8 au 25 janvier 2004, et alors même que Mme X... était de nouveau en arrêt maladie du 4 avril au 3 mai 2004, avant que la médecine du travail ne vienne, le 11 mai 2004, à la déclarer définitivement inapte à tous postes au sein de l'entreprise, de sorte que l'intéressée ne devait plus reprendre son travail jusqu'au prononcé de son licenciement pour inaptitude médicale en date du 5 juin 2004 ; qu'il est ensuite démontré par les productions que Mme X...

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de sa demande en paiement d'indemnités et de dommages-intérêts pour harcèlement moral l'

Le constat ALARME SOCIALE du 1er décembre 2005 qui conclut au refus de la direction de lever la mesure disciplinaire de l'agent (mobilité d'office) au regard de son prochain départ à la retraite, dans un but d'indulgence -une mise à pied disciplinaire d'un jour, du 8 décembre 2005 pour « comportement irrespectueux envers la hiérarchie et négligence professionnelle » ; - les avis de la médecine du travail « apte avec aménagement de poste » du 19/ 09/ 2006, et Inapte à tout emploi du 3/ 10/ 2007 - le dossier médical de M. X...

il résulte des pièces versées aux débats et qu'il n'est pas contesté que M. X... a été victime d'un accident du travail le 12 août 2005 et qu'ensuite il a été en arrêt de travail jusqu'au 14 novembre 2007, mais que cet arrêt de travail a été pris en charge au titre de la maladie à partir du 16 avril 2007, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie ayant déclaré l'état du salarié consécutif à l'accident du travail consolidé à la date du 15 avril 2007 ; que M. X... a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail au terme de deux visites intervenues les 3 et 17 décembre 2007, et qu'il a refusé un emploi de VRP sur Châteauroux proposé par l'employeur, à la suite de quoi son licenciement a été prononcé le 10 janvier 2008 en raison de son inaptitude et de son refus de la proposition de reclassement ;

par lettre du 22 janvier 2009 après l'avoir convoqué, par courrier du 17 décembre 2008, à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 janvier 2009 ; qu'il en résultait que le licenciement de M. X... avait été prononcé postérieurement au terme de la suspension du contrat de travail ; qu'en estimant que le licenciement ne pouvait être prononcé que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail et en prononçant la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; 3°/ que l'employeur peut licencier un salarié déclaré inapte pour motif économique dès lors que, d'une part, le motif déterminant du licenciement est la suppression du poste de ce salarié

a été convoquée à un entretien préalable pour le 10 décembre à une mesure de licenciement, puis elle a été licenciée le 12 décembre 2007 en ces termes : « Inaptitude physique définitive au travail d'aide à domicile constatée par le médecin du travail. L'Association Locale ADMR Nice Ouest employant uniquement des aides à domicile, nous ne pouvons donc vous proposer un emploi pouvant prendre en compte les conclusions de la Médecine du Travail. La conclusion est donc qu'aucune possibilité de reclassement n'existe… » (arrêt attaqué, p.

Vu les articles L. 3141-19 et L. 3141-26 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer des congés payés sur les jours de fractionnement, l'arrêt retient que le salarié qui a été contraint de fractionner ses jours de congés payés peut prétendre au bénéfice de deux journées de congés supplémentaires par année concernée, que compte tenu du salaire moyen mensuel de l'intéressé, il lui est dû une somme de 420 euros à titre de rappel de salaire pour les jours de fractionnement, outre 42 euros au titre des congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, alors que si le droit à des jours de congés naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative et si la renonciation à ce droit

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Christian X... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du travail. AUX MOTIFS QU'à la suite de la seconde visite médicale du 10 mars 2005 la Médecine du Travail a déclaré Christian X... inapte à son poste d'itinérant mais apte à un poste d'hot liner et/ou à façon à domicile, après avoir été formé au logiciel ; que le poste de travail proposé en dernier Heu par la société ADP DEALER SERVICES à Christian X..., après divers courriers échangés entre eux mais aussi avec la médecine du travail, était imposte d'ingénieur support hot Une créé spécifiquement pour M.

l'employeur pouvait envisager de le reclasser sur un poste du même type même en aménageant ce poste ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'analyser les possibilités de permutation entre les deux sociétés dont elle constatait l'appartenance à un groupe, a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation du chef de l'arrêt relatif au débouté de la demande en dommages-intérêts en application de l'article L. 1226-15 du code du travail entraîne, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif relatif à l'allocation de dommages-intérêts pour absence d'information par écrit des motifs s'opposant au reclassement, les deux indemnités susvisées n'étant pas cumulables ;

par lettre du 11 mai 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, qu'au cours de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ; que le licenciement ne peut ainsi être décidé en considération de faits postérieurs à l'entretien préalable ; que le licenciement de M. X... a été notifié consécutivement au refus par celui-ci d'une offre de reclassement dont la lettre de licenciement précisait qu'elle portait « sur un poste adapté compte tenu des préconisations après avis de l'inspecteur du travail sur votre aptitude à occuper ce poste » ;

l'employeur et condamner celui-ci à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que le syndicat des copropriétaires fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la fiche d'aptitude ou de visite établie le 17 mai 2006 par le médecin du travail, au visa de l'ancien article R. 241-57 du code du travail, porte la mention expresse que l'examen est intervenu à la demande du médecin mais non à la demande de l'intéressé ou de l'employeur ; qu'en décidant cependant que l'employeur aurait dû se soucier de l'issue du contrôle de reprise qu'il avait lui-même provoqué, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la fiche d'aptitude ;

il résulte de la lettre de licenciement du 4 mai 2007 qu'à la suite du refus par le salarié des quatre postes de reclassements proposés, l'employeur l'a licencié aux motifs de son inaptitude mais aussi de l'impossibilité d'un autre reclassement ; qu'en reprochant dans ces conditions à l'employeur de ne pas avoir effectué d'autres recherches de reclassement ensuite du refus du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1235-3 et L. 1235-11 du code du travail ; 3°/ que satisfait à son obligation de reclassement l'employeur qui propose au salarié plusieurs postes de reclassement par la mise en oeuvre de mutations et d'aménagements du temps de travail conformes aux préconisations du médecin du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter les demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul de la salariée, l'arrêt retient que, celle-ci produisant au soutien de ses allégations de harcèlement moral des

M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur qui envisage de licencier un salarié inapte est tenu, au préalable, de rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel celle-ci appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer ensuite au salarié quelle que soit