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Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 10 février 2010), que Mme X..., engagée le 31 janvier 2003 en qualité d'aide à domicile et dont le contrat de travail a été transféré à l'association locale ADMR de la Haute-Meurthe et du Taintroué, a fait l'objet de trois avertissements les 12 mars, 18 juillet et 21 septembre 2007 ; que contestant ces sanctions et s'estimant victime de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en annulation des trois avertissements alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 8 de l'accord collectif du 31 octobre 1997 relatif à l'organisation du travail, dont la cour d'appel a fait application, limite le travail les dimanches et jours fériés «pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence à l'article R.

; en conséquence il convient de débouter la salariée en sa demande de requalifîcation en licenciement ainsi que d'en tirer les conséquences juridiques qui en découlent ; le jugement doit être confirmé de ce chef, les demandes liées à une éventuelle rupture aux torts de l'eurl Mylen Hair devant être rejetées ; Et AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE Madame X... ne fournit pas de pièces qui peuvent permettre de déceler un harcèlement moral, répétitif, conformément a l'article L 122-49 du Code du Travail ;…les éléments fournis au Conseil n'ont pas pu être pris en compte sur la décision de démission du 26 juillet 2006 de Madame Edith X... ; ALORS QUE lorsqu'un salarié démissionne en raison de manquements qu'il reproche à son employeur, les juges doivent se prononcer sur l'intégralité des griefs invoqués par le salarié dans ses conclusions ; que Madame X...

sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-1, ensemble les articles R. 1455-6 et R. 1455-7 du même code ; 2°/ que le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, au vu desquels il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence du harcèlement ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si l'annonce par laquelle madame X...

; que le 8 avril 2005 il a été désigné délégué syndical FO et le 15 juin suivant représentant syndical FO au comité d'entreprise ; que le 24 avril 2006, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail, et de demandes en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient d'une part que, s'il est exact que, M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 19 mars 2010), que M. X... a été engagé le 8 mars 2004 par la société Sadef en qualité de vendeur ; qu'invoquant le harcèlement moral exercé à son encontre par la direction, il a démissionné par lettre du 5 novembre 2007 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission est l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission

entendait faire prévaloir son pont de vue sur celui de son employeur, faisant peu de cas de l'autorité de ce dernier et du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 12 janvier 2010), que Mme X..., secrétaire technique de la société Les maisons Aura depuis 1985, a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail le 7 septembre 2006, puis licenciée pour inaptitude physique sans possibilité de reclassement le 2 octobre 2006 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que Mme X... a été victime de harcèlement moral et de la condamner à l'indemniser pour licenciement nul et harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ qu'il incombe en premier lieu au salarié d'établir qu'il a fait l'objet d'actes précis et répétés de nature à faire présumer qu'il a été victime de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme X...

fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en dommages-intérêts pour propos vexatoires et humiliants, nullité de son licenciement, licenciement sans cause réelle et sérieuse, paiements des indemnités de préavis et congés payés afférents, alors selon le moyen : 1°/ que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers ; qu'elle a produit, aux débats l'attestation d'une cliente faisant état « des éclats de voix, des insultes et des menaces » récurrents de l'employeur à son égard, un courrier de l'inspecteur du travail constatant le fractionnement du paiement de son salaire, ainsi que des lettres de reproches de l'employeur ; que ces…

portant la mention de secrétaire de direction, ne constituait pas la reconnaissance volontaire de l'employeur de son droit à une telle qualification ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir retenu qu'elle verse aux débats un avis d'arrêt de travail mentionnant un syndrome anxio-dépressif lié au harcèlement au travail, trois lettres où elle fait part de ses griefs à l'employeur, une lettre de ce dernier émettant des doutes sur son état de santé et des attestations relatant des incidents et notamment l'un au cours duquel le gérant aurait violemment jeté tous les documents se trouvant sur sa table de travail, en déduit que la salariée "n'établit pas des faits laissant présumer l'existence…

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts et les indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à rembourser les organismes sociaux, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, le 21 mars 2007, Mme X... avait reçu un avertissement-dont l'arrêt relève qu'il n'était pas contesté-pour son comportement à l'égard de ses deux collaboratrices chargées de communication, Mmes Y...

engagé à compter du 5 juin 2001 par la société SME Conseil devenue GFI consulting, promu directeur de missions le 1er mai 2005, a fait écrire par son conseil le 17 janvier 2007 qu'il était victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique direct nommé en février 2006, et se référant à un échange de courriels du 27 février, a pris acte le 26 mars 2007 de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral et discrimination, enfin a saisi la juridiction prudhomale le 10 avril 2007 ; Sur les premier et second moyens du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que ces moyens ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Vu l'article 1153 du code civil ; Attendu que la cour d'appel a fait courir le point de départ des intérêts sur la somme allouée au titre de l'indemnité…

la Guadeloupe, promu le 9 février 1993 directeur études de prix, a été affecté le 17 octobre 2003 au siège en métropole avec mission à partir du 1er décembre suivant de traiter le chantier du Burkina Fasso, affectation qu'il a refusée ; que le 14 novembre 2004, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail pour harcèlement moral ; qu'après refus d'un poste de reclassement dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il a été licencié pour motif économique le 7 septembre 2004 ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

; qu'elle a été plusieurs fois en arrêt de travail à compter du 18 avril 2006 ; qu'ayant été licenciée le 22 mars 2007, une transaction a été signée le 6 avril 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail ; Sur les deux moyens réunis : Attendu que M. Y... fait grief à l'arrêt de déclarer recevables les demandes formées par Mme X...

; qu'il revient alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que pour débouter M. X... de la demande indemnitaire qu'il formait, au titre d'une discrimination liée à l'exercice de ses activités syndicales, la cour d'appel a retenu qu'il n'existe au dossier aucun élément démontrant que M. X... ait subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il n'existe pas davantage d'éléments établissant qu'il ait fait l'objet d'une discrimination syndicale ; Qu'en statuant ainsi, alors que M. X...

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X... a été engagé le 9 mars 1987 en qualité de chauffeur-routier par la société Rasori ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale notamment de demandes de paiement de rappels de salaire au titre des augmentations individuelles et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ; Attendu que pour accueillir la demande du salarié de paiement d'un rappel de salaire au titre des augmentations individuelles et de la prime exceptionnelle pour l'année 2005, l'arrêt retient qu'il apparaît que le refus opposé par la société d'accorder au salarié les primes et les augmentations individuelles est abusif puisque les deux avertissements justifiés en 2005 et en 2006 étaient insuffisants pour priver totalement le salarié de ces mesures…

1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement et paiement de dommages-intérêts, l'arrêt retient que le litige s'inscrit dans le contexte du licenciement d'une autre salariée en faveur de laquelle le salarié avait témoigné aboutissant à la reconnaissance de l'état de victime de harcèlement moral de cette salariée et que s'il apparaît que le salarié a fait l'objet d'agissements de l'employeur susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, il n'en demeure pas moins que la rupture du contrat repose sur des griefs très précis et circonstanciés ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle relevait que la lettre de licenciement se fondait sur les attestations du salarié dans un litige prudhomal en violation de la règle selon laquelle nul ne peut être sanctionné pour avoir témoigné d'agissements susceptibles…

; qu'elle ne pouvait reconnaître des faits de discrimination syndicale sans courir le risque de déclencher des poursuites à l'encontre de ses dirigeants y compris de Monsieur Jean Paul X... ; que de même c'est sans pertinence quant à l'absence de motif grave, que ce dernier croit pouvoir invoquer les protocoles transactionnels qu'elle a dû signer avec Messieurs Y..., Z... et D...

technique transversal" de l'hôpital ; qu'à l'issue d'un arrêt de maladie de six mois, elle a été affectée à partir du 18 avril 2006 au service de rééducation fonctionnelle infantile (SRFI), au sein duquel venait d'être créé un centre de rééducation des troubles spécifiques des apprentissages ; que contestant cette affectation et alléguant être victime d'un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à sa réintégration dans ses fonctions et responsabilités antérieures et au paiement de dommages-intérêts ; qu'en cours de procédure, elle a été licenciée le 31 mars 2008 pour faute grave, au motif qu'elle avait communiqué au conseil de prud'hommes, annexés à une note en délibéré, des documents couverts par le secret médical ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de Mme X... : Attendu que Mme X...

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Ayant relevé que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées, une cour d'appel a exactement décidé, en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement