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Se prévalant d'un accord intervenu entre les parties sur ce congé, l'employeur a suspendu le contrat de travail à compter du 1er février 2013. 2. Le 26 mars 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir notamment sa réintégration et des rappels de salaires. 3. A compter du 1er mars 2016, l'intéressé a été réintégré à un poste de chef de service. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 30 mai 2017 et la relation de travail a pris fin le 7 juillet suivant. Examen des moyens Sur le troisième moyen et sur le quatrième moyen, pris en sa seconde branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme K...

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2018), Mme M... a été engagée en qualité de vendeuse le 27 août 1997 par Mme Q..., aux droits de laquelle vient la société Esm, et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de magasin. 2. Les parties ont signé une convention de rupture le 30 mai 2013. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre de la nullité de la rupture conventionnelle pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen, et les première et deuxième branches du second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 5.

visés, ne permet donc pas de contredire les éléments versés par le salarié ; que M. N... V... a déclaré le 13 janvier 2015 avoir déjeuné avec M. I... et confirme des rapports entre eux « amicaux » ; que ces faits ne sont pas datés ; qu'enfin, la société SPC Métal rappelle que M. S... souhaitait quitter l'entreprise et qu'il avait, à cet égard, demandé une rupture conventionnelle que l'employeur a refusée et qu'il a ensuite envisagé de créer sa propre entreprise, avant d'orchestrer son inaptitude ; que le seul fait que le salarié ait souhaité quitter l'entreprise, au besoin par la voie de la rupture conventionnelle, ne saurait suffire à expliquer les faits allégués par le salarié et reprochés à M. I...

Alors d'une part que tout jugement doit être motivé à peine de nullité, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile ; qu'en l'espèce, Mme X... invoquait dans ses conclusions d'appel (p. 20 et 21) les dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail et faisait ensuite valoir que l'employeur ne les avait nullement respectées, en ce que les seules propositions de l'employeur avaient été de demander à Mme X... de quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou travailler en freelance, selon des conditions et objectifs abusifs ; qu'en omettant de répondre à ce moyen opérant, la Cour d'appel a insuffisamment motivé sa décision et méconnu l'article 455 du code de procédure civile ; Alors d'autre part que tout jugement doit être motivé à peine de nullité, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile ; qu'en l'espèce, Mme X...

juge a considéré, par des motifs que la cour adopte, que le salarié n'établit pas que la société Grande Minoterie de la Méditerranée aurait commis une faute ou eu un comportement d'une légèreté blâmable ou que la société Nutrixo aurait commis des agissements fautifs ayant conduit le salarié, dans un contexte de plan social pour l'emploi, à signer une rupture conventionnelle du contrat de travail ; qu'en outre, aucune relation de cause à effet n'étant mise en évidence par ailleurs, le seul constat de la disparité de situation économique existant entre la filiale Grande Minoterie de la Méditerranée et la prospérité du groupe Nutrixo et du groupe Vivescia n'est pas de nature à mettre en cause le comportement fautif de l'employeur ou de la société mère ; qu'ainsi que cela a été examiné, aucune faute ou légèreté blâmable n'est imputable à quiconque ; que dans ces circonstances, aucune…

1235-1 du code du travail aux termes desquels il fonde sa conviction sur les éléments fournis par les parties, que l'existence d'un lien de subordination n'est pas établie ; que deux éléments sont particulièrement déterminants, qui ne sont pas contestés sauf à affirmer qu'ils procédaient d'une demande de M. F... : la régularisation de contrats avec les fournisseurs et gestion du personnel (rupture conventionnelle, signature des attestations Pôle Emploi et des soldes de tout compte) et le fait que M. F... n'était pratiquement pas présent dans l'entreprise.

fait valoir que le contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2013 parvenant à son échéance le 5 janvier 2014, il appartient à M. B..., qui prétend que ce contrat a été renouvelé jusqu'au 5 avril 2014, de produire un contrat écrit, comme l'exige la loi. Elle soutient qu'en réalité, la relation de travail s'est poursuivie au-delà de cette date, puisque M. B... lui a proposé une rupture conventionnelle en juin 2014 et a établi des bulletins de salaire jusqu'en décembre 2014. Elle souligne que si, comme le prétend M. B..., l'établissement de ces bulletins de salaire résulte d'une erreur commise par son expert-comptable, il ne justifie pas avoir mis en cause la responsabilité de ce dernier ; QUE M. B...

par courrier du 22 juin 2015, ce qui constituait un harcèlement moral strictement interdit par la loi, son comportement étant d'autant plus grave qu'il était informé de l'état de santé particulièrement fragile de la salariée, la rendant très vulnérable ; - rappelant que précédemment, son ancien collaborateur, M. R... (qui a démissionné en février 2012) et M. X... (rupture conventionnelle juillet 2015) avaient fait part d'importantes difficultés à collaborer avec lui, et qu'enfin Mme K... avait également fait part de sa volonté de quitter l'entreprise pour partie en raison du comportement qu'il avait à son égard ; que l'employeur a reçu la lettre rédigée par la salariée le 22 juin dans laquelle celle-ci se plaint du comportement de M. J...

2015, sans augmentation de salaire, qu'il a accepté mais qu'il lui a été fait savoir que son véhicule lui était retiré moyennant une majoration de 300 € bruts de son salaire mensuel, considérant que l'objectif était peut-être de le déstabiliser, - qu'ainsi, des faits de harcèlement caractérisés pour lui faire quitter l'entreprise fondaient sa demande de rupture conventionnelle ; que M. X... ne peut prétendre à une discrimination liée à l'âge dans le rejet de sa candidature du 13 février 2013 au poste de responsable de l'audit interne en remplacement de M. B... au regard de son ancienneté, des termes de ses appréciations professionnelles 201l, 2012 et 2013 qui ne démontrent pas qu'il avait une expérience managériale suffisante, des caractéristiques du poste et du profil exigé, M.

pour l'exercice de ses fonctions étaient défaillants : absence de cartes de visite, téléphone partagé, local de travail inadapté à ses fonctions, mais également absence d'agrément de Novia Systems en qualité de revendeur de Novia Systems des produits SAP jusqu'à fin août 2013 et des produits PLM Dassault Systèmes, ce qui fragilisait très fortement l'action commerciale ; que le fait que ce salarié a sollicité le 10 juin 2013 une rupture conventionnelle de son contrat de travail -refusée par Novia Systems- n'autorisait nullement le nouvel employeur à tarder à définir la mission et à mettre à disposition de ce salarié des moyens nettement insuffisants pour l'exercice de sa mission, encore moins à refuser de traiter une affaire apportée par ce salarié ; que les manquements commis par l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux…

personnellement témoins. Elles ne sont donc pas de nature à apporter la preuve des griefs formulés à l'encontre de M. R... dans la lettre de licenciement du 20 juin 2015. La concomitance de l'enquête interne que l'employeur dit avoir souhaité diligenter afin de garantir la sécurité de ses salariés sur leur lieu de travail et de l'échec de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. R... survenu lors de l'entretien préalable du 3 juin 2015 révèle au surplus qu'aucun fait précis et grave relatif au comportement général de M. R... à l'égard des autres salariés de l'entreprise n'était connu alors de l'employeur. A défaut, la procédure disciplinaire aurait dû être engagée initialement, au lieu de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail. Or, les griefs relatifs au comportement général de M. R... se heurtent aux faits que M. R...

des appels téléphoniques qu'elle recevait sur son téléphone professionnel et des interventions pour lesquelles elles était sollicitée bien au-delà de son temps de travail contractuel, écourtait d'autant son temps de travail pour son autre employeur et obérait la qualité de sa prestation de travail au point qu'elle avait dû y mettre fin en sollicitant une rupture conventionnelle de ce second contrat de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'obligation dans laquelle elle se trouvait de se rendre ainsi joignable et disponible à tout moment ne rendait pas son rythme de travail imprévisible et, en l'empêchant d'organiser librement ses activités, ne la contraignait pas de fait à rester à la disposition constante de l'association LES SALINS DE BREGILLE, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

La centralisation de fonctions support et l'existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l'autonomie de gestion des responsables d'établissement. Dès lors, un tribunal ne peut en raison de cette centralisation exclure l'existence d'établissements distincts permettant la mise en place de comités sociaux et économiques en application de l'article L. 2313-4 du code du travail, alors qu'ayant constaté l'existence de délégations de pouvoirs des chefs d'établissement dans des domaines de compétence variés et d'accords d'établissement, il lui appartenait de rechercher au regard de l'organisation de l'entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l'autonomie de gestion des responsables

et mise à l'écart, notamment lors de réunions; dévalorisation auprès de ses collègues; opposition systématique à ses propositions; paroles irrespectueuses en lui reprochant son incompétence, de ne servir à rien, de ne pas être agréable; tentative pour la pousser à partir l'ayant conduit à lui proposer, lors d'un entretien de performance du 28 mars 2014, une rupture conventionnelle; agressions verbales par mails et lors d'un entretien du 9 mai 2014 au cours duquel il lui reproche de l'accuser de harcèlement moral, d'en avoir informer l'inspection du travail et de demander des attestations, outre de ne rien faire dans les restaurants, - un mail de l'employeur du 29 avril 2014 lui répondant notamment, après réception d'un mail détaillant une opération "fêtes des mères" dans les restaurants: "T bien J.... Bonnes idées trouvées sur internet.

rédigés par M. F..., en sa qualité de secrétaire, n'avaient "quasiment" jamais été communiqués; - Mme C..., se présentant comme ancienne assistante de direction de M. R... au sein de la société: celle-ci invoque des faits de harcèlement subis par son mari travaillant également dans la société Biotope, et son propre départ de la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle; elle explique que le bien-être au travail ne faisait plus partie des priorités de la société dans les années 2010/2011, que M. R... lui avait reproché de poser un jour de congé pour accompagner son fils à un rendez-vous médical dans le cadre d'un suivi post-opératoire; elle confirme que M.

; - l'attestation établie le 29 septembre 2017 par Madame C... en ces termes : [ ] ; - l'attestation de Madame E... en ces termes [ ] ; l'attestation de Madame N... en ces termes [ ]. Il résulte de l'ensemble de ces témoignages qui ne sont nullement combattus par la SCP appelante, que le licenciement économique collectif est directement la conséquence du refus par Madame V... de signer une rupture conventionnelle, et constitue la solution trouvée par l'étude pour sortir Madame V... des effectifs. Les circonstances de la cause, à savoir que ce licenciement économique collectif est intervenu peu de temps après les échecs successifs de l'étude pour licencier Madame V... pour motif personnel, confirment la crédibilité de ces témoignages.

Que la société Arc France ne rapporte pas en conséquence la preuve de son impossibilité de reclasser la salariée ; que le licenciement est donc bien dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Qu'en application de l'article L.1235-3 du code du travail que T... S...

Que la société Arc France ne rapporte pas en conséquence la preuve de son impossibilité de reclasser la salariée ; que le licenciement est donc bien dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail T... B... épouse W... a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois, soit la somme de 13 472,23 euros selon les salaires récapitulés dans le document de simulation de l'indemnité de rupture conventionnelle ; que la salariée était âgée de 55 ans et bénéficiait d'une ancienneté de 37 ans lors de la rupture de son contrat de travail ; qu'il résulte de la date de rupture du contrat de travail mentionnée sur le certificat de travail que T... B... épouse W...

sont insuffisants à établir que la société ETIC a imaginé la création de la société GMEX pour éviter le dépassement du seuil de 11 salariés pour l'élection des délégués du personnel ; s'agissant de Madame T..., ancienne salariée de la SAS ETIC, il résulte des pièces versées aux débats et de son attestation que son contrat de travail a pris fin le 18 décembre 2015 par une rupture conventionnelle et qu'elle n'a perçu aucun salaire de la société ETIC ; en conséquence, il est établi que, les effectifs de la SAS ETIC n'ont pas atteint le seuil de 11 salariés pendant une durée de 12 mois sur les trois dernières années et que le seuil n'était pas atteint au 4.11.2016 pour organiser des élections des délégués du personnel ; 1° ALORS QU'en cas de contestation sur les effectifs, il appartient à l'employeur de produire les pièces permettant d'en justifier et notamment les déclarations annuelles…