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; l'employeur concluant : "Nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute sérieuse votre maintien dans l'internat s'avérant impossible" ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamné à payer à M. X...

X..., estimant avoir fait l'objet d'un licenciement et contestant le bien-fondé de cette mesure, a saisi, le 1er juillet 1998, la juridiction prud'homale en vue d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes et indemnités ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... reproche à l'arrêt d'avoir déduit des termes de la lettre du 21 mai 1990 que le contrat de travail avait été rompu à cette date ; Mais attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 122-14-2 du Code du travail ; Attendu, selon ce texte, que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les deux moyens, réunis : Vu l'article 24 de la Convention collective du Crédit agricole dans sa version alors applicable, ensemble l'article R. 241-51 du Code du travail ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'en cas d'affection de longue durée, lorsque le paiement des salaires cesse d'être maintenu, la rupture du contrat de travail du salarié qui ne peut reprendre son travail sera constatée, sous réserve que son temps d'absence ait été d'un an au moins ; que selon le second, le salarié, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, doit bénéficier d'un examen par le médecin du travail, afin d'apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi ; Attendu que M.

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en paiement d'une prime sur le chiffre d'affaires, le conseil de prud'hommes énonce que la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant de vérifier le montant de sa demande, ni d'en apprécier le bien-fondé ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations qu'il n'était pas contesté par les parties que le contrat de travail de Mme X... prévoyait le versement d'une prime annuelle sur le chiffre d'affaires, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement dans ses dispositions ayant débouté Mme X...

, le conseil de prud'hommes n'avait pas à répondre à un moyen inopérant ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen, en ce qu'il est dirigé contre MM. F..., Z..., X..., A..., D..., B... C..., E...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Donne acte à MM. Jean-François et Jean-Michel X... de leur reprise d'instance en leur nom propre ; Sur le moyen unique : Attendu que Mme Y... a été employée en qualité de garde-malade de Mme Odette X... du 10 septembre 1990 au 31 janvier 1991, puis du 23 décembre 1991 jusqu'à la rupture du contrat de travail ; que prétendant que M.

; qu'en affirmant néanmoins qu'il résultait de ce courrier du 28 janvier 1998 que M. X... avait toujours assumé les fonctions de chef d'équipe, la cour d'appel a dénaturé ce dernier en violation de l'article 1134 du Code civil ; 4 / qu'une nouvelle convention collective peut prévoir des dispositions moins favorables à l'ancienne, dès lors que les avantages remis en cause ne résultent pas du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il est constant que la Convention collective des Biscuiteries, biscotteries, entremets et desserts instantanés, aliments diététiques de régime du 28 février 1969 a été dénoncée et remplacée par une nouvelle convention collective intitulée "biscuiteries, biscotteries, céréales prêtes à consommer..." en date du 1er juillet 1993 dont l'article 72 renvoie désormais à l'accord collectif du 19 juin 1991 en ce qui concerne la classification des emplois ; que la cour…

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Rennes, 15 juin 1999) de l'avoir condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non respect de la procédure, alors, selon le moyen, que la rupture s'analyse en un licenciement lorsque l'employeur, par son fait, a rendu impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail et l'a conduit à démissionner; que c'est au salarié qui, ayant démissionné, entend imputer la rupture de son contrat à son employeur, d'en apporter la preuve ; qu'en l'espèce, aucun des motifs de l'arrêt n'établit que M. X... qui avait quitté l'exploitation en avril 1997 n'avait pas eu la volonté de démissionner; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

le salarié exerçait de telles fonctions ; qu'il s'ensuit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le principe de sécurité juridique exige que le bien-fondé de la résiliation du contrat de travail par l'employeur soit apprécié au regard des obligations qui pesaient sur lui à la date de la rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour décider que le licenciement de M. X...

Conformément à l'article 3 de la directive CEE n° 80/987, tel qu'interprété par la Cour de justice des Communautés européennes, l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créanciers des salariés (AGS) est compétente pour garantir les créances des salariés exerçant leur activité dans un établissement situé sur le territoire français et dépendant d'une société de droit italien ayant fait l'objet d'une procédure collective en Italie.

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d'appel qui constate qu'une partie de la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d'affaires de la société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la volonté de l'employeur.

L'article L. 773-8 du Code du travail n'exige pas que le droit de retrait d'un enfant confié à une assistante maternelle employée par un particulier soit précédé d'une convocation de la salariée à un entretien préalable.

L'indemnité afférente au congé payé étant égale, en vertu de l'article L. 223-11 du Code du travail, au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, c'est à bon droit que les juges du fond ont décidé d'inclure l'indemité prévue par l'article L. 223-15 du Code du travail dans les sommes dues au salarié à titre de rémunération et de les prendre en compte dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

L'article 7 bis de l'annexe I de la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, issu des avenants à cette Convention en date des 13 novembre 1970 et 17 juillet 1975 visait au maintien de la rémunération intégrale du personnel ouvrier mensualisé, afin d'empêcher toute réduction de cette rémunération à l'occasion des jours fériés non travaillés ; il avait donc le même objet que celui prévu ultérieurement par l'article 3 de l'Accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, rendu obligatoire par la loi du 19 janvier 1978 pour l'ensemble des salariés, dans la mesure où ces droits ne leur étaient pas reconnus antérieurement ; il en résulte que ces deux avantages ne pouvaient se cumuler, l'avenant n° 78 du 29 mars 1994 ne pouvant entraîner l'octroi d'une indemnité supplémentaire lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos,…

Attendu que l'Union des mutuelles de travailleurs Mutuelles de Provence fait grief aux arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 18 mai 2000) d'avoir dit que l'accord collectif du 20 décembre 1990, signé par elle et le Syndicat national des chirurgiens dentistes n'était pas applicable à Mme E... et onze autres salariés de l'Union et que seul leur contrat devait recevoir application ; d'avoir dit que la rupture du contrat de travail de Mme E...

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Il résulte de la combinaison des articles L. 231-8, alinéa 3 du Code du travail modifié par la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990, et de l'article L. 231-3-1, alinéa 5 du même Code, qu'un employé d'une entreprise de travail temporaire mis à la disposition d'une société utilisatrice qui l'a affecté à un poste de travail présentant des risques pour sa santé et sa sécurité, sans qu'il ait bénéficié d'une formation renforcée à la sécurité et d'une information adaptée aux conditions de travail, bénéficie de la présomption de faute inexcusable édictée par le premier de ces textes.

Le représentant des salariés désigné en application de l'article 10 de la loi du 25 janvier 1985, devenu l'article L. 621-8 du Code de commerce, dispose d'attributions limitées aux seuls actes relatifs à la procédure collective ouverte à l'égard de l'entreprise qui l'emploie et il ne peut, dès lors, être considéré comme une institution représentative du personnel au sens du Code du travail.

Même si, en l'absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c'est à la condition que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance. Dès lors, la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'engagement du salarié était antérieur à la convention collective invoquée par l'employeur, en sorte que ladite convention n'avait pu, sans modifier le contrat de travail du salarié, imposer à celui-ci une clause de mobilité qui n'y figurait pas, a pu décider que les refus réitérés de l'intéressé d'accepter sa mutation n'étaient pas fautifs.

Par l'effet de l'article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail, c'est le même contrat de travail qui se poursuit de plein droit avec le nouvel employeur auquel sont transmis tous les droits et obligations de l'ancien employeur, peu important le refus du transfert par le salarié.