Rechercher une décision

; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que l'activité de l'entreprise nécessitait, pour la sauvegarde de sa compétitivité, une évolution des objectifs commerciaux dont la réalisation passait par une réorganisation du service commercial consistant à unifier le mode de rémunération des représentants de la société ; qu'ayant ainsi fait ressortir que la modification du contrat de travail du salarié, résultant de la modification du système de rémunération de l'ensemble du personnel commercial, s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel a pu décider que le licenciement avait une cause économique ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

4 / que ce même article 455 du nouveau Code de procédure civile est encore violé lorque la cour d'appel ne répondant pas à l'argumentation et aux nombreuses pièces produites relatives aux discriminations fondées sur les mandats de représentation du personnel justifiant la rupture du contrat à l'initiative du salarié mais imputable à l'employeur ; Mais attendu que la simple proposition d'une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, n'entraîne pas la rupture du contrat ; que M.

élément essentiel du contrat de travail ; qu'ainsi la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et L. 122-14-3 du Code du travail ; 2 / qu'a défaut d'avoir relevé que le descriptif des tâches de MM. Y... et X... imposait, sous le couvert d'une rétrogradation, le retrait de ses responsabilités vis-à-vis de M. X... ce qui constituait à nouveau une modification du contrat de travail, la cour d'appel a statué en violation des textes précités ; Mais attendu que les juges du fond ont constaté que le salarié avait déjà exécuté l'ensemble des tâches énumérées dans le document soumis à la signature et ont pu en déduire qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui était imposée ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y...

de cause et prend en compte sa situation familiale ; qu'en l'espèce, le salarié ayant fait valoir le caractère précipité de son détachement, l'irrespect de la procédure interne et conventionnelle, l'insuffisance d'informations données et leur ambiguïté sur le poste à occuper, la cour d'appel ne pouvait se borner à affirmer l'absence de déclassement et de modification du contrat de travail sans caractériser la nature et les contours des fonctions proposées, sans rechercher si la proposition était de nature à permettre au salarié de l'accepter librement, en connaissance de cause et sans vérifier si cette mutation n'était pas forcée et abusive puisque contraire à l'organigramme qui justifiait une nomination en qualité de directeur associé ; l'arrêt manque de base légale au regard des articles L. 120-2, L. 122-14-8, L.

122-14-2 et L. 321-1 du Code du travail ; Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la restructuration de l'entreprise entraînant la transformation, la suppression de l'emploi ou la modification du contrat de travail invoqué par l'employeur ; qu'à défaut de motifs ou si ceux-ci sont imprécis, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que M. X...

; que, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur ; que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement énonçait comme motif économique la cession du fonds de commerce, et que la volonté du cédant et du cessionnaire de faire échec aux dispositions de l'article L.

Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit caractérise objectivement une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

de la société Herna, c'est-à-dire la survie de l'entreprise, que tel qu'il résulte de la lettre de licenciement le motif se révèle être matériellement vérifiable de sorte que la lettre de licenciement doit être tenue pour suffisamment motivée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que la lettre de licenciement se bornait à mentionner que la modification du contrat de travail proposée aux salariés était imposée par des raisons économiques, ce qui ne constituait pas l'énoncé des motifs économiques exigé par la loi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 4 juin 1998, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait…

Sur le moyen unique : Vu les articles L. 122-14-3 et L. 321-1 du Code du travail ; Attendu que dans le cadre de son obligation de reclassement dans l'entreprise, l'employeur doit, en cas de suppression ou de transformation d'emploi, proposer au salarié concerné des emplois disponibles de même catégorie ou de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail ; Attendu que pour débouter M.

; qu'en considérant que la lettre de licenciement s'abstenait d'énoncer les motifs du licenciement parce qu'elle ne mentionnait pas les difficultés économiques de l'employeur, l'arrêt attaqué a violé les articles L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé que la lettre de licenciement ne précisait pas les raisons économiques qui rendaient nécessaire la modification du contrat de travail, a exactement décidé que la lettre de licenciement était insuffisamment motivée et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Modern Hôtel aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille un.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Orléans, 10 décembre 1998) d'avoir dit que le licenciement de M. X... ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / que le licenciement consécutif au refus du salarié d'accepter une modification du contrat de travail peut être justifier par l'intérêt de l'entreprise ; qu'en décidant que le licenciement ne pouvait être justifié, dès lors qu'il était consécutif au refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.

Une cour d'appel qui constate que l'employeur et l'Association où il décide d'affecter son salarié constituent en fait une même entité économique peut décider qu'il n'y a pas modification du contrat de travail. La cour d'appel qui décide que le salarié a commis une faute grave en refusant le changement d'emploi, sans constater l'impossibilité de son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et alors que le salarié soutenait qu'il avait réclamé des explications à son employeur, n'a pas donné de base légale à sa décision.

justifiait une réduction substantielle du secteur de prospection de M. X..., la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail dans sa rédaction alors en vigueur ; Mais attendu que la cour d'appel, faisant application de la législation antérieure à la loi du 2 août 1989, a constaté que la modification du contrat de travail proposée par l'employeur et refusée par le salarié avait été décidée en raison d'une réorganisation générale de la politique commerciale de l'entreprise résultant de la mise sur le marché de nouveaux produits et que cette réorganisation était commandée par la nécessité d'assurer la pérennité de la société confrontée à des changements technologiques ; qu'en l'état de ces constatations et énonciations elle a pu décider que le refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail constituait…

il résulte des dispositions de l'article 11 de la Convention collective nationale du Crédit agricole mutuel que la procédure spéciale prévue par ce texte n'est suivie en cas de refus par le salarié d'une mutation dans le ressort de la même caisse régionale, avec changement de lieu de travail, que si cette mutation entraîne un changement de résidence ; Et attendu, ensuite, que la cour d'appel, statuant tant par motifs propres qu'adoptés et répondant aux conclusions prétendument délaissées, a relevé que la mutation proposée au salarié se faisait sur un poste identique et que les lieux de travail étaient situés dans un même secteur géographique et qu'un changement de résidence n'était pas nécessaire ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu

Est dépourvue d'autorité de chose jugée la décision antérieure rendue entre les mêmes parties, à défaut d'identité d'objet et de cause des deux demandes successives.

Aucune modification de leur contrat de travail et aucun changement de leurs conditions de travail ne pouvant être imposés aux salariés protégés, il appartient à l'employeur, lorsque les salariés contestent leur mutation, soit de demander l'autorisation de les licencier, soit de les maintenir sur le site.

; qu'il ne peut être sérieusement contesté, au vu de la lettre du 29 avril 1995 et des courriers postérieurs, que le salarié, qui se considérait "en préavis", refusait de poursuivre l'exécution normale du contrat ; que, d'autre part, comme il vient d'être rappelé, les raisons invoquées pour légitimer ce refus étaient injustifiées dès lors que le remboursement des frais n'était pas dû et qu'aucune modification du contrat de documentaliste n'était intervenue ; qu'il s'ensuit que l'attitude du salarié rendait impossible le maintien et la poursuite des relations contractuelles, et était constitutive d'une faute grave, justifiant la mesure de licenciement prononcée à son encontre ; Attendu, cependant, que le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; que la rupture du contrat de travail consécutive au…

; qu'après lui avoir adressé deux courriers de mise en garde, la société Auchan était fondée à prendre à son encontre une mesure de rétrogradation qui ne paraît pas disproportionnée par rapport aux faits reprochés ; que, dès lors, le licenciement, qui est la conséquence du refus de la salariée de se soumettre à la sanction prise contre elle, est légitime ; Attendu, cependant, qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; qu'à défaut d'accord du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la sanction disciplinaire de rétrogradation emportait modification du contrat de travail de la salariée et que son refus d'accepter cette modification n'était pas fautif et…

l'employeur lui a communiqué, le lundi 13 novembre 1995, un nouvel horaire de travail défini ainsi : lundi au jeudi : 8 heures - 11 heures, vendredi et samedi : 8 heures - 12 heures ; que la salariée a notifié le 16 novembre 1995 à l'employeur son refus de ces nouveaux horaires ; qu'elle a été licenciée le 26 mars 1996 pour faute ; qu'elle allègue une modification du contrat de travail, mais que chacun des deux contrats emploi-solidarité auxquels le contrat à durée indéterminée a sucédé, selon les mêmes conditions d'exécution, prévoyait une durée du travail de 20 heures par semaine, à raison de 4 heures chaque jour du lundi au vendredi, et mentionnait que "toute modification de cette répartition par l'employeur doit donner lieu à un délai de prévenance de sept jours" ; que la convention des parties laissant à chacune la liberté de modifier cette répartition, l'employeur s'est borné à…

la salariée, affectée dans l'hôtel L'Orée du Bois situé au Muy (Var) avec une productivité demandée de 4, 25 chambres par heure, acceptait d'être affectée à tout autre site situé dans la zone géographique de sa première affectation ; qu'un avenant, prenant effet le même jour, réduisait la productivité demandée à 4 chambres de l'heure ; que n'ayant pas rejoint l'hôtel Balladins de Fréjus, nouveau lieu d'affectation qui lui avait été ultérieurement fixé, la salariée a été licenciée le 16 septembre 1997, pour refus d'application de la clause de mobilité ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en vue d'obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; Attendu que l'employeur fait grief au conseil de prud'hommes d'avoir fait