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Frouin, conseiller référendaire rapporteur, les observations de la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat de M. X..., de Me Ricard, avocat de la société Dubois et fils, les conclusions de M. Terrail, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu que M. X...

avoir relatés, que l'autorité de la chose jugée au pénal ne s'attache qu'aux décisions de jugement qui sont définitives et statuent sur l'action publique, et non aux ordonnances de non-lieu qui sont provisoires et révocables en cas de survenance de charges nouvelles ; qu'en affirmant que M. Marc-Edouard X... ne pouvait plus prétendre avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur, en l'état de la décision de non-lieu rendue par la chambre d'accusation de la cour d'appel de Douai au profit de Mme Y..., la cour d'appel a violé l'article 1351 du Code civil ; qu'en ne recherchant pas si le licenciement de M. Marc-Edouard X...

relatés ; que l'autorité de la chose jugée au pénal ne s'attache qu'aux décisions de jugement qui sont définitives et statuent sur l'action publique, et non aux ordonnances de non-lieu qui sont provisoires et révocables en cas de survenance de charges nouvelles ; qu'en affirmant, que M. Marc-Edouard X... ne pouvait plus prétendre avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur, et donc que M. A...-- Albert X... ne pouvait plus invoquer les éléments contenus dans la plainte pénale déposée contre Mme Y..., en l'état de la décision de non-lieu rendue par la chambre d'accusation de la cour d'appel de Douai au profit de Mme Y..., la cour d'appel a violé l'article 1351 du Code civil ; qu'en ne recherchant pas si le licenciement de M. Marc-Albert X...

fin à un litige en relation avec les griefs reprochés et leurs conséquences et contient une volonté affirmée de transiger et des concessions réciproques; qu'il apparaît, en effet, que, d'une part, M. X... a accepté son licenciement et les griefs s'y référant et, d'autre part, que l'employeur a renoncé à se prévaloir du motif précis du licenciement "harcèlement sexuel" pour ne faire état que d'un licenciement pour faute grave; que cet engagement de l'employeur a d'ailleurs été respecté lors de l'envoi de la lettre de licenciement; que cette renonciation constituait de la part de l'employeur une véritable concession alors qu'il est constant qu'une lettre de licenciement insuffisamment motivée expose son auteur aux conséquences légales liées à la violation de l'article L. 122-14-2 du Code du travail; qu'il s'avère de plus que les parties ont discuté le solde de tout compte puisque M. X...

Attendu que la cour d'appel, appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que la salariée avait connu des défaillances répétées dans l'accomplissement de la mission d'encadrement de l'équipe de visiteurs médicaux qui lui avait été confiée en sa qualité de directrice régionale, et qu'elle n'établissait pas la réalité du harcèlement sexuel qu'elle reprochait à son supérieur hiérarchique; qu'elle a décidé, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse; que les moyens ne sont pas fondés ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf avril mil neuf cent quatre-vingt-dix-huit.

avait été relaxé par jugement du tribunal correctionnel de Castres confirmé par la cour d'appel de Toulouse pour indiquer que son absence de culpabilité dans les faits qui lui étaient reprochés par Mme Y... était donc clairement établie, qu'il en résultait par application du principe selon lequel l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge civil qu'aucun fait de harcèlement sexuel n'était établi, qu'ayant pris en considération les faits tels qu'ils étaient allégués dans la procédure pénale, la cour d'appel qui indique que même muni de deux jugements de relaxe l'employeur n'a pas jugé bon de porter plainte à l'encontre de Mme Y...

; qu'elle a ainsi violé les articles 4 du Code de procédure pénale et 1315 du Code civil ; alors, d'autre part, que, dans des conclusions demeurées sans réponse, la société Color Plus faisait valoir, en se fondant sur l'attestation de M. Y... qui avait déclaré avoir été sollicité par Mme X... pour témoigner en sa faveur, qu'il y avait lieu de douter de la sincérité des allégations de harcèlement sexuel formulées par la salariée ; que la cour d'appel a ainsi également violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; alors, enfin, qu'il appartenait, par ailleurs, à la cour d'appel de répondre aux conclusions de la société Color Plus faisant valoir que l'accusation de harcèlement sexuel formulée à l'encontre de M. Z... était demeurée démentie par le fait que, dans sa lettre du 23 avril 1993 en réponse à l'avertissement lui ayant été infligé le 19 avril précédent, Mme X...

et son fils Marc-Albert Collier, salariés de la société Bidermann respectivement depuis le 1er septembre 1988 et le 1er juillet 1989, ont été licenciés le 12 juillet 1994 ; qu'ils ont alors saisi la juridiction prud'homale statuant en référé pour obtenir leur réintégration, le père, par application de l'article L. 122-46 du Code du travail, en soutenant que son licenciement était motivé par son refus de subir le harcèlement sexuel de Mme Z..., chef de service, le fils, qui avait dénoncé ces faits, par application de l'article L. 122-45, en soutenant que le véritable motif de son licenciement était son lien de parenté ; Attendu que les salariés font grief aux arrêts attaqués (Douai, 16 décembre 1994) d'avoir décidé qu'il n'y avait pas lieu à référé sur leurs demandes de réintégration, alors, selon le moyen, d'une part, que l'attestation établie par Mme Marie-Thérèse X..., concubine de M.

Ransac, conseiller, les observations de Me Choucroy, avocat de la société la Motte Picquet, les conclusions de M. de Caigny, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 1er février 1994), que M. Z..., engagé le 1er mai 1988 par la société La Motte Picquet en qualité de serveur, a été licencié le 16 janvier 1993 pour faute grave (résultant du harcélement sexuel à l'égard de deux salariées de l'entreprise) ; Attendu que la société La Motte Picquet fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement de M. Z...

mesure où il maintient sa décision; que la cour d'appel en retenant comme effective la démission de la salariée, a violé l'article L. 122-4 du Code du travail; alors, de deuxième part, que la cour d'appel a dénaturé les documents de la cause, n'a pas répondu aux conclusions de la salariée et n'a pas suffisamment motivé sa décision en n'ayant pas retenu le harcèlement sexuel dont a fait l'objet la salariée, la suppression du parking et de l'utilisation du téléphone ainsi que le contrôle qu'elle a subi pendant son arrêt de travail pour maladie, comme autant de procédés vexatoires, qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, que la cour d'appel a violé les articles 4 du nouveau Code de procédure civile et L.

reproche à l'arrêt d'avoir fait droit aux demandes de son ancienne salariée, alors, selon le moyen, que la cour d'appel, après avoir constaté l'absence de démission et de licenciement, ne pouvait en déduire que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur et a ainsi violé l'article L. 122-3-8 du Code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée était victime d'un harcèlement sexuel de la part de son employeur, la cour d'appel a pu décider que ce comportement avait entraîné la rupture du contrat par le fait de l'employeur ; que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y..., envers Mlle X..., aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par M.

Attendu que M. X... reproche à la cour d'appel de l'avoir débouté de sa demande en paiement du salaire afférent à la période de mise à pied, d'une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour rupture abusive alors, selon les moyens, de première part, que l'employeur ou son préposé, accusé par une salariée d'avoir eu à son égard un comportement constitutif de harcèlement sexuel, doit être mis en mesure d'apporter la preuve contraire des faits articulés contre lui ; d'où il suit qu'en se fondant sur les accusations écrites de la caissière, non confirmées par elle en présence de l'exposant lors de la comparution personnelle organisée par la juridiction du second degré, et non corroborées par un témoignage direct, mais simplement par des affirmations d'un tiers se bornant à répéter les propos tenus par la "victime", pour déclarer constitué le harcèlement sexuel, la cour d'appel n'a pas…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 12 octobre 1993), que Mlle X..., engagée le 8 juin 1990 par la société Hardouin, par contrat de qualification d'une durée déterminée de deux ans, a notifié à son employeur, le 21 janvier 1991, qu'elle ne se présenterait plus à son travail et a engagé une action prud'homale pour voir constater la rupture aux torts de l'employeur, reprochant au gérant de la société un harcèlement sexuel ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture du contrat de travail lui était imputable, de l'avoir en conséquence déboutée de ses demandes et condamnée à verser diverses sommes à la société, alors, selon le moyen, qu'elle avait rompu le contrat en raison du comportement vexatoire et irrespectueux de l'employeur ; Mais attendu que l'arrêt a constaté que les griefs allégués par la salariée pour justifier la rupture n'étaient pas établis ;…

Sur le moyen unique, pris en ses différentes branches : Attendu que Mme de Saint-Fraud, employée en qualité de comptable par M. X..., depuis 1988, et licenciée le 17 septembre 1992, fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Corbeil-Essonnes, 1er avril 1993) de l'avoir déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive et pour préjudice moral consécutif à un harcèlement sexuel, alors, selon le moyen, d'une part, que face aux attestations circonstanciées qu'elle produisait pour contester sa prétendue absence injustifiée du 31 août au 6 septembre 1992, M. X...

; qu'il ne peut retenir dans sa décision les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; que la veille de l'audience publique tenue le 26 novembre 1991, soit le 25, à 18 heures 22, Mme Y... communiquait à la société GFC France vingt-cinq pages de conclusions et vingt-huit pièces parmi lesquelles une attestation de Mme Z... témoignant du prétendu harcèlement sexuel dont aurait été victime Mme Y... ; que cette communication, particulièrement tardive, et cela d'autant plus que le prétendu harcèlement sexuel était invoqué devant les juges du fond pour la première fois en cause d'appel, n'a pas permis à la société GFC d'organiser sa défense ; d'où il suit qu'en se fondant sur cette attestation et sur ces conclusions tardives pour estimer que le harcèlement sexuel allégué par Mme Y...

L'employeur n'ayant pas sanctionné le refus d'une salariée de rejoindre le poste de travail qui lui était affecté à la suite d'une mutation ne constituant pas une modification substantielle de son contrat de travail, cette salariée a été justement déboutée de ses demandes fondées sur l'existence d'un licenciement.

à payer des dommages-intérêts au salarié alors, selon le moyen, que, d'une part, dans la lettre de licenciement qui fixe le débat et dans les conclusions d'appel, il n'a jamais été reproché à M. X... d'avoir voulu imposer des relations sexuelles contre leur volonté aux salariées travaillant avec lui, que, dès lors, la cour d'appel, en affirmant que le harcèlement sexuel allégué n'était pas démontré, a méconnu les termes du litige et violé les articles L.

C'est à bon droit qu'un conseil de prud'hommes décide que le chef d'établissement, qui se livre au harcèlement sexuel du personnel féminin dans le cadre même de l'entreprise, commet une faute grave, privative des indemnités de rupture.