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par courrier du 17 avril 2001, faisant suite à un entretien du même jour, la société Air France lui avait indiqué que son affectation sur un poste administratif constituait une situation « d'intérim » en attendant qu'elle puisse reprendre son portefeuille en charge ; que cette affectation n'avait pas été modifiée et que Madame X... n'avait jamais repris ses anciennes fonctions ; que l'employeur, qui ne démontrait pas la moindre recherche d'une solution de reclassement et n'avait jamais notifié à celle-ci un changement de statut, ne pouvait se fonder sur sa propre carence pour priver unilatéralement la salariée d'une partie de sa rémunération ; ALORS QU'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles, en ayant

Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu'il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement

QU'à tout le moins, en refusant de rechercher si ces accusations étaient fondées, et si elles constituaient une méconnaissance par la salariée de ses obligations contractuelles, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil.

1411 4 du code du travail ; Attendu que les conseils de prud'hommes sont seuls compétents pour connaître des différends individuels qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre employeur et salarié ; Attendu que pour déclarer la juridiction prud'homale incompétente pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a retenu que l'appelante ne justifie ni même n'allègue avoir subi du chef de ces manquements un préjudice particulier, distinct de celui qu'elle fait valoir devant le tribunal des affaires de sécurité sociale au titre de l'accident du travail dont elle a été victime le 26 novembre 2005, - étant rappelé que, postérieurement à cette date, Mme X...

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée

, s'il avait, depuis le 26 avril 2006, effectivement pris ces mesures, notamment en usant de son pouvoir disciplinaire à l'égard de M. Z... (conclusions, p. 6), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152 4 et L. 1152 5 du code du travail ; 3°/ qu'en tout état de cause, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en matière de harcèlement moral et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; que la cour d'appel qui, pour juger que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, a retenu qu'il ne résultait d'aucun élément que ce dernier n'avait pas réagi ou, avait tardivement réagi, a violé l'article L.

, à l'issue d'une seule visite par le médecin du travail, inapte définitif à tous les postes de l'entreprise avec danger immédiat pour sa santé ; qu'il a été licencié le 16 décembre 2005 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. X... une somme à titre de dommages intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, alors, selon le moyen, que la cour d'appel qui n'a pas recherché si, comme il était soutenu, les mesures prises par l'employeur pour séparer les tâches confiées à l'un et à l'autre salarié n'étaient pas suffisantes eu égard aux conclusions de l'enquête diligentée, qui avait fait apparaître que les accusations portées par M. X... contre M. Y... étaient infondées, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121 1 du code du travail (anciennement L.

ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulte est nulle de plein droit et que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ne peut s'exonérer de sa responsabilité au motif qu'il n'aurait pas commis de faute ; qu'un même acte, telle une rétrogradation brutale, peut suffire à constituer un processus harcelant dès lors qu'il est continu ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait notamment valoir au soutien de ses prétentions au titre du harcèlement moral que Monsieur Z..., directeur de la CAISSE DE…

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de son licenciement et au titre du harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt confirmatif de l'avoir condamné à verser une somme à titre de dommages intérêts à M. X... pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1° / que les mesures prises par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, destinées à mener à bien son obligation de sécurité de résultat de veiller à la santé de ses salariés, ne peuvent être constitutives en elles mêmes de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations des juges du fond que c'est afin de protéger M. X... et pour se conformer à la mesure de contrôle judiciaire dont faisait l'objet M.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du code du travail.

Ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié, dont le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique, qui, pour refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur, invoque l'incompatibilité de ce poste avec son état de santé. Dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail

du secteur du nettoyage ; qu'en entendant ainsi imposer à M. X... sa mutation dans le Service du nettoyage, ce qui constituait une modification de son contrat de travail dès lors que le poste occupé par l'intéressé avant son accident du travail était celui d'Exploitant Industriel Qualité au service Qualité, et alors au surplus que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et d'en assurer l'effectivité, ne pouvait le contraindre à reprendre le travail sur un nouveau poste sans que son reclassement n'ait été effectué dans les conditions prévues à l'article L.122.32.5, ce qui impliquait que son inaptitude à son poste d'Exploitant Industriel ait été constatée dans les conditions prévues à l'article R.241-51-1 du Code du Travail, la société RENAULT a manqué gravement à ses obligations ;…

; qu'en l'espèce, pour condamner l'exposante, la cour d'appel a retenu que M. Z..., qui n'avait pas harcelé moralement Mme X..., lui avait fait des reproches devant ses collègues ; qu'en statuant par tels motifs impropres à caractériser une faute susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil ; 2° / que l'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et notamment en matière de harcèlement moral, n'est applicable que lorsque la santé et la sécurité des travailleurs est menacée ; qu'en l'espèce, pour dire l'exposante responsable des reproches faits en public par M.

à parcourir par elle, des aménagements de son véhicule, ainsi qu'un suivi médical de la salariée pour s'assurer de l'efficacité de ces aménagements, le comportement de l'employeur n'avait cependant pas eu de répercussions sur l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil ; Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 241 10 1 devenu L.

au titre de la rupture et de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant d'un harcèlement moral ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen, que s'il est, en principe, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ladite obligation devient une obligation de moyen lorsque l'employeur, comme en l'espèce, ne dispose ni du pouvoir de nomination, ni du pouvoir de mettre fin aux fonctions de l'agent accusé de harcèlement et où il ne dispose à son égard que d'un pouvoir disciplinaire très limité ; que si le directeur de la caisse est, par l'effet de l'article L.

la salariée avait une "grande autonomie", ou dans le comportement de l'employeur, a méconnu le domaine d'application de l'article L. 230-2 (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 nouvelle rédaction) qui suppose la prévention de risques d'origine professionnelle et connus de l'employeur ; Mais attendu que l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs; qu'il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation ; Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur n'avait pas veillé, entre 1999 et 2001, à faire subir les examens médicaux annuels obligatoires, la cour d'appel a constaté, d'une part qu'il avait placé la…

en qualité de vendeuse à effet du 1er juillet 2001 puis a été licenciée par lettre du 26 novembre 2003 ; qu'elle a contesté cette décision devant la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme Y...

subisse un sort différent de celui réservé à Mademoiselle Rachida X... dont le licenciement venait d'être refusé. La décision de l'employeur de ne pas licencier Monsieur Z..., délégué syndical FO, ne peut constituer une mesure discriminatoire vis-à-vis de Mademoiselle Rachida X.... De même, le fait de maintenir au sein de l'entreprise Monsieur Z... ne peut davantage caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité puisqu'il ressort de pièces aux débats (décision du TASS en date du 20 octobre 2003) que le jour des faits Mademoiselle Rachida X... a pris l'initiative de quitter son poste de travail sans y être autorisée pour se rendre dans le local syndical dans le but d'y retrouver, alors qu'elle n'exerçait pas à ce moment là son mandat syndical, Monsieur Z... et d'avoir avec lui une explication. Il en découle que les faits dénoncés par Mademoiselle Rachida X...

alinéa 2 du Code du travail ; qu'il prétend avoir été muté quatre fois en dix années de service ; que cependant, il est démontré que les changements d'affectation d'octobre 1990 et mars 1992 résultaient d'une décision, en raison des préconisations du médecin du travail, afin de lui confier un emploi correspondant à ses aptitudes physiques conformément à l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur ; que celle d'avril 1998 correspondait à une affectation d'office du poste de technicien principal dans un « poste d'assistant contrôle essai » qu'il a expressément demandée notamment dans un entretien d'orientation en février 1998 et qu'il a acceptée dans une lettre du 6 mars 1998 adressée au directeur du CPT d'Aramon ; et que celle de décembre 2000 résultait d'un changement d'appellation de l'unité n'apportant aucune modification de son contrat de travail ; qu'il soutient ne pas avoir…

témoignant du caractère particulièrement vexatoire de l'attitude de Mesdames C... et E... à l'encontre de la salariée ne faisaient pas présumer l'existence du harcèlement allégué, la Cour d'appel a affecté sa décision de base légale au regard des mêmes dispositions ; ALORS, ENFIN, ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'il incombe à l'employeur qui est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, de réagir immédiatement dès lors qu'il est informé de la plainte d'un salarié relative au harcèlement qu'il prétend subir ; Qu'en l'espèce, Madame X... a indiqué que Madame B... a attesté de ce que toutes les demandes de confrontation sollicitées par l'intéressée ont fait l'objet d'un refus systématique de la part de la direction ; Qu'en outre, Madame X...