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du contradictoire et l'article 16 du code de procédure civile ; 2°/ que la mutation technologique, qui constitue une cause économique de licenciement, est caractérisée en cas d'introduction d'une nouvelle technologie, tel un changement d'exploitation du matériel informatique et de nouveaux logiciels, dès lors qu'elle entraîne une suppression ou une modification du contrat de travail, même si la compétitivité de l'entreprise n'est pas menacée ; qu'après avoir constaté que la lettre de licenciement invoquait le refus de la salariée de voir modifier son contrat en raison de la réorganisation du service suite à la surcharge de travail liée à la mise en place d'un logiciel de suivi du parc informatique, la cour d'appel ne pouvait se borner à énoncer qu'aucune menace ne pesait sur la compétitivité de l'entreprise, sans rechercher si une mutation technologique n'était pas à l'origine de la…

2°/ AUX MOTIFS QU'avant tout licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, l'employeur doit rechercher les voies d'un reclassement permettant de préserver l'emploi du salarié concerné et qu'en cas de suppression de poste, il est tenu de rechercher de bonne foi et de proposer au salarié tout autre poste disponible de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, au besoin par le biais d'une modification du contrat de travail, voire d'une formation complémentaire ; que la salariée soutient que les seules propositions faites concernaient des postes sans rapport avec sa qualification et qu'elles ont par ailleurs été faites plus d'un an avant le licenciement ; qu'il ressort des éléments de la cause que l'association intimée a demandé à la salariée de procéder elle-même à des entretiens et des recherches de reclassement et que l'association a fait état, en première…

a été engagée le 5 octobre 1999, en qualité de consultante senior en gestion de patrimoine, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société JP Morgan Fleming investissement aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Patrimoine management et associés ; que, le 5 décembre 2003, l'employeur a adressé à ses salariés une proposition de modification du contrat de travail dans le cadre de l'article L. 321-1-2 du code du travail alors applicable ; que Mme X...

Lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d'employeur ; il en résulte que le nouvel employeur, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées entre les salariés et le cédant dès lors qu'elles ne font pas échec à l'application de ce texte, ne peut y mettre fin qu'avec l'accord des salariés concernés ou dans les conditions qu'ils ont convenues avec lui.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s'ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé.

La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause réelle et sérieuse dont l'appréciation ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur. Dès lors, une cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait adressé au salarié aucun document écrit énonçant le motif de la rupture, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

; qu'en ne se rendant pas à ce nouveau chantier, il avait bien commis la faute grave qualifiée d'abandon de poste par la société Marietta Le Nettoyage (arrêt, p. 6) ; ALORS, D'UNE PART, QU'à supposer qu'un changement de l'affectation géographique d'un salarié constitue, à raison de l'existence dans le contrat de travail d'une clause de mobilité, un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat, son refus par le salarié n'est pas de nature, à lui seul, à caractériser une faute grave ; qu'en se bornant, pour retenir l'existence d'une faute grave, à constater que le salarié ne s'était pas rendu sur le lieu de sa nouvelle affectation géographique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 et L. 122-9 anciens du code du travail, devenus les articles L. 1234-1 et L.

sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié, la circonstance que la tâche confiée à ce dernier soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en s'abstenant d'opérer une comparaison précise et concrète du poste administratif d' "organisateur" qui était initialement occupé par M. X... et de celui, également administratif d' "animateur organisation logistique" qui lui était proposé, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle quant au point de savoir si le nouveau poste proposé à M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 février 2007), que M. X..., engagé par la société Holding Verhague en qualité d'homme d'entretien à compter du 15 janvier 2003, a été licencié par courrier du 30 juin 2005 pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 23 mai 2005 et de son refus de reprendre le travail malgré mise en demeure du 24 mai 2005 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité de son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une faute grave, le déboutant de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail alors, selon le moyen, que la clause de mobilité devant être acceptée, elle n'est pas opposable au salarié si le contrat de…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 novembre 2007), que Mme X... a été engagée en qualité d'agent par la société Air Madagascar, société de droit malgache, par contrat à durée indéterminée en date du 21 mars 1980 conclu à Madagascar ; qu'il était précisé dans le contrat qu'elle pourrait être mutée, en fonction des besoins, à n'importe lequel des établissements de Madagascar ; que la salariée ayant été affectée, sur sa demande, à la représentation générale de la société Air Madagascar à Paris, pour une durée de quatre ans à compter du 30 novembre 1999, un nouveau contrat a été signé le 15 juin 2001 sans clause de mobilité ; que la salariée ayant refusé de revenir au siège de la société à Madagascar, l'employeur l'a licenciée pour faute grave le 7 avril 2004 ; Attendu que l'employeur fait grief à…

Cette situation est pour moi insupportable et sur les conseils de mon médecin, j'entends par la présente rompre mon contrat de travail et faire courir le délai de préavis, que je pourrai cependant exécuter autrement qu'en arrêt-maladie, compte tenu de mon état de santé. La première présentation de cette lettre en marque le début. Il va de soi que cette rupture de contrat est entièrement imputable à l'UNION et s'analyse en un licenciement de fait, pour modification du contrat de travail, harcèlement moral et dénonciation calomnieuse. Mon avocat sera désormais votre seul interlocuteur » ; qu'en réponse, l'UNION opposait à Monsieur X...

a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur reproche à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que si la perte d'un marché ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement, le refus du salarié d'accepter un changement d'affectation rendu nécessaire par cette perte, sans modification du contrat de travail, constitue un motif de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture indiquait que le licenciement avait été prononcé du fait de la perte du marché auquel le salarié était affecté, suite à son refus d'accepter tout changement d'affectation ; que la lettre de licenciement portait donc l'énoncé d'un motif de licenciement dont les juges du fond devaient examiner le bien-fondé ; qu'en affirmant néanmoins que licenciement était sans cause réelle et sérieuse au prétexte…

; que la suppression du poste qu'occupait le salarié protégé avant son licenciement ne rend pas matériellement impossible sa réintégration dans l'entreprise ; que, par ailleurs, l'autorité du jugement arrêtant un plan de cession qui prévoit des licenciements économiques par l'effet des articles L. 631-19 et R.

; que la Cour d'appel, en retenant que la société FAAC avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à Monsieur X... un poste de technicien à l'agence de MITRY-MORY, par lettre du 18 janvier 2005, sans répondre aux conclusions de celui-ci qui soutenait (p. 5-6) que cette lettre, sous le visa de l'article L. 321-1-2 du Code du travail, contenait une proposition de modification du contrat de travail et non une offre de reclassement, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS QUE, d'autre part, au titre de son obligation de reclassement, l'employeur doit effectuer une recherche individuelle, préalable, sérieuse et active des possibilités de reclassement existant au sein du groupe ; qu'en considérant que satisfaisait à cette exigence l'envoi de deux lettres circulaires communiquant aux sociétés du groupe le curriculum-vitae de Monsieur X...

122-12, alinéa 2, du code du travail devenu l'article L. 1224-1 étaient réunies ; qu'en se prononçant de la sorte, cependant que l'action avait été intentée par Mme X... qui se prévalait de l'inexistence d'un transfert d'une entité économique autonome, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article 1315 du code civil ; 4°/ que l'acceptation d'une modification du contrat de travail peut être tacite dès lors que cette acceptation n'est pas équivoque ; que cette acceptation, conformément au principe du consensualisme, n'a donc pas à être nécessairement expresse ; que pour condamner l'exposante à verser à Mme X...

Lorsque le salarié, licencié pour motif économique à l'occasion d'un transfert d'entreprise, passe effectivement au service du cessionnaire, ce dernier est seul responsable des modifications qu'il apporte au contrat de travail du salarié repris. Doit en conséquence être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui reconnaît des salariés repris dans ces conditions, créanciers à l'égard du cédant de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture alors qu'en l'absence de collusion frauduleuse, il ne peut être reproché au cédant d'avoir manqué à ses obligations, au titre de la modification des contrats de travail décidée par le seul cessionnaire

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de dommages intérêts pour licenciement abusif, l'arrêt retient que la modification de son contrat de travail proposée à la salariée constituant l'élément matériel de la cause économique, l'employeur n'était pas dispensé de son obligation de reclassement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le motif invoqué était la suppression du poste et que la modification du contrat de travail avait été proposée en exécution de l'obligation de reclassement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 21 décembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se…

préavis, et 340,12 à titre de congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QU' « il résulte des éléments produits que le contrat de travail dispose que Monsieur X...« exercera ses fonctions en respectant les horaires en vigueur au sein de l'entreprise qui pourront être modifiés, à tout moment, pour les nécessités de l'entreprise, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail » ; qu'en raison du projet d'ouverture d'un point de vente au détail de pizzas fraîches, la Société NOUVELLE VALAIS notifiait, le 21 juillet 2004, à Monsieur X... et aux autres salariés de l'entreprise, une nouvelle répartition de l'horaire de travail applicable à compter du 24 août 2004, impliquant de travailler par roulement de 13 H à 20 H du mardi au samedi au lieu de 8 H à 15 H du lundi au vendredi ; que la rotation devait s'exercer toutes les huit semaines ; que Monsieur X...

nouveau Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt qui a jugé que la suppression de cette rémunération minimale constituait une modification unilatérale de son contrat de travail justifiant « à elle seule » la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE ne constitue par une modification du contrat de travail le fait d'appliquer à des salariés dont la rémunération était initialement déterminée au regard des règles du droit commun un statut collectif plus favorable à l'occasion du transfert de leur contrat de travail auprès d'un autre employeur en application des dispositions de l'article L. 122-12 du Code du Travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même expressément admis qu'avant le 1er janvier 2003 la rémunération des salariés de l'A. P. R. C.

avaient toujours été calculées conformément aux taux définis par le contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait majoré de 3 % le prix d'achat de la marchandise, ce qui était de nature, en modifiant le taux de marque des produits, à réduire le montant des commissions que le salarié devait percevoir, la cour d'appel, a pu décider que ce changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de…