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; il faut voir quel est l'intérêt collectif de la profession ; par intérêt collectif de la profession il faut entendre par là l'intérêt pour les salariés ou préservation des intérêts des salariés ; qu'en l'espèce, un nouveau règlement intérieur est négocié au sein de la SA NTN SNR ROULEMENTS, que celui-ci est plus restrictif (même s'il n'est pas applicable pour l'instant car l'inspection du travail a demandé à la société défenderesse de le représenter devant les instances représentatives du personnel) que celui qui est actuellement en vigueur. En effet, la direction de la SA NTN SNR ROULEMENTS souhaite interdire totalement la consommation d'alcool dans l'entreprise ; que la sanction de M.

Elle met fin à ce mandat le 30 juin 2010 dans la mesure où les relations contractuelles vont se poursuivre au sein de la SAS TFN PROPRETE NORD ET EST qui reprend le marché de nettoyage. Le statut protecteur perdure donc jusqu'au 31 décembre 2010 ; La société ne pouvait licencier Madame [H] [K] qu'après avoir obtenu l'autorisation administrative de licenciement délivrée par l'Inspection du Travail, mais aucune démarche n'a été activée en ce sens. Le Conseil entend les arguments de la SAS TFN PROPRETE NORD ET EST déclarant qu'elle s'est trouvée dans la situation de méconnaissance de ce statut protecteur concernant Madame [H] [K], mais il les rejette. En effet, lors d'un transfert de personnel d'une société de nettoyage à une autre, l'entreprise "sortante" doit informer l'entreprise "entrante" de la nature des statuts des salariés transférés et bien évidemment ceux des salariés protégés.

éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'inspection du travail avait trouvé dans le dossier de M.

[L] produit deux photocopies du protocole d'accord du 12 février 1972, la première comporte sous les mentions "les représentants patronaux" et "les représentants ouvriers" les patronymes des signataires non accompagnés de leurs signatures, la seconde revêt sous ces mêmes mentions les signatures des représentants syndicaux et patronaux ainsi que la mention manuscrite "09 octobre 2003 remis ce jour par l'inspection du travail des transports" suivie du patronyme de l'inspecteur du travail et du cachet du ministère du travail, section transports ; que la teneur de ces deux photocopies est pour le reste parfaitement identique ; qu'ainsi, le salarié produit une copie du protocole qui émane de la direction départementale du travail chargée de recevoir le dépôt des conventions et accords collectifs en cinq exemplaires signés des parties après en avoir contrôlé la régularité formelle ; qu'il…

par courrier du 26 mars 2010 de l'inspecteur du travail ; que toutefois, le courriel cité de l'officier de la sécurité des vols, en date du 14 décembre 2009, concerne « [2] », et quant à l'inspecteur du travail, s'il évoque des changements de dernière minute de la programmation des journées travail du personnel, il relève aussi à l'attention de l'employeur que « de par sa nature, votre activité est en effet soumise à des fluctuations inévitables qu'il vous est souvent très difficile d'anticiper. Toutefois dans la limite de vos possibilités, des mesures organisationnelles doivent être prises pour limiter le nombre de changements d'horaires de votre personnel et ainsi assurer une meilleure régularité dans le maintien des horaires prévus » ; qu'en tout état de cause, en l'espèce, la demande de prolongation de l'horaire de travail de M.

Une semaine plus tard, même accident même circonstance, selon le chef d'équipe ; que cet accident n'a pas été déclaré, ni pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie ; que M. [S] ne produit donc aucun élément contemporain de cet accident pour en établir la matérialité des faits et des circonstances, et de là, la responsabilité de l'employeur dans cet accident ; qu'ainsi, il ne produit aucun courrier de saisine de l'inspection du travail ni rapport de cette dernière sur l'utilisation alléguée de cette presse ; que, sur l'accident du 27 septembre 2010, cet accident a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, au titre de douleurs sur la cheville gauche ; que M.

de M. [X], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [X] a été engagé, le 4 novembre 2002, par la société [1] (la société), en qualité d'ouvrier PVC ; qu'à l'issue de la visite de reprise et du second examen médical du 18 février 2011, il a été déclaré par le médecin du travail inapte à son poste ; que l'inspection du travail ayant, le 12 mai 2011, autorisé le licenciement du salarié, l'employeur a licencié celui-ci le 16 mai suivant, avec dispense d'exécution du préavis de deux mois ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt, tel que rectifié le 28 mars 2014, de le condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen, que le salarié qui n'est pas en mesure d'exécuter son préavis en raison de son inaptitude ne peut bénéficier du doublement de l'indemnité…

; qu'il doit donc être débouté de ses demandes de paiement des sommes de 85 845 euros représentant la moitié non perçue de son salaire, et de 10 000 euros pour faute dolosive dans l'exécution du contrat de travail.

AUX MOTIFS PROPRES QUE le juge judiciaire ne peut, en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier, pour inaptitude, le salarié protégé, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-42.660) ; que dès lors que l'inspection du travail a, par décision du 25 février 2010, autorisé le licenciement de M. [G], salarié protégé, l'examen des demandes de ce dernier par la juridiction prud'homale ne pourrait être effectué qu'en violation de ce principe ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le déroulement de la procédure ayant conduit au licenciement de M.

Je conteste toujours la procédure de mise à pied dont j'ai fait l'objet courant novembre ; de plus, il manque régulièrement des heures de travail, les congés de juin n'ont pas été payés, il en manquait en juillet. Vous n'avez pas répondu à mon courrier recommandé du 5 août 2009. J'ai également eu des réflexions du service comptabilité comme quoi j'ai été voir l'inspection du travail et que l'on ne pouvait plus faire ce qu'on voulait avec les fiches de paye ... ! Cependant, j'ai eu la chance d'avoir des donneurs d'ordres les plus agréables qu'il soit.

; que, dans ces conditions, l'attestation du commissaire aux comptes ne peut valider les retenues pratiquées par l'employeur comme le demande celui-ci ; qu'en second lieu, la fiche des objectifs 2009/2010 précisait que le versement des commissions était justifié par un tableau de bord tenu à jour et remis lors de l'émission des bulletins de paie ; que l'employeur a pratiqué des retenues pour commissions indues à l'égard de plusieurs salariés ; que l'un d'entre eux a saisi l'inspection du travail ; que l'inspecteur du travail a écrit qu'après visite de l'établissement il a pu constater que les commissions avaient été validées par le directeur général alors en fonction ; que le 25 septembre 2009, le directeur général a écrit qu'il serait au siège le lundi 5 octobre 2009 pour contrôler et valider toutes les paies ; que, le 27 janvier 2010, le président de la société a exigé pour le…

Ne constitue pas un moyen de contrôle illicite, la mission réalisée au siège d'une mutuelle par un cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, pour vérifier qu'un salarié n'outrepassait pas ses fonctions de responsable administratif. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui a retenu que le rapport d'expertise n'était pas soumis aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail

par lettre du 16 février 2015, le syndicat [2] a informé la société [3] de la désignation de M. [I] en qualité de représentant de section syndicale ; que la société a saisi le tribunal d'instance afin de contester cette désignation, en invoquant le caractère frauduleux de la candidature et l'effectif insuffisant de l'entreprise ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief au jugement de rejeter sa demande, alors, selon le moyen, que c'est à la date de la désignation du salarié en qualité de représentant de la section syndicale que doit être apprécié le critère de l'effectif d'au moins cinquante salariés ; qu'en jugeant que, dans la mesure où le seuil avait été atteint antérieurement, l'employeur devait rapporter la preuve d'une absence d'atteinte du seuil au cours des douze derniers mois, le tribunal d'instance a violé l'article L.

; que ces situations professionnelles ne révèlent pas des conditions de travail « pathologiques et pathogènes » ou « délétères » selon les expressions employées par les deux médecins au regard des seules déclarations du salarié ; que Monsieur [U] n'établit pas des faits qui, dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, alors qu'il n'a jamais écrit à son employeur ni alerté le médecin du travail ou l'inspection du travail, ni à autre organisme ou institution représentative du personnel ; que l'argumentation selon laquelle le licenciement s'inscrit dans un processus de harcèlement moral dont il constitue l'aboutissement et les conclusions de nullité du licenciement doivent être rejetées de même, subséquemment, que la demande en réparation du préjudice moral allégué ; ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui, dans leur ensemble,…

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; qu'il soutenait en outre que Mme [I] avait adopté au sein de l'URSSAF un comportement de repli et n'avait présenté sa candidature à des postes vacants en qualité de délégataire de l'agent comptable, en 1996 et 1997 ; qu'elle n'avait néanmoins pas été retenue, d'autres candidats présentant un meilleur profil ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004, relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de faits précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ;

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] ne versait pas aux débats ses entretiens d'évaluation ; que

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] versait aux débats son entretien d'évaluation du 1er août

par lettre du 14 décembre 2010 ; qu'estimant que son licenciement était consécutif à un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en ses deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième branches et sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa seconde branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée, pris en sa première branche : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à condamner l'employeur

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, et le débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à compter du 20 avril 2011, l'employeur a émis des exigences très précises à l'encontre du salarié, lui demandant de produire les calendriers prévisionnels de ses tournées et ses rapports de visite de terrain, de faire valider tous ses déplacements et de lui indiquer les heures de départ

; que dès lors, les conditions d'embauche et de qualification des 8 autres salariés ne s'avérant pas comparables à celles de Mme [O], la Cour estime que le panel constitué par l'expert qui ne retient que les salariés présents dans l'entreprise en 1994 au coefficient 170 constitue un outil valable de comparaison ; qu'il n'est donc pas nécessaire d'avoir recours aux rapports de l'inspection du travail, qui en octobre 2005 évoque la situation de Mme [O] sans procéder à une quelconque démonstration et qui en février 2006 établit un rapport faisant état d'un panel de 20 salariés sans autre précision ; qu'en conséquence, le moyen tiré de la critique du panel de comparants établi par l'expert sera rejeté ainsi que la demande de production des bulletins de salaire des salariés n'y figurant pas ; qu'il résulte des éléments apportés parles opérations d'expertise qu'aucun des salariés retenus dans…