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Le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l'administration de son autorisation. En conséquence, encourt la cassation l'arrêt qui rejette la demande tendant à ce qu'il soit jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faute de qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement adressée à la suite de l'autorisation administrative, au motif que le juge judiciaire ne peut, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement autorisé par l'inspecteur du travail par une décision dont la légalité a été validée par le juge administratif

Une cour d'appel ne peut se fonder sur sa qualité de salarié à temps partiel pour décider qu'un salarié devait être licencié de préférence à un salarié à temps complet. Encourt la cassation l'arrêt, qui pour débouter un salarié à temps partiel de ses demandes relatives à l'ordre des licenciements économiques, retient que l'employeur ne pouvait légalement se dispenser d'un pharmacien à temps plein, ce salarié occupant seul à temps plein un emploi de la même catégorie que le salarié à temps partiel devant être maintenu dans son poste, même s'il avait une moindre ancienneté

Le salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, peut justifier des manquements de son employeur aux règles applicables au contrat de travail et aux exigences propres à l'exécution des mandats dont il est investi, peu important les motifs retenus par l'autorité administrative à l'appui de la décision par laquelle a été rejetée la demande d'autorisation de licenciement antérieurement à la prise d'acte

Si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement, et, s'étant placé sur le terrain disciplinaire, respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire

'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis-de-la-Réunion, 31 août 2010), que M. X... a été engagé par la Société agricole du Nord-Est (la société SANE) le 2 décembre 2002 en qualité de chauffeur ouvrier polyvalent atelier ; que, devenu ultérieurement délégué du personnel puis conseiller du salarié, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 11 août 2007 ; qu'il a saisi, le 25 octobre 2007, la juridiction prud'homale d'une demande au titre d'un harcèlement moral et de discrimination syndicale ainsi qu'au titre de la prise d'acte ; Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa première branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen, pris en sa seconde branche : Attendu que M. X...

X..., engagé à compter du 1er janvier 2004 avec reprise d'ancienneté au 1er mars 1996 par la société Sensient Flavors Strasbourg en qualité de directeur des ventes s'est porté candidat en 2007 au poste créé de directeur commercial qui a été confié à un salarié recruté à cet effet ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié une somme à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant de la discrimination subie, l'arrêt retient que les éléments de fait qui, selon l'appelant, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte sont le recrutement d'un autre salarié au poste de directeur commercial qu'il avait revendiqué, et que la société ne produit aucun élément objectif étranger à toute discrimination ; Qu'en statuant…

d'adaptation et de développement des compétences des salariés, ayant pour objet de leur permettre de maintenir leur capacité à occuper un emploi compte tenu notamment de l'évolution des technologies et des organisations ; que manque à ses obligations de formation l'employeur qui ne permet pas à un salarié de bénéficier de formations tout au long de son contrat de travail, peu important que ses demandes de formation soient étrangères au travail effectué ; qu'une discrimination syndicale, qui n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés, est présumée du seul fait que des demandes de formation ont été refusées par l'employeur sans raison objective, indépendante de toute discrimination ; qu'en se bornant à relever, de façon inopérante, que les salariés ne pouvaient se plaindre d'une discrimination dès lors que leurs demandes de formation ne concernaient…

Pour l'application de l'article 141 du Traité instituant la Communauté européenne (devenu 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne) est seul déterminant le critère tiré de la constatation que la prestation litigieuse trouve son origine dans l'affiliation à un régime visant une catégorie particulière de travailleurs, salariés ou indépendants, réunis dans le cadre d'une entreprise ou d'un groupement d'entreprises, d'une branche économique ou d'un secteur professionnel ou interprofessionnel, peu important ses modalités de financement ou de gestion.

Ne tire pas les conséquences légales de ses constatations et viole les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail la cour d'appel qui décide que le licenciement est fondé par une cause réelle et sérieuse, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié la création d'un syndicat à laquelle il avait participé ainsi qu'un défaut de loyauté pour avoir tardé à informer la direction de la création de ce syndicat et de sa participation à son bureau exécutif, ce dont il résultait que le salarié apportait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale

Saisie de la compatibilité avec les dispositions des articles 2 § 5 et 6 § 1 de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 de l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile, prévoyant la cessation obligatoire des fonctions de pilote de ligne à soixante ans, une cour d'appel, d'une part, après avoir retenu que les recommandations de l'Organisation de l'aviation civile internationale, admettaient expressément que, sous certaines conditions, l'exercice du métier de pilote de ligne pouvait se poursuivre après cet âge, ce que peu de temps après les faits litigieux le législateur avait reconnu en modifiant la législation nationale, décide exactement que si la limitation à soixante ans de l'exercice du métier de pilote dans le transport aérien public poursuivait un but de sécurité aérienne, elle n'était pas nécessaire à la satisfaction de cet objectif et, d'autre part, se référant aux…

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que l'article 7 § 1 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours ou d'un mois pendant la période de référence. Pour l'ouverture du droit au congé annuel payé, l'absence du travailleur pour cause d'accident de trajet doit être assimilée à l'absence pour cause d'accident du travail. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande tendant à l'obtention d'un congé payé au titre d'une période d'absence pour cause d'accident de trajet

Le rappel dans le contrat de travail du dispositif général dans lequel pouvait s'inscrire une formation demandée par le salarié ne constituant pas une offre de formation effective, le conseil de prud'hommes en a justement déduit que l'indemnité de fin de contrat ne pouvait être réduite à 6 % en application des dispositions de l'article L. 1243-9 du code du travail et de l'accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle modifiant l'accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie

a fait pratiquer entre les mains du Crédit Lyonnais une saisie-attribution au préjudice du Gouvernement des Etats-Unis d'Amérique, qui a contesté devant un juge de l'exécution la signification du jugement servant de fondement aux poursuites pour n'avoir pas été effectuée par la voie diplomatique ; Attendu que pour débouter le Gouvernement des Etats-Unis d'Amérique et valider la mesure de saisie-attribution, l'arrêt retient que l'ABMC était l'employeur mentionné sur le contrat de travail de M. X..., par délégation implicite de l'Etat Fédéral des Etats-Unis d'Amérique, que l'ABMC, dont M. X...

que si le régime de prévoyance est intégralement financé par l'employeur ; que dans l'hypothèse où l'employeur cesserait de prendre en charge l'intégralité des cotisations afférentes à un système de garanties collectives, sa décision de faire peser sur le salarié un précompte salarial au titre du maintien de son affiliation nécessite la modification du contrat de travail de l'intéressé ; qu'en l'espèce, il était constant que la MFP avait, au cours de l'année 1994, soit postérieurement à l'embauche de M. X... le 1er janvier 1992, unilatéralement mis en place un système de retraite supplémentaire par capitalisation, ainsi qu'un régime de prévoyance complémentaire, dont elle assumait par ailleurs l'intégralité du financement ; qu'en condamnant dès lors M. X...

a été engagé par la société Maîtres-Chiens télésurveillance parisiens en qualité d'agent d'exploitation, qualification IGH1 ; que l'employeur l'a informé par lettre en date du 3 janvier 2007, réitérée le 29 janvier, de son nouveau site d'affectation ; que le salarié a refusé de rejoindre ce poste au motif qu'il s'interrogeait sur la conformité de cet emploi avec sa qualification ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 5 mars 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la modification de l'affectation d'un salarié, lorsqu'elle n'entraîne ni…

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1969 par l'office départemental d'HLM des Ardennes aux droits duquel se trouve la société Habitat 08 (la société), devenu directeur de patrimoine, a été nommé aux fonctions de chef de projet en août 2005 ; que le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 25 septembre 2006 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire n'entraîne pas en soi une rétrogradation ; qu'en jugeant au contraire que le salarié avait subi une modification de son contrat de travail en ce que de sa…

X..., engagé le 15 janvier 1965 en qualité de secrétaire principal du service d'informations, de documentation et des relations extérieures par l'Union nationale des fédérations d'organisme d'habitations à loyer modéré, aux droits de laquelle se trouve l'Union sociale pour l'habitat, désigné délégué syndical CGC, placé en arrêt maladie à compter du 7 mai 2002, a saisi le conseil de prud'hommes le 14 juin 2002 d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que par lettre du 27 février 2003, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'estimant équivoque, par lettre du 6 mars 2003, la volonté du salarié de rompre le contrat de travail, l'employeur l'a maintenu dans ses effectifs et a continué à lui verser le complément de salaire pour maladie ; Sur le pourvoi principal du salarié : Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

X..., engagé le 3 juin 1985 en qualité de directeur régional logistique par la société Distribution Casino France aux droits de laquelle se trouve la société Casino Guichard-Perrachon (la société Casino), a été affecté aux Etats-Unis en qualité de "chief executive officer" auprès d'une filiale, la société Smart and final (la société SF) à compter du 1er août 2003 ; qu'un avenant à son contrat de travail avec la maison mère du 7 juillet 2003 prévoyait la suspension de ce contrat pendant le détachement et à l'issue de ce dernier la réintégration du salarié au sein de la société Casino ou d'une filiale à un niveau de responsabilité au moins équivalent à celui des fonctions exercées avant l'expatriation ; que le détachement a été renouvelé jusqu'au 1er août 2007 ; que la société SF, vendue à une société tierce le 6 juin 2007, a mis fin au contrat de travail de M. X...

; qu'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs » ; que, dans le cas présent, la salariée a fait valoir qu'à son retour de congé de maternité, son contrat de travail aurait été modifié en dépit de son refus, qu'elle aurait été ainsi rétrogradée ; mais qu'à l'issue de son congé maternité, la salariée a été réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; que tel était bien le cas en l'occurrence puisque le niveau de classification conventionnel de Madame X..., sa position hiérarchique, et le montant mensuel de sa rémunération sont restés…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 novembre 2010) statuant sur contredit, que le 16 avril 2007, la société Fareva Color a désigné M. X... en qualité de directeur général ; qu'à cette date, un contrat de travail a été signé selon lequel ce dernier percevait pour ses fonctions de directeur général un salaire mensuel fixe de 11 500 euros, outre une prime d'objectifs ; que le 7 mai 2008, a été signé entre les parties un nouveau contrat de "direction générale opérationnelle de la société Fareva Color dans le cadre d'un mandat social" avec notamment la mention que cet acte avait un effet rétroactif au 1er janvier 2008 et annulait et remplaçait le contrat de travail du 16 avril 2007 ; que le 13 mai 2008, M. X...