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Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est la faute visée par les articles L. 1234-1 et L.

l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2°/ que l'employeur qui procède au licenciement d'un salarié en raison d'une insuffisance de résultats constatée pendant quelques mois seulement bien que le salarié ait toujours atteint ses objectifs annuels au cours des années précédentes rompt le contrat avec précipitation et manque à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; qu'en décidant, en l'espèce, que la société ESKO était fondée à engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle au mois d'octobre 2007 à l'égard de M. X...

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 2411-8 et L. 2421-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 28 janvier 2005 par la société Axialog devenue ITS Group et ayant la qualité de membre suppléant du comité d'entreprise, M. X...

; qu'il a conclu, le 4 avril suivant, un protocole transactionnel avec l'employeur aux termes duquel il était promu au poste de chef d'équipe, confirmait sa démission de membre du comité d'entreprise et recevait une indemnité transactionnelle et, en contrepartie, renonçait à l'exercice de toute action judiciaire ; que le 30 octobre 2009, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation du protocole transactionnel, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié investi de fonctions représentatives, qui bénéficie d'une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun instituée non dans son seul intérêt mais dans celui de l'ensemble des salariés, ne peut disposer librement de son mandat ni renoncer par avance aux dispositions d'ordre public le protégeant ; d'où…

; que l'inspecteur du travail a refusé, le 7 novembre 2008, l'autorisation de licenciement ; que, saisi d'un recours hiérarchique, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail et s'est déclaré incompétent pour autoriser ou refuser le licenciement le 11 mai 2009, la période de protection du salarié étant expirée ; que le salarié a saisi le 2 avril 2009 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de demandes en paiement des indemnités de rupture et d'un rappel de commissions ; qu'il a été licencié pour faute grave le 29 mai 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'un rappel de commissions, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement des indemnités de rupture et de…

de licenciement admettant qu'il possédait les qualifications nécessaires à sa conduite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave et débouté en conséquence le salarié de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt rendu le 30 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société Castorama France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X...

et de la violation de son statut protecteur ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de retenir que le salarié n'a pas démissionné du CFA CIESEM alors, selon le moyen, que la démission peut être tacite et résulter d'un faisceau d'indices établissant la volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que par courrier du 1er mars 2006, M. X... avait sollicité le bénéfice d'un congé de formation de 30 mois « conformément au protocole d'accord signé entre son syndicat et les responsables du conseil régional Rhône-Alpes » du 27 février 2006, dans lequel il avait été prévu que le salarié bénéficierait d'un congé de formation de 30 mois et que « L'organisation CGT s'engage à tout mettre en oeuvre pour trouver une solution pérenne hors du CFA pour M. X...

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 juillet 2011), que M. X... a été engagé en qualité d'employé administratif par la section consulaire de l'ambassade du Mexique à Paris par contrats à durée déterminée jusqu'au 21 décembre 2001 ; que, par lettre du 20 décembre 2001, l'ambassade du Mexique lui a notifié sa décision de ne pas renouveler son contrat de travail ; qu'il a signé le 23 mai 2002 un écrit intitulé "certificación" par lequel il reconnaissait que l'Etat mexicain s'était engagé à lui verser la somme de 12 275,47 euros au titre de la rupture de son contrat de travail, en contrepartie de quoi il renonçait à l'exercice de toute action ; que M. X...

Aux motifs que selon l'article L 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article L2141-7 du même code interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale ; qu'aux termes de l'article L2141-8 les dispositions des articles L2141-5 à l'article L2141-7 sont d'ordre public et toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages intérêts ; qu'il résulte en…

une réclamation relative à sa tenue de travail et à une vérification du poids de son camion, la cour d'appel, qui s'est bornée à constater, de façon inopérante, le délai écoulé entre la saisine initiale du Conseil de prud'hommes en septembre 2003 et l'engagement de la procédure de licenciement courant janvier 2005, pour décider que la rupture du contrat de travail ne s'inscrivait pas dans un contexte de représailles, sans rechercher si la coïncidence entre la date de l'audience prud'homale du 24 janvier 2005 et celle de la convocation à l'entretien préalable de ce même 24 janvier 2005 n'était pas susceptible d'établir l'existence d'une représaille, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

a bien commis des actes caractérisant un harcèlement envers ses subordonnés, le fait qu'il les a aidés à certaines périodes et qu'il était doté de qualités humaines n'exclut pas certaines dérives qui se sont manifestées à d'autres moments, afin d'obtenir d'eux les résultats attendus par l'entreprise ; l'employeur qui est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés était fondé à mettre fin au contrat de travail de M. Jean-Philippe X... eu égard aux faits dénoncés par ces derniers ; cependant, la rupture immédiate du contrat ne s'imposait pas ; en effet, M. Jean-Philippe X... a eu recours à des méthodes de gestion caractérisant un harcèlement moral alors qu'il était lui-même victime d'un harcèlement moral et que l'employeur qui avait été alerté à plusieurs reprises sur le comportement de M. Jean-Philippe X...

Ayant constaté que la fille de l'employeur, devenue ultérieurement tutrice de son père, était, depuis que ce dernier se trouvait dans l'incapacité de s'occuper de ses affaires en raison de la dégradation de son état de santé, l'interlocutrice habituelle du salarié dans l'exécution de son contrat de travail, et ayant fait ressortir le caractère conservatoire pour les intérêts de l'employeur de la mesure de licenciement prononcé pour faute grave consistant dans une atteinte à son patrimoine, la cour d'appel, caractérisant ainsi les conditions de la gestion d'affaires, a exactement décidé que le licenciement pour faute grave avait été valablement prononcé

dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société GROUPE VINET à verser à Monsieur X... la somme de 30. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR ordonné à la société GROUPE VINET le remboursement à Pôle Emploi des sommes versées à Monsieur X... au titre du chômage dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QUE Sur la rupture du contrat de travail A l'issu d'une maladie professionnelle, Monsieur Didier X... va effectuer avec succès un stage de reconversion du 16 octobre 2006 au 9 février 2007 de technicien de chantier, aménagements, finitions. A la reprise du travail, le 12 février 2007 Monsieur Didier X...

Par email et par courrier, le médecin du travail nous a répondu en date du 5 juillet 2007 : "je vous confirme que l'état de santé de Madame X... ne lui permet pas d'exercer une activité au sein de l'entreprise. Madame X... est donc inapte à tout poste". Compte tenu de votre inaptitude à tout poste et de cette impossibilité de reclassement, nous sommes dans l'obligation de rompre votre contrat de travail" ; qu'aux termes de l'article L.

Ne disposant pas de possibilités de reclassement sur les postes d'hôtesse d'accueil occupés par deux aides-soignantes déjà reclassées, nous avons proposé pour vous un aménagement du temps de travail en tant qu'aide-soignante. Cette proposition a été jugée incompatible avec vos possibilités physiques par le médecin du travail en date du 17 novembre 2005. La rupture de votre contrat de travail prendra effet ce jour. Nous vous adresserons le solde de votre compte… » Sur la nature de l'inaptitude : Le 23 novembre 2003, Madame Marie-Thérèse X... a été victime d'un accident reconnu d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie des Landes et qui a provoqué une contusion dorsale, cervical, lombaire et une sciatique droite. L'employeur, qui a cependant versé à Madame Marie-Thérèse X...

, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Transports Marina, par contrat en date du 26 mars 2007, s'est trouvé en arrêt-maladie à compter du 10 juillet 2007 ; que le 27 décembre 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, au motif notamment que son contrat de travail aurait dû être régularisé dès le 1er février 2007 ; qu'il a été licencié, le 11 août 2008, pour faute grave résultant d'un abandon de poste ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que sous couvert de griefs non fondés d'inversion de charge de la preuve et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel, seulement saisie de la question du point de départ du contrat de…

des arrêts-maladie ; qu'à l'issue d'une visite en date du 4 juillet 2002, le médecin du travail l'a déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise ; que le salarié a demandé le 9 juillet 2006, puis le 22 avril 2008, à l'employeur de régulariser sa situation ; qu'il a saisi, le 16 juin 2008, la juridiction prud'homale en demandant la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il a été licencié, le 1er août 2008, pour abandon de poste ; Attendu que pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, l'arrêt retient que celui-ci était tenu de faire convoquer le salarié à une visite de reprise et, en tout cas, à compter du 4 juillet 2002, date de l'avis médical déclarant le salarié inapte à tout poste dans l'entreprise, d'initier la procédure de reclassement ou de licenciement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser si le salarié avait,…

qu'un assistant principal est appelé à réaliser des travaux d'analyse et de résolution de situations complexes ; que s'il est vrai que les fonctions en cause comportent une part d'intuitus personae entre les clients et le technicien en charge de son suivi, comme il est noté dans le jugement entrepris, la SA SADEC n'établit pas que l'embauche de salariés en contrat de travail à durée déterminée n'ait pas été suffisante pour remédier aux difficultés, au demeurant non démontrées, qui auraient pu résulter de cette particularité ; que le risque de perte de clientèle, également envisagé par les premiers juges n'est invoqué ni dans la lettre de licenciement, ni dans les écritures de l'intimée ; que la preuve n'est en définitive pas fournie de la désorganisation alléguée par la SA SADEC, ni même le remplacement de Joël X...

nationale des transports routiers ; Mais attendu que selon l'article 16-1 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 janvier 1950, l'absence d'une durée au plus égale à six mois, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail, ne constitue pas une rupture du contrat de travail, et lorsque l'absence impose dans ce délai le remplacement effectif de l'intéressé, le nouvel embauché doit être informé du caractère provisoire de l'emploi ; qu'il résulte de ce texte qu'il interdit le licenciement du salarié pendant les six premiers mois de son absence pour cause de maladie ainsi que son remplacement définitif avant l'expiration de ce délai ; Et attendu qu'ayant constaté que le remplacement définitif de la salariée était intervenu avant l'expiration du délai de six mois fixé par ce texte, la cour…

le 6 janvier 2010, la Cour considère comme approprié d'allouer à Monsieur Christian X... la somme de 15.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'en application des dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-8 du Code du travail qui stipulent : « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin…