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Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 13 octobre 2009 par la société Les Cars Fabian en qualité de conducteur de car en période scolaire à temps partiel, a fait l'objet le 15 janvier 2010 d'une mise à pied disciplinaire ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de la contestation de cette mesure, de demandes de requalification de son contrat de travail, de constatation de la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, et en paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire ; que l'employeur a formé une demande à titre reconventionnel ; Sur les cinq premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le sixième moyen : Vu l'article L.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société EQUIP SPORT à payer à Monsieur X... la somme de 17. 303 € à titre de rappel de salaire du 1er avril 2007 à décembre 2009 pour rattraper les minimas conventionnels, outre la somme de 1. 730, 30 € au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE : « L'avenant au contrat de travail du 23 mars 2007 permettait la promotion de Monsieur X... au niveau de responsable d'exploitation coefficient 320.

au licenciement invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 6°/ que s'il appartient au juge, tenu de contrôler le sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagé par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant au choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir prouvé l'incidence réelle de sa réorganisation sur les coûts ni démontré que sans cette réorganisation, la société se retrouverait en difficulté, les juges du fond, qui ont substitué leur appréciation à celle de l'employeur quant au choix de réorganisation qu'il avait effectué, ont violé l'article L.

au licenciement invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 6°/ que s'il appartient au juge, tenu de contrôler le sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagé par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant au choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir prouvé l'incidence réelle de sa réorganisation sur les coûts ni démontré que sans cette réorganisation, la société se retrouverait en difficulté, les juges du fond, qui ont substitué leur appréciation à celle de l'employeur quant au choix de réorganisation qu'il avait effectué, ont violé l'article L.

au licenciement invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 6°/ que s'il appartient au juge, tenu de contrôler le sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagé par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant au choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir prouvé l'incidence réelle de sa réorganisation sur les coûts ni démontré que sans cette réorganisation, la société se retrouverait en difficulté, les juges du fond, qui ont substitué leur appréciation à celle de l'employeur quant au choix de réorganisation qu'il avait effectué, ont violé l'article L.

au licenciement invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 6°/ que s'il appartient au juge, tenu de contrôler le sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagé par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant au choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir prouvé l'incidence réelle de sa réorganisation sur les coûts ni démontré que sans cette réorganisation, la société se retrouverait en difficulté, les juges du fond, qui ont substitué leur appréciation à celle de l'employeur quant au choix de réorganisation qu'il avait effectué, ont violé l'article L.

au licenciement invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 6°/ que s'il appartient au juge, tenu de contrôler le sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagé par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant au choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir prouvé l'incidence réelle de sa réorganisation sur les coûts ni démontré que sans cette réorganisation, la société se retrouverait en difficulté, les juges du fond, qui ont substitué leur appréciation à celle de l'employeur quant au choix de réorganisation qu'il avait effectué, ont violé l'article L.

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « selon l'article 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'à cette définition légale, la jurisprudence a ajouté la réorganisation économique engagée dans l'intérêt de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux énoncés dans celle-ci, peu important les motifs allégués antérieurement ou en…

Il EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que le licenciement de Madame X... a une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté la salariée de ses demandes en paiement de dommages intérêts ; AUX MOTIFS QUE l'employeur a licencié Mme X... pour refus d'exécuter des ordres, d'appliquer des directives générales, et pour dénigrement systématique de son supérieur hiérarchique ; que le contrat de travail de Mme X... prévoit expressément qu'elle s'oblige à remettre à son directeur, toutes les fins de semaine, ses comptes rendus d'activité et de planning de tournée à venir ; qu'il résulte des mails qu'elle-même produit aux débats que Mme X... n'a rempli cette obligation que sur demande de son directeur et non spontanément ; qu'elle précise que selon Monsieur A...

Aux motifs que l'article L. 1233-3 du Code du travail, prévoit que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » ; que l'article L. 1233. 4 du même Code dispose que « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé le 4 juin 2007 par la société Y... en qualité de manoeuvre, a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 11 octobre 2010 et été déclaré inapte par le médecin du travail et licencié pour impossibilité de reclassement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur et de ses demandes en paiement de dommages-intérêts notamment pour harcèlement moral, l'arrêt retient que pour étayer sa demande le salarié produit une attestation de M. Z...

trouve ses limites dans la procédure orale et dans la possibilité d'adapter l'argumentation à l'évolution du litige telle qu'elle résulte de la décision de la Cour de cassation ; que l'article L 3111-1 du Code du travail exclut les entreprises publiques du champ d'application du titre II du Code du travail, l'article L 1237-5 du Code du travail n'est pas applicable au salarié dont la rupture du contrat de travail pour mise à la retraite d'office est régie par les dispositions du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel ; qu'il est constant et non contesté que la SNCF a mis Monsieur X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 octobre 2012) que M. X... a été engagé le 26 septembre 2005 par la société Day By Day en qualité de vendeur ; qu'il a refusé une modification de son contrat de travail portant sur l'abandon de la partie variable de sa rémunération ; qu'il a été licencié pour motif économique par lettre du 28 novembre 2008 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le licenciement du salarié est motivé par le refus de celui-ci de voir modifier son contrat de travail, la lettre de licenciement doit énoncer la cause qui était censée justifier la modification du contrat de travail ; qu'en constatant que le

, irrespectueuse, excessive et qui, en l'espèce, n'est justifiée par aucun des éléments produits aux débats ; que ce manquement constitue un abus du droit d'expression de nature à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce d'autant que la salariée a manifesté son intention de cesser le travail sans demander la résiliation ou la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci ; qu'en l'espèce, les propos tenus par la salariée dans le cadre d'un unique courrier adressé exclusivement à son employeur, dont le seul objet était de répondre aux reproches de ce dernier qu'elle estimait injustifiés et à son comportement agressif à son égard, et qui, pour être vifs, étaient dépourvus de caractère excessif ou irrespectueux, n'excédaient pas sa liberté d'expression ;…

Compte tenu de la gravité de celui-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet, notifiée par lettre en date du 26 mai 2008¿ » ; que la faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en rapporter seul la preuve ; qu'il est constant que monsieur X...

Un tel comportement est inadmissible et interdisait le maintien du salarié au sein de l'entreprise, même durant son préavis. Notons in fine l'existence d'une main-courante déposée le 2 avril 2010 par M. D..., lequel déclare aux policiers que son épouse, qui témoigne en défaveur de Mme A... dans la présente instance, a été insultés par M. X... la traitant de pute. Mais cet épisode survenant après la rupture du contrat de travail de M. X..., il n'est d'aucune conséquence légale. La moralité étant absente de cette affaire, aucune réparation ne sera prononcée » ; 1. Alors que, d'une part, le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement ; qu'en l'espèce, il résultait des conclusions des parties, expressément visées par l'arrêt attaqué, que M. X...

ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société MJ-LEX à verser à la salariée diverses sommes ; AUX MOTIFS QUE l'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce deux griefs : un nombre important d'appels téléphoniques…

; que ce n'est que dans l'hypothèse où l'employeur énonce dans la lettre de licenciement le grief de dénonciation mensongère de harcèlement moral que la nullité du licenciement est encourue de ce seul chef sans qu'il soit besoin d'analyser les autres griefs invoqués par l'employeur; qu'en s'abstenant d'examiner les griefs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement aux motifs que la rupture du contrat de travail était liée à la dénonciation de faits de harcèlement moral, sans vérifier si l'employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement un tel grief, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

X..., et notamment un chèque de 200 euros établi par une résidente Mme A..., évoqué en page 8 des conclusions de l'intimée; un réquisitoire supplétif a d'ailleurs été délivré le 16 octobre 2008 à la suite de la découverte de ces faits. Dès lors que l'AREPA n'a eu connaissance de ces faits que postérieurement au licenciement, elle ne peut valablement les invoquer à l'appui de la rupture du contrat de travail, étant observé au surplus que les investigations menées au cours de l'instruction ont établi que M. X... n'avait commis aucune malversation à l'occasion de la remise de ces chèques, le salarié ayant expliqué, qu'avec l'accord des familles de plusieurs résidents dont notamment M.

X..., engagé le 27 août 1985 par la société Reynoird, rattaché en 1997 à la société Primistères Reynoird Martinique devenue la société Supermarchés Match Martinique et occupant depuis février 1998 le poste de responsable « merchandising » Antilles-Guyanne basé en Martinique, a été licencié le 27 avril 2001 pour motif économique, après avoir refusé une modification de son contrat de travail ; Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les difficultés économiques de la société Reynoird au moment du licenciement de M. X...