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décembre 2016, établie le 25 janvier 2017 à l'attention du centre de formalité des entreprises (CFE) et indiquant comme adresse "[Adresse 4]". Cette déclaration comporte un tampon de réception de l'URSSAF ainsi que la mention "le présent document constitue déclaration aux services fiscaux, aux organismes de sécurité sociale, à l'INSEE, s'il y a lieu à l'inspection du travail, au registre spécial des agents commerciaux" ce que confirment les sigles "UIDFK "sur le document, qui correspondent selon la codification INSEE des partenaires du CFE produits par l'intimé, à l'URSSAF, aux impôts, à l'INSEE, au RSI et à la caisse de retraite des professions libérales. Il en ressort que la CIPAV, en tant qu'organisme de sécurité sociale chargé de la retraite des professions indépendantes, avait, ou aurait dû avoir connaissance des dernières coordonnées de M.

de la part de la direction nouvelle, [W] [H], pour demander des dossiers et ne plus les restituer et la mise à l'écart du personnel par un changement d'accès aux logiciels informatiques. Assez rapidement [K] [H] n'a plus été en mesure de répondre à mes questions j'ai vu ses mouvements d'angoisse et ses pleurs, je lui ai conseillé de se confier à l'inspection du travail. (Pièce 18) M. [P] atteste également : Ils nous devenaient presque impossible d'exercer notre travail correctement pour [K] et moi. Ils ont changé tous les mots de passe de tous les sites Internet avec lesquels nous devions travailler. Ils ont changé tous nos fournisseurs avec qui nous avions l'habitude de travailler (pièce 24).

au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire. Aux termes de l'article L.3171-3 du même code, 'l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

3171-4 du code du travail, sans que le paiement des minima conventionnels puisse constituer le paiement des heures supplémentaires (Soc., 4 février 2015, pourvoi n° 13-20.891, Bull. 2015, V, n° 23). Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire. Aux termes de l'article L.3171-3 du même code, 'l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'.

Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

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Le 5 juin 2020, Me [T] (notaire associée), Me [V] (notaire associé) et M. [D] (notaire salarié) déposaient plainte contre Me [S] (notaire associé) pour des faits de harcèlement moral auprès du commissariat de police de [Localité 3]. Une enquête était conduite, sous l'autorité du procureur de la République de [Localité 3], par le commissariat de police de [Localité 3] et l'inspection du travail. Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juin 2020 signée par Me [S] au nom de l'office notarial, M. [D] a été, d'une part, convoqué à un second entretien préalable de licenciement fixé le 26 juin 2020 au motif que le premier entretien n'avait pu se tenir et, d'autre part, mis à pied à titre conservatoire.

Le 29 avril 2019, le salarié confirmait ce refus. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute en raison du refus de rétrogradation. Du 7 au 30 juin 2019, M. [J] a fait l'objet d'arrêts de travail pour dépression. Le 11 juillet 2019, l'employeur a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier le salarié. Le 24 juillet 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 12 septembre 2019, l'inspection du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licencier le salarié. Le 26 décembre 2019, la CPAM a refusé de prendre en charge l'arrêt de travail de M. [J] au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

De plus, le 25 mai 2021, alerté par votre présence dans l'atelier, nous vous avons demandé de quitter le site de l'entreprise, vous avez refusé d'exécuter cet ordre de votre direction. Vous avez seulement accepté de vous rendre dans le vestiaire et d'attendre la fin de votre journée de travail. Nous avons alors tenté de vous raisonner, pour cela nous avons fait appel à M. [L] [J] (membre du CSE), puis à l'inspection du travail, puis en faisant intervenir la gendarmerie nationale dans les locaux. Aucune de ces interventions ne vous a permis d'entendre raison. Vous êtes resté dans l'entreprise jusqu'à 12h57. Comme nous l'avons annoncé le 25 mai, votre journée de mise à pied disciplinaire ne vous sera pas rémunérée.

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sécurisé alors qu'elle prouve que l'ensemble du hall B dont fait partie ce poste, a été révisé et sécurisé, le salarié ne prouve aucunement en quoi les gardes corps n'auraient pas été sécurisés puisque les attestations qu'elle produit prouvent que c'est le salarié qui le jour de l'accident, n'a pas relevé les barrières de sécurité, par négligence, l'inspection du travail a également constaté le bon fonctionnement des barrières de sécurité et le fonctionnement de ces gardes corps a été constaté par les membres du CHSCT qui n'ont pas fait état d'un dysfonctionnement dans les causes de l'accident, au jour de l'accident, le salarié n'a pas installé sur la passerelle le marchepied amovible à sa disposition afin de pouvoir descendre du moule en toute sécurité, alors qu'il connaissait parfaitement les règles de sécurité au regard de son ancienneté, règles qui sont de plus affichées, le salarié…

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes de l'article L.3171-3 du même code, 'l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire'.

prononcer sur l'autorisation de licenciement dès lors que le salarié a été convoqué en entretien préalable durant la période de protection ; - qu'en novembre 2020, l'employeur l'a convoqué en entretien préalable à un éventuel licenciement et a sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail, puis l'a licencié le 18 janvier 2021, au mépris du refus de l'inspection du travail du 12 janvier 2021, au prétexte que la période de protection était expirée à la date de notification de ce refus, alors que la convocation à l'entretien préalable a eu lieu pendant la période de protection expirant le 8 janvier 2021 ; - que contrairement à ce que soutient l'employeur, la protection de six mois bénéficie également au salarié démissionnaire de son mandat, de sorte qu'il est bien fondé à se prévaloir de la période de protection à compter de sa démission, soit du 8 juillet 2020 au 8 janvier 2021 ; -…

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que l'employeur ne démontre pas lui avoir payé la totalité des heures supplémentaires qui étaient dues alors que la charge de cette preuve lui incombe. Sur ce, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-1 du code du travail que l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

reprise du 16 juin 2017, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à tout poste, précisant que tout maintien dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée. L'employeur a engagé une procédure de licenciement selon la procédure spécifique aux licenciements des salariés protégés dans le cadre de laquelle l'inspection du travail a, le 20 septembre 2017, refusé l'autorisation de licenciement, considérant que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement et que le projet de licenciement présente un lien avec son mandat de représentante du personnel. Le mandat électif de Mme [Z], ainsi maintenue dans les effectifs de l'entreprise, a pris fin le 23 octobre 2018.

S'agissant de l'incidence de ces événements sur sa santé, elle expose que ses conditions de travail ont eu un impact considérable sur sa santé, à l'origine directe du malaise dont elle a été victime le 7 novembre 2017 et nécessitant un arrêt de travail et un suivi psychologique au long cours.