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Madame [G] [N] a été embauchée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 23 août 2004 à effet du 1er septembre 2004, en qualité d'assistante de production. Le contrat prévoyait que la salariée avait notamment pour mission, à partir des bureaux parisiens, ainsi que sur place, la préparation de tournages de films dans des pays du Maghreb, en procédant notamment à la recherche de lieux de tournage, l'obtention des autorisations utiles et plus généralement, de faire le nécessaire à l'effet de permettre un parfait déroulement desdits tournages. Elle avait également en charge d'effectuer toutes les traductions utiles français / arabe des documents nécessaires à ces différentes opérations. Le contrat précisait par ailleurs que

La société [2], devenue [3], était une entreprise de presse spécialisée éditant deux revues techniques spécialisées dénommées «'Electroniques'» et «'Mesures'». Monsieur [U] a été embauché par la société [2], devenue [4] à compter du 21 janvier 2000 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Rédacteur stagiaire. La société a été rachetée au mois d'octobre 2019, et a changé de dénomination à cette occasion, devenant la société [1]. A la date de ce rachat, Monsieur [U] occupait les fonctions de Rédacteur en chef adjoint de la revue «'Mesures'». Monsieur [U] a été promu en qualité de rédacteur en chef de la revue «'Mesures'» à compter du 1er avril 2021, ce qui a été formalisé par la conclusion d'un avenant signé par les deux parties le 31 mars 2021.

Monsieur [H] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée de portage salarial à compter du 5 septembre 2018, pour exercer les fonctions de Field Service Engineer, statut cadre, position 3.1 coefficient 170. La première mission de Monsieur [H] était réalisée pour le compte de la société cliente [2] ayant pour activité l'inspection préventive d'équipements médicaux dans des établissements de santé pour le compte de fabricants de matériel médical, et notamment la société [3]. Par courrier en date du 14 novembre 2019, la société [1] a convoqué Monsieur [H] a un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec

ET DE LA PROCEDURE M. [E] a été engagé par la société [3] père et fils par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015, en qualité de dessinateur, assorti d'une période d'essai de 3 mois, non renouvelée. Il percevait un salaire mensuel brut de 3.710,67 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment de la région Parisienne. La société emploie au moins 11 salariés. Le 16 octobre 2015, M. [E] était convoqué à un entretien fixé au 23 octobre 2015 en vue de régulariser une rupture conventionnelle. Par lettre du 7 décembre 2015, M. [E] était convoqué pour le 16 décembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2015, M. [Y] [X] a été engagé en qualité de préparateur de commandes par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la poissonnerie. Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M. [X] a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2018 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 24 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 9 avril 2020, M.

ET DE LA PROCEDURE M. [B] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2019, en qualité de tôlier, échelon 8. Son contrat prévoyait une durée de travail de 169 heures mensuelles. Par avenant du 1er novembre 2019 sa durée de travail a été portée à 177,67 heures par mois (41 heures par semaine). Il percevait un salaire mensuel brut de 2 976,96 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des services de l'automobile. La société emploie moins de 11 salariés. M. [B] a été placé en arrêt maladie à compter du 6 janvier 2021 et n'a pas repris son poste. Le 27 octobre 2021, M. [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur

ET DE LA PROCEDURE M. [S] a été engagé par la société [1], spécialisée dans les études de marchés et sondages, par contrat à durée indéterminée à compter du 19 avril 2004, en qualité de chargé d'assistant. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur d'études. La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'étude techniques, dite [4]. M. [S] était placé en arrêt de travail du 20 au 28 février 2020, puis en chômage partiel du mois de mars au mois d'août de la même année en raison de la crise sanitaire. Lors d'un entretien du 15 avril 2021, M. [S] et l'employeur ont signé un formulaire de rupture conventionnelle. La relation de travail a pris fin le 22 mai 2021. Suite à cette rupture, M. [S] a créé sa propre société spécialisée dans les études de marchés et sondages.

ET DE LA PROCEDURE M. [H] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 19 mai 1980, en qualité de laveur de vitres. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef d'équipe. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. L'entreprise employait au moins 11 salariés. Depuis le 29 mai 2018, M. [H] exerçait un mandat de membre titulaire élu du CSE. M. [H] déposait plusieurs demandes de reconnaissance de maladie professionnelle. La CPAM reconnaissait l'existence d'une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs droite" à compter du 10 décembre 2013, puis une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs gauche" à compter du 27 juillet 2018.

Monsieur [A] [F] a été engagé par la [1], pour une durée indéterminée à compter du 9 février 2012. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent opérationnel de télésurveillance. Par lettre du 9 octobre 2020, Monsieur [F] était convoqué pour le 26 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 janvier 2021 suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 24 janvier 2022, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [F] de ses demandes, a débouté la [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [F] aux dépens.

Madame [N] [P] a été engagée par la [1] ([2]), pour une durée indéterminée à compter du 11 mars 1997. Elle occupait à l'époque des faits les fonctions de chargée de communication. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la Mutualité. Madame [P] a été élue membre titulaire du CSE en octobre 2019. Après l'avoir convoquée le 29 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 8 juillet, la [1] a notifié à Madame [P] une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 17 juillet 2020, lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 5 mars précédent. Le 12 juillet 2022, Madame [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et demandé l'annulation de la sanction disciplinaire. Par jugement du 16 juin 2023, le conseil

Monsieur [Z] [R] a été engagé pour une durée indéterminée à compter du 9 juin 2008, par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d'atelier. La relation de travail est régie par la convention collective des commerces de gros alimentaire. Monsieur [R] a fait l'objet d'un avertissement le 24 décembre 2019, pour retard et refus de travail, puis et d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 20 janvier 2020, pour des motifs similaires. Par lettre du 3 mars 2020, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 1er avril suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées.

Madame [F] [Y]-[P] a été engagée par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004, en qualité de vendeuse qualifiée. Par jugement du 11 mars 2020, le tribunal de commerce d'Angers a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2]. La cour d'appel d'Angers a annulé ce jugement par arrêt du 14 septembre 2021, puis par jugement du 6 octobre 2021, le tribunal de commerce d'Angers a à nouveau prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné Maître [S] en qualité de liquidateur judiciaire. Entre-temps, par lettre du 21 février 2020, Madame [P] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 24 février 2020, Madame [P] a saisi le conseil de prud'

, M. [S] [Y] a été engagé le 21 juin 2022, par la société [1] (la société [2]), selon contrat de travail à durée déterminée, pour le remplacement de Mme [R], absente, initialement jusqu'au 7 décembre 2022 inclus, puis jusqu'en juillet 2023. Le contrat prévoyait une période d'essai de quatorze jours et une rémunération annuelle brute de 30 000 euros, soit 2 500 euros brut par mois. Par lettre et courriel du 21 juillet 2022, M. [Y] a informé la société [2] de son statut de défenseur syndical. À compter du 3 septembre 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail, le médecin consulté précisant « souffrance au travail », dans la rubrique « motif médical ». L'arrêt de travail a été reconduit jusqu'au 9 décembre 2022. Le 27 janvier

La société [1] SAS (ci-après 'la Société') est une société de gestion d'actifs indépendante fondée en 2005, spécialisée dans l'investissement quantitatif. Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 27 janvier 2023, à effet du 2 mai 2023, M. [J] [S] a été recruté par la société [2] en qualité de « Senior [Localité 3] Representative » avec le titre interne d'« Executive Director », statut cadre, catégorie III-C, au sens de la convention collective des activités des marchés financiers. La rémunération stipulée à l'article 4 du contrat comprend un salaire de base (A) et un bonus (B). Le 6 décembre 2023, un avenant a été conclu entre les parties, annulant « l'article 4 : Rémunération B-Bonus » et le remplaçant par une nouvelle clause définissant les conditions d'attribution du bonus.

Le 2 avril 2019, Mme [K] [H] a été embauchée par la SASU Boulangerie [M] en qualité de vendeuse en boulangerie par un contrat à durée indéterminée. Le 4 avril 2022, elle a été placée en arrêt maladie et le 3 mai 2022, son contrat de travail a été transféré à la société [1] par avenant. Le 17 juillet 2025, Mme [H] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'[Localité 3]-[Localité 4] afin de solliciter le paiement de rappels de salaires. Le 12 août 2025, Mme [H] a été déclarée inapte par un avis du médecin du travail formulant une indication de reclassement. Le 29 août 2025, le conseil a rendu, l'ordonnance de référé réputée contradictoire suivante : « DIT que les demandes de Madame [K] [H] sont recevables devant la formation de référé ;

Madame [H] a été embauchée par la société [2] le 13 avril 2004 en qualité de 'spécialiste de saisie'. Au 1er janvier 2008, Mme [H] est positionnée au statut de cadre et exercera les fonctions de 'responsable du suivi clientèle et de la saisie' au 19 septembre 2008. La relation de travail s'exerce, au 1er janvier 2008, dans le cadre de la convention collective des cadres de la presse magazine et d'information La société [2] a souscrit, par acte unilatéral avec avis du comité d'entreprise au bénéfice de ses salariés, un contrat de frais de santé et de prévoyance auprès de l'organisme '[1]' à compter du 1er janvier 2008. Mme [H] a été licenciée par lettre du 9 janvier 2013 avec un préavis de trois mois expirant le 10 avril 2013. Elle a été placée en arrêt de travail, d'origine professionnelle, le 14 janvier 2013.

Par ordonnance de référé du 21 mai 2024, le tribunal judiciaire de Paris a liquidé l'astreinte provisoire fixée par ordonnance de référé du 2 mars 2023 à la somme de 6 000 euros et condamné en conséquence la société AMS Distribution à payer cette somme au Trésor public et fait interdiction à la société AMS Distribution d'employer les salariés le dimanche après 13 heures sous astreinte provisoire de 4 000 euros par dimanche travaillé par un ou plusieurs salariés illégalement employés, l'astreinte courant pendant une durée de trois ans à compter de la signification de l'ordonnance. La signification de cette ordonnance a été faite à personne morale le 27 juin 2024. Par lettre d'observation du 13 février 2025, l'inspecteur du travail a rapporté

Les 23 et 27 mai 2025, la CGT a adressé à l'ensemble du personnel "structure" et à certains salariés du personnel "site" de l'UES Seris ESI, sur leur messagerie professionnelle, des tracts et un lien vers un questionnaire relatif aux négociations sur les accords relatifs au temps de travail. En dépit du rappel fait au délégué central CGT que la diffusion des tracts syndicaux sur la messagerie professionnelle n'était pas autorisée, la CGT a effectué un nouvel envoi sur le même canal de diffusion le 23 juin 2025, deux syndicats (CFTC et CFE-CGC) dénonçant à la direction une rupture d'égalité entre les syndicats en termes de communication syndicale. Les sociétés de l'UES Seris ont fait assigner en référé d'heure à heure la fédération CGT des personnels du commerce distribution et services et M.

La société [1] exerçait une activité d'ingénierie générale du bâtiment. Elle employait plus de dix salariés et appliquait la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Mme [U] [W] a été engagée en qualité d'ingénieur électricien par la société [1] par contrat à durée indéterminée à effet au 13 novembre 2009. Elle percevait en dernier lieu un salaire de base de 4 615,38 euros brut, outre une prime de 13ème mois, soit une rémunération mensuelle de 5 000 euros brut. Ses fonctions consistaient notamment dans le diagnostic d'installations électriques, la rédaction de cahiers des charges de travaux d'électricité et les relations avec [3] pour les raccordements.

Mme [K] [A] épouse [P] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 6 septembre 2016, en qualité d'agent de service pour un horaire de 35,50 heures mensuelles. Par un avenant du 2 avril 2017, les parties ont convenu de porter la durée du travail hebdomadaire de la salariée à 12,50 heures, du 3 avril au 7 avril 2017. Par un second avenant, il a été défini un nouvel horaire de 12 heures hebdomadaires, soit 52 heures par mois, du 1er septembre au 31 octobre 2017. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des entreprises de propreté, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 350,39 euros. Par courrier en date du 3 août 2018, Mme [P] a demandé à la société [1] un arrêt de travail pendant un mois, du 10 août au 10 septembre 2018 inclus.