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depuis le 7 août 2023. Par jugement du 20 mai 2025 les premiers juges ont: -prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de Mme [Z] avec effet le 25 mars 2025 et l'ont condamnée à payer à Madame [C] les sommes de : ' 500 € pour non-respect de la procédure ' 103,72 € au titre de l'indemnité de rupture ' 1500 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ' 2000 € pour le préjudice moral distinct (des suites de la rupture) ' 313,87 € (mais en toutes lettres « cent trois euros et soixante douze centimes ») de « congés payés ' 482,04 € de rappel de salaire du mois d'avril 2024 et 48,20 € de congés payés ' 6096,87 € au titre du rappel de salaire de mai 2024 à mars 2025 et 609,68 € de congés payés 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

du 4 décembre 2020 en qualité d'assistante médicale. Le 10 mars 2016, la salariée s'était vue reconnaître le statut de travailleur handicapé. A compter du 2 juin 2023, Mme [R] a été placée en arrêt maladie. Par lettre datée du 25 janvier 2024, Mme [V] [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

de travail, Mme [M] [Q] épouse [J] a saisi le 30 novembre 2023 le conseil de prud'hommes de Béthune. Le 1er juillet 2024, Mme [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail de la façon suivante : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par lettre datée du 26 juillet 2024, Mme [J] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude. Par jugement du 11 février 2025, le conseil de prud'hommes de Béthune a rendu la décision suivante : -déboute Mme [M] [J] de l'ensemble de ses demandes ; -déboute la SARL [1] de sa demande reconventionnelle ; -laisse à chacune des parties la charge de ses frais et dépens. Mme [M] [Q] épouse [J] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 5 mars 2025.

Au dernier état, il a occupé les fonctions de directeur des opérations. La convention collective applicable est celle de l'inductrice de l'habillement. A compter du 23 novembre 2021, M. [G] [X] a été placé en arrêt maladie. Suivant courrier du 7 décembre 2021, M. [G] [X] s'est vu notifier sa mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 décembre 2021, M. [G] [X] a été licencié pour faute grave. Le 6 mars 2024, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck afin de contester son licenciement et d'obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail, outre le paiement d'heures supplémentaires. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 8 novembre 2024, lequel a : - débouté M.

Après plusieurs missions d'intérim, l'ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG(ci après l'EFS) a engagé Mme [F] [J] épouse [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017, avec reprise d'ancienneté au 18 mai 2014, en qualité d'assistante de site, position 4 de la convention collective de l'établissement français du sang. Par lettre datée du 3 avril 2020, Mme [T] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave motivé par le fait d'avoir adopté des comportements vexatoires, malveillants et gravement inappropriés, envers une collaboratrice, ces agissements s'apparentant à des actes de harcèlement moral.

Le 10 octobre 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [F] [J] inapte en précisant : « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 19 octobre 2023, Mme [F] [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2023. Par lettre recommandée avec accusé réception du 3 novembre 2023, Mme [F] [J] a été licenciée son licenciement pour inaptitude . Le 7 février 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de voir dire qu'elle a été l'objet de harcèlement moral, de prononcer la nullité de son licenciement et d'obtenir entre autres réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail.

signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25/02/2026 EXPOSE DU LITIGE L'EURL [2] (la société [2] ou la société) a engagé Mme [O] [J] [U] née [X], née en 1960, à compter du 19 mai 2014 en qualité d'assistante administrative. Elle devenait directrice d'exploitation à compter du mois d'avril 2017. Elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement tenu le 22 février 2018. Elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle par courrier du 6 mars 2018. Le contrat de travail a été rompu par un courrier du 12 mars 2018. Mme [U] a sollicité le bénéfice de la priorité de réembauche précisée à la lettre de licenciement par lettre du 12 mars 2018. Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de LILLE par requête reçue le 05/04/2018. L'affaire a été retirée du rôle le 08/10/2021.

4000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral PRONONCER la résiliation du contrat de travail avec effet à la date de la décision la prononçant FIXER sa créance aux sommes suivantes : ' 4836,86 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 483,69 euros de congés payés ' 3627,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés non soldés ' 957,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement ' 14 510 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire en l'absence de résiliation fixer sa créance aux sommes suivantes : '1900 € au titre du salaire de mars 2024 « (condamnation déjà faite par ordonnance de référé) » '3041,16 euros au titre des salaires d'avril à juin 2024 outre les congés payés '5804,23 euros de rappel de salaires de juillet à septembre 2024, outre les congés payés '3627,65 euros au titre de…

judiciaire en cours. Sur la contestation de la rupture du contrat de travail de M. [N] M. [N] soutient que la société [2] a mis fin arbitrairement à son contrat de travail à durée déterminée du jour au lendemain, en lui indiquant que son contrat était terminé et qu'elle n'entendait pas le poursuivre, sans la mise en 'uvre de la moindre procédure de licenciement alors qu'elle argue désormais d'une faute de sa part. Les appelants soutiennent que la rupture du contrat de travail est intervenue dans un contexte de perte de confiance grave liée à des faits reprochés au salarié tenant à la disparition d'un colis chez un client de l'entreprise. En l'espèce, en l'absence d'écrit, la durée du contrat à durée déterminée initialement convenue n'est pas connue, mais il se déduit du fait que la société [2] n'a mis en 'uvre aucune procédure de licenciement et a versé à M.

[F] occupait les fonctions de cariste leader en prestation logistique. La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable à la relation contractuelle. A compter du 27 juin 2024, M. [F] a été placé en arrêt de travail. Par lettre recommandée du 3 juillet 2024, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 28 août 2024, la société [1] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave. Par requête du 24 octobre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 4 juillet 2025, cette juridiction a : - dit le licenciement de M. [F] abusif, - condamné la société [1] à payer à M.

[A] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 20 mars 2000, en qualité de responsable des ventes. M. [A] a été promu directeur des opérations en mars 2020. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Par lettre du 2 septembre 2022, M. [A] a été convoqué pour le 21 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. A cette occasion, l'employeur lui a remis un courrier exposant le motif économique à l'origine de la suppression de son poste et proposant une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 4 octobre 2022, la société [2] a notifié à M. [A] son licenciement pour motif économique. Le 23 mars 2023, M.

La société [1] est spécialisée dans les analyses, essais et inspections techniques dans le domaine de la sécurité et de la construction. Elle est soumise à la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques et cabinets d'ingénieurs conseil ([2]). Mme [F] [R] a été engagée par contrat de professionnalisation daté du 16 juillet 2021 pour la période du 6 septembre 2021 au 31 juillet 2022 dans le cadre de son Master 2 Génie civil-parcours bâtiment infrastructures voiries et réseaux divers, puis par travail à durée indéterminée du 17 mai 2022 à effet au 1er août 2022 en qualité de responsable d'opération au statut de cadre, position 2.1, coefficient 105. Le contrat de travail à durée indéterminée prévoyait une période d'essai d'une durée de 4 mois qui a été renouvelée pour une nouvelle période de 4 mois jusqu'au 1er avril 2023.

. La faute grave, définie comme celle dont la gravité est telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations contractuelles, autorise l'employeur à prononcer la rupture anticipée du contrat à durée déterminée après avoir respecté la procédure disciplinaire définie aux articles L. 1332-1 et suivants du code du travail en dehors de celles propres aux licenciements. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Aux termes de la lettre notifiant à M. [U] la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, la société [2], lui reproche les faits suivants : « le 14 juin 2022, nous avons été alertés par le responsable SIRH, sur le fait que deux des gestionnaires de paie de son équipe l'avaient contacté, très choquées par la teneur de l'échange téléphonique qu'elles venaient, toutes deux, d'avoir avec vous.

[N] a fait l'objet de plusieurs transferts sur le fondement de l'article L1224-1 du code du travail. Au dernier état de la relation contractuelle, l'employeur de l'intéressé était la société [1]. M. [L] [N] a été sanctionné de deux avertissements respectivement les 23 novembre 2017 et 3 mai 2021. Par lettre datée du 7 janvier 2022, M. [N] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motivé par le fait d'avoir utilisé le 15 décembre 2021 son téléphone portable sur son poste de travail pour une conversation à caractère personnel et d'avoir refusé d'y mettre fin immédiatement malgré un rappel à l'ordre de son chef d'équipe et par le fait d'avoir tenu des commentaires insolents à l'égard de ce dernier. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M.

Son contrat de travail a été transféré à la société [1] le 1er avril 2013. Il occupait en dernier lieu l'emploi d'agent de sécurité confirmé. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité s'appliquait à la relation de travail. M. [G] a été convoqué par lettre recommandée en date du 2 novembre 2022 à un entretien fixé le 14 novembre 2022 en vue de son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée en date du 5 décembre 2022. Par requête reçue le 6 juin 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour contester son licenciement. Par jugement en date du 8 novembre 2024 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à payer à M.

Monsieur [P] (le salarié) a été embauché par la société [1] [1] (l'employeur ou la société [1]) le 1er mai 2014 à hauteur de 37,30 heures par semaine. Dans le dernier état de la relation contractuelle, régie par la convention collective des ETAM des travaux publics, il était responsable d'opération sans lieu de travail attitré. Le 22 décembre 2022 il a été convoqué à un entretien préalable avant une éventuelle mesure de licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 25 janvier 2023 après une mise à pied conservatoire . Par décision du 4 avril 2025 le conseil de prud'hommes de Lens, saisi par le salarié d'une contestation de son licenciement, l'a débouté de ses demandes et a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en restitution d'un indu d'indemnités de grands déplacements. M.[P] a formé appel de ce jugement le 20 juin 2025.

Elle a ensuite été engagée par la société [1] (nouveau nom de la société [2]) dans le cadre d'un nouveau contrat d'apprentissage à compter du 26 août 2022 et jusqu'au 21 juillet 2023 dans le cadre d'une licence de gestion. Le 14 novembre 2022, la société [1] a rompu le contrat d'apprentissage. Par requête du 17 février 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Au mois de mars 2023, la société [1] a annoncé une réorganisation de ses services, se traduisant, notamment, par la suppression du poste de Mme [M] épouse [P]. Celle-ci a rejeté les deux propositions de postes qui lui ont été présentées : directrice M&A (fusions, acquisitions) et directrice innovation et entreprenariat. Par lettre du 22 mai 2023, Mme [M] épouse [P] a été convoquée pour le 31 mai suivant, à un entretien préalable à son licenciement. A cette occasion, l'employeur lui a remis un courrier exposant le motif économique à l'origine de la suppression du poste et proposant une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Mme [M] épouse [P] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. La relation de travail a pris fin le 22 juin 2023.

déterminée non continus à compter du 17 juillet 2017, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021. La convention collective nationale des services de l'automobile est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 2 novembre 2022, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 14 novembre suivant. Par lettre du 29 novembre 2022, la société [2] a notifié à M. [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par lettre du 10 décembre 2022, M. [Z] a contesté les motifs de son licenciement et la société [2] lui a répondu le 2 janvier 2023. Par requête du 5 octobre 2023, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir sa réintégration ou l'indemnisation de la rupture abusive de son contrat de travail.

des conséquences financières de la rupture des relations de travail ainsi que diverses sommes tenant à l'exécution du contrat de travail. Par avis du 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [T] [B] inapte à son poste de travail sans possibilité de reclassement. Par décision du 20 février 2020, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de M. [T] [B]. Par courrier du 28 novembre 2019, M. [T] [B] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 11 décembre 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 février 2020, M. [T] [B] a été licencié pour inaptitude. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 10 janvier 2025, lequel a : - débouté M. [T] [B] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M.