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La SAS [1] a pour activité la gestion d'un supermarché 'Intermarché' situé à [Localité 1] (Nièvre) et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er mars 2022, M. [D] [E] a été engagé par cette société en qualité de directeur de magasin, statut cadre, niveau VIII, moyennant un salaire brut mensuel de 4 300 euros contre un forfait de 216 jours de travail par an. La convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier du 15 février 2024, le syndicat des Services CFDT de la Nièvre a informé le président de la SAS [1] de l'existence de plaintes de trois salariés relatives à la pression qu'exercerait sur eux M.

La SAS [1] est une entreprise de propreté qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée déterminée en date du 4 mai 2024, Mme [S] [N] épouse [P] a été engagée par cette société du 4 mai au 1er juillet 2024 en qualité d'agent de service, moyennant un salaire brut mensuel de 1 565,20 euros contre 130 heures de travail effectif par mois. Suivant deux avenants en date des 25 juin 2024 et 30 août 2024, le contrat de travail a été renouvelé une première fois du 2 juillet au 1er septembre 2024 puis du 2 septembre au 1er décembre 2024. Mme [P] était affectée à l'hôtel Campanile de [Localité 3] ( Cher). La convention collective nationale des entreprises de propreté s'est appliquée à la relation de travail. Le

Par arrêt du 26 décembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, la présente cour a confirmé le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Nevers en date du 3 septembre 2024 qui lui était déféré, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [C] [Z] la somme de 76 224,20 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, et en ce qu'il a assorti la remise des bulletins de salaire conformes d'une astreinte. Elle l'a ainsi infirmé de ces seuls chefs, et statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, elle a : - déclaré recevable la demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l'accord d'entreprise du 28 juillet 2010, - condamné la SA [1] à payer à M. [Z] la

La SA [1], ci-après dénommée la [2], est un établissement bancaire qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. A compter du 2 janvier 2007, Mme [J] [I] a été engagée par cette société suivant contrat à durée indéterminée en date du 20 décembre 2006 en qualité de conseiller accueil, catégorie technicien des métiers de la banque, niveau C de la convention collective applicable, pour 1 607 heures de travail effectif sur une année pleine, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, moyennant un salaire brut mensuel de 1 538,46 euros, outre un 13ème mois au prorata de son temps de présence dans l'année. Elle était affectée à l'agence de [Localité 3]. À compter du 1er janvier 2018, Mme [I] a été promue à la classification E de la convention collective applicable, et a bénéficié d'une augmentation de 1 200 euros.

L'Entreprise individuelle [C] [X] intervient dans le domaine du terrassement et de l'assainissement, sous la dénomination '[Adresse 5]'. M. [S] [M], né le 9 février 1983, se prévaut d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2021 qui le lierait à cette dernière en qualité de conducteur d'engins, statut ouvrier, coefficient 230 de la convention collective applicable, pour un salaire de 2 513,33 euros, contre 169 heures de travail effectif par mois. Par jugement du 26 septembre 2023, le tribunal de commerce de Bourges a placé Mme [C] en liquidation judiciaire et a désigné la SCP [R], prise en la personne de Me [D] [R], en qualité de mandataire liquidateur. Les parties conviennent que M. [M] a été licencié à titre conservatoire par le mandataire liquidateur le 9 octobre 2023.

La SAS [1] exploite un restaurant sous l'enseigne commerciale 'l'Entrepotes' à [Localité 3] (18) et employait moins de 11 salariés lors de la rupture. A compter du 1er décembre 2022, Mme [B] [K], née le 10 janvier 1997, a été embauchée par cette société, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 novembre 2022, en qualité de serveuse et adjointe de direction pour un salaire brut mensuel de 2 650 euros, contre 186,33 heures de travail effectif par mois, incluant 34,66 heures supplémentaires contractuelles. En dernier lieu, Mme [K] percevait un salaire de base de 2 098,51 euros, outre la rémunération de 34,66 heures supplémentaires contractuelles à hauteur de 551,49 euros, et bénéficiait d'un avantage en nature constitué par la fourniture de repas.

L'EURL [1], filiale française du groupe allemand [1] GMBH & Co, a pour activité l'importation et la commercialisation d'accessoires dans les domaines de la photographie, de la vidéo, du multimédia et de la téléphonie mobile. M. [Z] [Y], né le 2 septembre 1977, a été embauché par cette société, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 janvier 2013, en qualité de chef de secteur, confirmé 1, coefficient M9, statut agent de maîtrise de la convention collective applicable, pour un salaire brut mensuel de 2 000 euros, outre des primes payables trimestriellement selon l'atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs pouvant atteindre la somme de 7 000 euros bruts annuels. Le 14 janvier 2013, les parties ont convenu de la rémunération de M.

Mme [N] [R], née le 23 avril 1984, a été engagée par Mme [A] [M] suivant contrat à durée indéterminée en date du 7 août 2023, en qualité d'assistante maternelle, pour assurer l'accueil de son fils [K] à hauteur de 28h30 par semaine contre un salaire mensuel brut de base de 569,33 euros. Le nombre d'heures de garde a été modifié par trois avenants successifs pour évoluer à hauteur de 30h30 par semaine à compter du 4 septembre 2023, puis de 20h00 à compter du 1er mars 2024 et enfin de 15h00 à compter du 1er avril 2024. La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile s'est appliquée à la relation de travail. À compter du 29 juillet 2024, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie, et ce jusqu'au 15 août 2024.

La SAS [1] est spécialisée dans la conception, la production et la commercialisation de tubes et raccords en plastique. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture. M. [K] [Z], né le 17 juillet 1969, a été embauché par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 juin 1992. A l'occasion d'une cession d'entreprise, le contrat de travail de M. [Z] a été transféré à la SAS [1] à compter du 1er mai 2020. En dernier lieu, M. [Z] occupait un poste d'animateur logistique, coefficient 740 de la convention collective applicable, pour un salaire brut de base de 2 060,99 euros, outre une prime d'ancienneté de 247,32 euros bruts et une prime de qualification de 413 euros bruts, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Vu les articles 400 et suivants du code de procédure civile, Par conclusions en date du 30 avril 2026, le conseil de l'appelante s'est désisté de son recours en date du 23 avril 2026, précisant qu'il y avait une erreur concernant le [3] mis en cause et qu'il reformulait une nouvelle déclaration d'appel rectifiée ; PAR CES MOTIFS Donnons acte à Mme [M] [S], appelante, de son désistement dans ce dossier RG 26/392 ; Constatons en conséquence le dessaisissement de la cour pour ce dossier ; Rappelons que le désistement emporte, sauf convention contraire, soumission de payer les frais de l'instance éteinte. La greffière, La présidente chargée de la mise en état, S. DELPLACE C. VIOCHE Copie officieuse aux avocats le 4 mai 2026

Par courrier du 29 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée un changement d'affectation prenant effet au 2 janvier 2024. Mme [P] l'a refusé par courrier du 21 décembre 2023. Elle a été licenciée le 26 janvier 2024 pour cause réelle et sérieuse. Le 16 juillet 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section industrie, afin de contester son licenciement et obtenir paiement de sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 13 mai 2025, le conseil de prud'hommes a : -condamné la SAS [2] à payer à Mme [P] les sommes suivantes : -22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -145,45 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement, -800

Par courrier du 29 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée un changement d'affectation prenant effet au 2 janvier 2024. Mme [I] l'a refusé par courrier du 22 décembre 2023. Elle a été licenciée le 26 janvier 2024 pour cause réelle et sérieuse. Le 16 juillet 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section industrie, afin de contester son licenciement et obtenir paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 13 mai 2025, le conseil de prud'hommes a : -condamné la SAS [2] à payer à Mme [I] les sommes suivantes : -22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -800 euros à titre d'indemnité de procédure, -ordonné à la SAS

Par courrier du 29 novembre 2023, l'employeur a notifié à la salariée un changement d'affectation prenant effet au 2 janvier 2024. Mme [J] l'a refusé par courrier du 22 décembre 2023. Elle a été licenciée le 26 janvier 2024 pour cause réelle et sérieuse. Le 16 juillet 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section industrie, afin de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 13 mai 2025, le conseil de prud'hommes a : -condamné la SAS [2] à payer à Mme [J] les sommes suivantes : -22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -1 947,93 euros à titre de solde d'indemnité de

L'Union Départementale des Associations Familiales du Cher (ci-après l'UDAF du Cher) est une association relevant de la loi du 1er juillet 1901, chargée de promouvoir, défendre et représenter les intérêts des familles du département auprès des pouvoirs publics. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 juin 2015, M. [U] [N] a été engagé par cette association en qualité de chef du service [2] (Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs), MAJ (Mesure d'Accompagnement Judiciaire), MJAGBF (Mesure Judiciaire d'Aide à la Gestion du Budget Familial) et MASP (Mesure d'Accompagnement Social Personnalisé), statut cadre, classe 2 niveau 2 coefficient 770 de la convention

La SAS [Adresse 4], ci-après dénommée la société [2], intervient dans le domaine de la formation des pompiers en milieu aéroportuaire. Elle employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Mme [N] [T], née le 23 février 1983, a été embauchée par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée du 7 janvier 2019, en qualité de formatrice de pompiers d'aéroport, technicien hautement qualifié, niveau E1, coefficient 240, moyennant un salaire brut annuel de 32 000 euros réglé sur douze mois, contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, Mme [T] occupait le même poste et percevait un salaire brut mensuel de base de 2916,67 euros. La convention collective des organismes de formation s'est appliquée à la relation de travail.

Mme [M] [A] exerce une activité de commerce de détail alimentaire sur les marchés, sous le statut d'entrepreneur individuel, et emploie moins de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 12 mai 2021, M. [G] [F], né le 30 mars 1965, a été embauché par cette dernière en qualité d'employé, niveau E1 de la convention collective applicable, pour un salaire brut mensuel de 1 560,95 euros, contre 35 heures de travail hebdomadaire. En dernier lieu, au regard des bulletins de salaire produits, M. [F] occupait un emploi niveau E2 de la convention collective applicable et percevait un salaire mensuel brut de base de 1 685,05 euros. La convention collective des fruits, légumes, épicerie, produits laitiers (commerce de détail), puis des organismes du commerce de détail alimentaire non spécialisé s'est appliquée à la relation de travail.

L'association [2] est régie par la loi du 1er juillet 1901, a été créée en 2012, et est domiciliée à [Localité 3] (18). À compter du 8 mars 2024, M. [V] [I], né le 6 août 1997, a été embauché par cette association en qualité d'infographiste dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée non produit. L'employeur a déclaré auprès de Pôle emploi que le contrat de travail de M. [I] était rompu en raison de la fin de la période d'essai à l'initiative du salarié, ce que celui-ci conteste. Le bulletin de salaire de M. [I] au titre de la période d'emploi du 9 au 31 mars 2024 fait apparaître un salaire brut mensuel de base de 2 115,97 euros. La convention collective de la publicité s'est appliquée à la relation contractuelle. Réclamant le paiement de rappels de salaire au titre de son salaire de base et d'heures supplémentaires non rémunérées, M.

La SAS [1] intervient dans le domaine de la construction aéronautique et spatiale, plus particulièrement de la conception et la fabrication de propulseurs de missiles et roquettes. Elle emploie plus de onze salariés. M. [Q] [W], né le 12 mars 1952, a été embauché en qualité d'ingénieur au sein du groupe [2] [3] et [4] entre le 18 avril 1989 et le 28 février 1998 avant que son contrat de travail ne soit transféré, en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, à la société [5] à compter du 1er mars 1998. A compter du 1er novembre 2008, le contrat de travail de M. [W] a été transféré, en application des mêmes dispositions, à la société [6] au sein de laquelle il occupait un emploi de responsable technique, position 3A. Il était alors affecté sur le site de [Localité 1].

La SASP [1] gère un club de football professionnel et emploie plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 juillet 2000, M. [F] [G] a été engagé par l'association Le Centre de Formation [2] [Adresse 3] [3] à compter du 6 juillet précédent en qualité de gardien et surveillant, moyennant un salaire brut mensuel de 6 750 francs sur 13 mois, contre 100 heures de travail effectif par mois. Un logement de service, situé sur le site de '[Adresse 4]' à [Localité 2] ( [Localité 3]), était également mis à sa disposition. Suivant avenant en date du 4 janvier 2002, M. [G] a été engagé à hauteur de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salaire de 9 000 francs brut par mois sur treize mois. Suivant

La SAS [1] a pour activité l'entretien et la réparation de véhicules automobiles et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 10 septembre 2012, M. [P] [H] a été engagé par cette société en qualité d'agent de maintenance pneumatique itinérant, statut ouvrier, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 820,04 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [H] occupait un poste d'agent technique qualifié, statut employé, niveau IV, échelon 3, et percevait un salaire brut mensuel de 2 123,38 euros pour une durée du travail inchangée. La convention collective nationale des services de l'automobile puis des commerces de gros s'est appliquée à la relation de travail.