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1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Montargis, 13 mars 2024), un protocole d'accord préélectoral a été conclu le 5 juillet 2023 à l'occasion du renouvellement des membres des comités sociaux et économiques (CSE) de la société EDF, afin de fixer les modalités des élections. 2. Les résultats des élections au sein de l'établissement de la société EDF du Centre nucléaire de production d'électricité de [Localité 10] (le CNPE [Localité 10]) ont été proclamés le 13 novembre 2023. 3. Par requête du 27 novembre 2023, la fédération SUD énergie (la fédération) a saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annulation des élections du CSE d'établissement du CNPE [Localité 10], collège exécution, du 13 novembre 2023. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

SOC. ZB1 COUR DE CASSATION Décision du 15 octobre 2025 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10833 F Pourvoi n° H 24-15.949 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 OCTOBRE 2025 La société Groupement pétrolier aviation, société en nom collectif, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 24-15.949 contre le jugement rendu selon la procédure accélérée au fond le 23 mai 2024, par le président du tribunal judiciaire de Bobigny (chambre 9, section 1), dans le litige l'opposant au comité social et économique de l'établissement du Groupement pétrolier aviation, dont le siège est [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 6 décembre 2023), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 29 mars 2019, pourvoi n° 20-18.143), M. [T] a été engagé le 21 janvier 2008 par la société April santé, en qualité de responsable espace santé, puis a intégré, à compter du 2 février 2009, la société Cogealp aux droits de laquelle est venue la société ALP prévoyance puis la société April entreprise (la société), pour y exercer la fonction de responsable clientèle. 2. Licencié par lettre du 3 juillet 2015, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi principal 3. En application de l'article 1014, alinéa 2,

1. Selon les arrêts attaqués (Paris, 16 mars 2022 et 15 juin 2022), M. [P] a été engagé en qualité de commercial, à compter du 11 avril 2005, par la société Intertrade aux droits de laquelle vient désormais la société Sofiluxe. La société Intertrade et la société France croco ont conclu, le 30 mars 2011, un contrat de prestations de service aux termes duquel le salarié a été mis à la disposition de la société France croco. 2. Le 16 mars 2012, le salarié et la société Intertrade ont signé une rupture conventionnelle prévoyant le versement d'une indemnité de rupture. 3. Le 30 mai 2012, les mêmes parties ont signé un protocole transactionnel aux termes duquel le salarié, excipant d'un préjudice professionnel et moral non réparé par l'indemnité de

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 janvier 2024), M. [H] a été engagé en qualité d'ingénieur par la société Venathec à compter du 21 août 2017. 2.Licencié pour faute simple le 26 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 19 décembre 2023), le groupe TNT, spécialisé dans l'acheminement de colis et de documents à bref délai, comprenait plusieurs filiales sur le territoire national, parmi lesquelles la société TNT Express International, aux droits de laquelle vient la société FedEx Express FR, qui opérait exclusivement sur le marché français du transport express de colis avec une origine en France et une destination hors de France ou l'inverse, la société TNT Express National, aux droits de laquelle vient la société FedEx Express International BV, qui opérait exclusivement sur le marché français du transport express de colis avec une origine et une destination en France, et la société TNT Express France, aux droits de laquelle vient

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 6 mars 2024), la société TNT Express International, qui faisait partie du groupe TNT spécialisé dans l'acheminement de colis et de documents à bref délai, a engagé, au cours de l'année 2014, une réorganisation entraînant des suppressions de poste et des modifications de contrat de travail ainsi que l'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. 3. Par décision de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du 5 juin 2014, l'accord collectif d'entreprise partiel portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, conclu le 15 mai 2014 en application de l'article L. 1233-24-2 du code du travail, a été validé et l'acte unilatéral de l'employeur le complétant a été homologué.

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 6 mars 2024), la société TNT Express International, qui faisait partie du groupe TNT spécialisé dans l'acheminement de colis et de documents à bref délai, a engagé, au cours de l'année 2014, une réorganisation entraînant des suppressions de poste et des modifications de contrat de travail ainsi que l'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. 3. Par décision de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du 5 juin 2014, l'accord collectif d'entreprise partiel portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, conclu le 15 mai 2014 en application de l'article L. 1233-24-2 du code du travail, a été validé et l'acte unilatéral de l'employeur le complétant a été homologué.

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 6 mars 2024), la société TNT Express International, qui faisait partie du groupe TNT spécialisé dans l'acheminement de colis et de documents à bref délai, a engagé, au cours de l'année 2014, une réorganisation entraînant des suppressions de poste et des modifications de contrat de travail ainsi que l'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. 3. Par décision de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du 5 juin 2014, l'accord collectif d'entreprise partiel portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, conclu le 15 mai 2014 en application de l'article L. 1233-24-2 du code du travail, a été validé et l'acte unilatéral de l'employeur le complétant a été homologué.

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail que, si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie

Il résulte des articles L. 2314-30, L. 2314-32 et L. 2314-37 du code du travail que les dispositions de l'article L.2314-37 du code du travail ne s'appliquent pas au remplacement par un élu suppléant du titulaire d'un mandat, dont la validité est contestée par la saisine, dans le délai de forclusion de l'article R. 2314-24 du code du travail, du tribunal judiciaire d'une demande en annulation, sur le fondement de l'article L. 2314-32 du code du travail sanctionnant le non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes imposées par l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 février 2024) et les productions, M. [S] a été engagé par l'établissement public industriel et commercial Régie autonome des transports parisiens (la RATP) le 29 août 2000 en qualité d'animateur agent mobile. Il est devenu conducteur à partir du mois d'avril 2006. 2. Depuis 2003, il est titulaire de divers mandats syndicaux et de représentant du personnel. 3. Le 19 février 2009, il a fait l'objet d'une mise en disponibilité d'office sans traitement pour une durée cinq jours. 4. Le 21 avril 2011, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de cette sanction, ayant donné lieu à un jugement prononcé le 1er mars 2017 par le conseil de prud'hommes de Paris. 5. Le 15 mars 2018, l'employeur

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 septembre 2023), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 12 juillet 2022, pourvoi n° 20-22.380), M. [X] a été engagé en qualité de directeur régional pour l'Indonésie par la société Ipedex (S.E.A) Sdn Bhd, établie en Malaisie, devenue la société Spie Oil & Gas Services Malaysia à compter du 29 septembre 2003. 3. Le salarié a également été engagé pour exercer les mêmes fonctions de directeur régional Indonésie par la société Pt Ipedex Indonesia, devenue la société Spie Oil & Gas Services Indonesia, par contrat du 2 janvier 2007. 4. Par contrat du 1er décembre 2012, avec effet au 1er février 2013, le salarié a été engagé en qualité de directeur pays par la société Spie Oil & Gas Services Middle East, établie à [Localité 3] (Emirats arabes unis).

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 novembre 2023), Mme [M] a été engagée, le 9 mars 2015, par la société Yves Saint-Laurent boutique France (la société) en qualité de directrice de deux boutiques parisiennes de cette maison. 2. Licenciée pour cause réelle et sérieuse le 17 mars 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture en faisant valoir qu'elle était nulle pour être intervenue en raison du signalement de vols commis dans les boutiques dont elle avait la responsabilité. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2021, M. [Z] [N] a été engagé à temps complet par M. [A] [P], entrepreneur individuel exploitant sous le nom commercial «'Merysol'» une activité de chauffage et d'isolation, en qualité de commercial, moyennant une salaire mensuel brut fixe de 1'589,50 euros et une partie variable sous forme de commissions représentant 4% du montant hors taxe des devis d'affaires apportées. Par lettre du 8 février 2022, le salarié a mis en demeure l'employeur de lui payer ses salaires de novembre et décembre 2021 et de janvier 2022 ainsi que ses commissions de décembre, pour la somme totale de 9'705 euros et de lui faire parvenir les bulletins de salaire correspondants. Par lettre du 23 mars 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS * sur la recevabilité des demandes Il est en de jurisprudence constante que la prescription applicable dépend de la nature de la créance dont le paiement est poursuivi. L'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n 2018-217 du 29 mars 2018, dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

La société Safran Transmissions Systems est une SASU immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. La société Safran Transmissions Systems a pour activités le montage, les essais réparation, gestion, conception de systèmes de régulation équipant les moteurs d'avion Snecma. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er mars 2001, M. [T] [K] a été engagé par la société Hispano-Suiza aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société Safran Transmission Systems, en qualité de tailleur d'engrenages P2, niveau III, échelon 1, coefficient 215 à temps plein, à compter du 1er mars 2001. Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait les fonctions de tailleur d'engrenages P2, niveau IV, échelon 2 et percevait un salaire moyen brut de 3 334,36 euros par mois.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, la société C-TRAM embauchait Monsieur [I] [O] à compter du 1er janvier 1985. Ce contrat de travail était transféré à la société SPIE INDUSTRIE à compter du 1er janvier 2018. L'activité de ce salarié consistait en la réalisation d'opérations de maintenance industrielle au sein d'une société cliente de son employeur, la société BARILLA. Il avait ainsi la charge d'opérations de maintenance préventive et corrective de différentes machines de production d'une ligne de pain de mie. Le 12 avril 2019, Monsieur [I] [O] faisait l'objet d'un arrêt de travail, cela jusqu'au 24 mai 2019. Dans le cadre d'une visite de pré reprise auprès du le médecin du travail le 4 mai 2019, celui-ci indiquait : « Doit

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par M. [N] [M] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT en date du 08 août 2025 dans un litige l'opposant à la S.A.R.L. [1], Vu les conclusions des parties, Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.