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Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 1995, M. [D] [X] a été engagé par la société [2] devenue société [1] (la société [3]), en qualité d'agent de maîtrise. Plusieurs avenants ont été conclus et selon le dernier avenant à effet du 1er novembre 2019, il occupait les fonctions de directeur commodités produits plastiques. Par avis du médecin du travail du 20 juillet 2022, il a été déclaré inapte à son poste. Par lettre recommandée du 9 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail (rappels de salaire, forfait inapplicable, heures supplémentaires, contrepartie en repos, non respect de la durée du travail, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité) et au titre de la rupture, M.

Monsieur [S] [K] était embauché le 1er octobre 1989 en qualité de conducteur machine imprimerie au sein de la société [2]. Le 6 novembre 2013, il formulait une demande de congé de soutien familial, qui était acceptée par son employeur, afin de venir en aide à son épouse en perte d'autonomie. Le 27 avril 2022, l'[2] faisait l'objet d'une liquidation judiciaire, la S.E.L.A.R.L. [1] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le 21 juillet 2023, Monsieur [K] saisissait le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le versement d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents.

Monsieur [L] [I] était embauché par la S.A.R.L. [2], par contrat de travail à durée déterminée du 5 février 2018, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 8 avril 2019, en qualité de chauffeur-livreur-déménageur pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Le samedi 11 juin 2022, l'employeur adressait à Monsieur [I] un texto le convoquant le 13 juin à un entretien sur les causes d'un accident. Le lundi 13 juin 2022, lors de cet entretien, l'employeur remettait au salarié une convocation à un entretien préparatoire à mise à pied disciplinaire pour le 13 juin à 15h00. Cette mise à pied était effective du 13 juin 2022 au 15 juin 2022. Monsieur [I] était placé en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2022. Il saisissait le

Madame [L] [M] [K] a été engagée par Madame [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile pour le mois d'octobre 2021, puis pour exercer les mêmes fonctions à partir du 1er novembre 2021, par Monsieur [X] [Q] selon contrat de travail à durée déterminée se terminant le 30 novembre 2022. Au mois de mai 2023 Madame [K] a sollicité auprès de son employeur le paiement de ses congés payés, de l'ensemble d'heures de travail dépassanat celles prévues au contrat et des heures de prises en charge d'autres enfants que ceux prévus. Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023. Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de

Monsieur [N] [C] était engagé par la société [1], société coopérative d'intérêt collectif agricole, le 13 novembre 2017 en qualité de directeur adjoint. Le 25 septembre 2019, il était promu au poste de directeur général. Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023. Monsieur [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint Pierre par requête reçue le 21 mars 2023 en vue de : - fixer son salaire de référence à la somme de 10.057,27 €, - à titre principal : - juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 241.381 € à

M. [M] [U] occupe le poste de commercial au sein de la S.A.S. [3] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 août 2007. La rémunération de M. [U] se compose d'une part fixe et d'une part variable, cette dernière ayant évolué au fil du temps conformément à plusieurs avenants successifs à son contrat de travail. En dernier lieu, la rémunération contractuelle de M. [U] est fixée comme suit : - une partie fixe brute de 1435 euros, - une partie variable brute définie comme suit (avec un maximum de 3 000 € brut mensuel) : - 1% de son chiffre d'affaires mensuel réalisé sur les produits de la marque [4], - 1,6 % de son chiffre d'affaires mensuel réalisé sur les produits de la marque Duracell, - 0,025% du chiffre d'affaires mensuel

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 1er février 2010, le G.I.E. [1], également connu sous l'appellation [2], recrutait Madame [G] [P] en qualité de responsable du contrôle de gestion. Madame [P] était en arrêt de travail du 1er avril 2022 au 5 avril 2022 prolongé jusqu'au 5 mai 2022. Le 12 avril 2022, un nouvel arrêt de travail établi par un médecin différent prescrivait un arrêt de travail pour accident du travail en indiquant « rectificatif au 01/04/2022 de l'arrêt de travail du docteur [J] ». Lors d'une visite de reprise du 6 mai 2022, Madame [P] était déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement. Après avoir été reçue le 31 mai 2022 à entretien préalable, Madame [P] était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 3 juin 2022.

Madame [K] [D] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein par la S.A. [1] à compter du 13 septembre 2010 en qualité de chargée d'accueil clientèle, catégorie employés, indice G2 moyennant un salaire annuel brut sur 13 mois de 20.315,28 euros. Elle était alors affectée à la gérance de [Localité 3]. Le 05 juillet 2013, elle a signé un premier avenant faisant évoluer ses fonctions sur un poste de chargée de gestion locative à compter du 1er mai 2013, moyennant un salaire brut mensuel de 1.689,52 €. Le 05 juillet 2018, elle a accédé au poste d'agent de prévention des risques locatifs, placée sous la responsabilité hiérarchique du responsable contentieux adjoint, au sein de la direction de l'action sociale, poste relevant de catégorie agent de maîtrise, coefficient G4, moyennant un salaire brut mensuel de base de 1.936,32 €.

Vu l'ordonnance rendue le 30 septembre 2025 par le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a débouté Mme [N] de sa demande de comunication de pièces. Madame [N] a interjeté appel-nullité de cette décision le 7 novembre 2025.. Par conclusions d'incident, notifiées le 8 avril 2026, la SAS [1] demande de : ' juger irrecevable l'appel-nullité formé par Madame [R] [N] ; En conséquence : ' débouter Madame [R] [N] de son appel et de l'ensemble de ses demandes ; ' condamner Madame [R] [N] à payer à la société [1] la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code procédure civile ; ' condamner Madame [R] [N] aux entiers dépens en appel. . Par

l'employeur, M. [V] ne peut soutenir, comme il le faisait dans ses conclusions de première instance, que la charge de la preuve du respect de l'obligation légale de sécurité pèserait sur l'employeur de sorte qu'il lui appartiendrait de démontrer qu'elle a pris l'ensemble des mesures de prévention. A cet égard, elle note qu'il ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d'une surcharge de travail, qu'il n'a jamais fait état de conditions de travail détériorées devant le médecin du travail pourtant rencontré les 26 juillet 2016 et 2 juillet 2018, pas plus qu'il n'en a fait état lors de son entretien d'évaluation de 2016 ou qu'il s'est saisi des dispositifs relatifs aux risques psychosociaux existants dans l'entreprise. Aussi, constatant que

, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [K] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS SYNERGIHP GRAND EST, à compter du 24 septembre 2019, en qualité de responsable d'exploitation. La convention collective nationale Transports de voyageurs s'applique au contrat de travail. Par courrier du 3 février 2023, M. [Z] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 février 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 28 février 2023, M. [Z] [K] a été licencié pour faute lourde. Suite à un contrôle réalisé par l'URSSAF de Lorraine, la SAS SYNERGIHP GRAND EST a été notifiée d'une lettre d'observation faisant état d'opérations bancaires, au bénéfice de M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [M] [V] a été engagé par la société [2] devenue la société [1], en qualité de responsable du Contrôle Permanent, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 novembre 2016 moyenant une rémunération annuelle brute de 60 000 euros outre la possibilité de percevoir une rémunération variable à hauteur de 10% de sa rémunération fixe. Cette société, qui appartient au [3] qui est une société de change britannique, est spécialisée dans les services bancaires. L'effectif de la banque au jour de la rupture du contrat était de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque. Le 2 janvier 2018, le salarié a été nommé responsable de la Conformité et son salaire a ensuite été augmenté.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] [Q] a été engagé par la société [2] devenue la société [1], en qualité de Responsable RisqueS, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 30 septembre 2016. Cette société est spécialisée dans les services bancaires. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale des banques. Par avenant du 2 janvier 2018, le salarié a été confirmé dans son poste de Responsable Risques et Contrôle et son salaire a ensuite été augmenté en mars 2019. Par lettre du 3 mai 2019, l'employeur a informé le salarié qu'il lui donnait son accord pour suivre une formation du 2 septembre 2019 au 8 novembre 2019 dans le cadre d'un compte personnel de formation, le salarié étant informé le 25 juin 2019 de l'accord de prise en charge.

ET DE LA PROCÉDURE M. [G] [T] a été engagé par la société [1] de la maison interntational, en qualité d'agent logistique, par contrats de mission temporaire du 2 mars 2020 au 30 octobre 2020 puis par contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 2020 avec reprise d'ancienneté au 31 juillet 2020. Cette société est spécialisée dans l'entreposage et le stockage non frigorifique. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Par lettre du 2 août 2022, M. [G] [T] a reçu un avertissement du fait d'une absence injustifiée. Convoqué le 21 septembre 2022 par lettre du 12 septembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M.

ET DE LA PROCÉDURE La Société d'aménagement urbain et rural (ci-après la SAUR) est spécialisée dans le captage, le traitement et la distribution de l'eau. L'effectif de la société est de plus de cinquante salariés. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service d'eau et d'assainissement. Elle compte cinq syndicats représentatifs : FO, la CFDT, la CGT, la CFTC et la CFE-CGC SAUR. Le 14 mars 2023, le syndicat CFE-CGC SAUR a assigné la SAUR devant le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre, en paiement de diverses sommes pour manquement à son obligation de neutralité et en réparation du préjudice subi du fait de pressions discriminatoires. Par jugement du 2 juillet 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre a : .

ET DE LA PROCÉDURE La société CGI France est une société de prestation de conseil et de services informatiques de haut niveau. La société CGI France Défense et Spatial intervient plus spécifiquement auprès d'entreprises publiques ou privées dans le secteur de la défense, du spatial et de la sécurité. Ces deux sociétés constituent l'UES CGI France. Le 21 juin 2021, un accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CGI France a été signé entre la direction et les organisations syndicale. Le 8 mars 2024, les sociétés de l'UES CGI France ont signé avec les organisations syndicales représentatives F3C-CFDT et CFTC un avenant n°1 à l'accord collectif du 21 juin 2021 encadrant le recours au télétravail s'appliquant à l'ensemble des salariés et stagiaires de l'UES.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Q] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur du pôle territoire, statut cadre, position 3.1 coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 juin 2024. Par un avenant du 26 septembre 2024, la période d'essai de M. [Q] a été prolongée de 4 mois. La société [1] est spécialisée dans la réalisation d'études sur l'utilisation d'énergie et la coordination de travaux en découlant. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil dite [2]. Par lettre du 22 octobre 2024, la période d'essai de M. [Q] a été rompue par la société [1], avec sortie des effectifs au 21 novembre 2024, avec dispense d'activité durant le délai de prévenance.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent de sécurité, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 23 mars 1996. Le contrat de travail de M. [Y] a été repris par la société [3] suivant annexe à l'avenant n°1 du 3 janvier 2007, avant d'être repris par la société [1] suivant avenant du 21 décembre 2009, selon la classification, niveau 2, échelon3, coefficient 215, avec le statut d'agent de maîtrise. M. [Y] a été affecté sur le site de TF1, en qualité de coordinateur de site. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

COUR D'APPEL DE [Localité 1] Chambre sociale 4-2 ORDONNANCE DE DESSAISISSEMENT N° RG 26/01157 - N° Portalis DBV3-V-B7K-X3HN Minute : n° Dans le cadre de la mise en état de la Chambre sociale 4-2 de la cour d'appel de Versailles du 03 Juin 2026, Nous, Aurélie PRACHE, présidente de la chambre sociale 4-2, assistée de Yannicke MERVAILLIE, Greffière, saisie de l'appel inscrit au greffe sous le N° RG 26/01157 - N° Portalis DBV3-V-B7K-X3HN dans une instance entre les parties suivantes : S.A.S.