Cour de cassation, Chambre sociale, 3 juin 2026, 25-11.804

Mots-clés droit social

Contrat de travail • Requalification • Salaire / rémunération • Temps de travail • Heures supplémentaires • Astreinte / repos • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

03/06/2026

Numéro d'affaire

25-11.804

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2026:SO00498

Résumé

SOC. ZB1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 3 juin 2026 Cassation partielle Mme MONGE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt…

Texte de la décision

SOC.

ZB1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 3 juin 2026 Cassation partielle Mme MONGE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 498 F-D Pourvoi n° X 25-11.804 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme [M].

Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 19 décembre 2024.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2026 Mme [S] [M], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 25-11.804 contre l'arrêt rendu le 30 mai 2024 par la cour d'appel de Nouméa (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Kannika Thaï bien-être, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Deltort, conseillère, les observations de la SARL Matuchansky, Poupot, Valdelièvre et Rameix, avocat de Mme [M], de la SCP Richard, avocat de la société Kannika Thaï bien-être, après débats en l'audience publique du 6 mai 2026 où étaient présentes Mme Monge, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, Mme Deltort, conseillère rapporteure, Mme Cavrois, conseillère, et Mme Jouanneau, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 30 mai 2024), Mme [M] a été engagée en qualité de masseuse par la société Kannika Thaï bien-être suivant contrat de travail du 26 novembre 2017 à temps partiel de 130 heures mensuelles, du lundi au dimanche, sauf mercredi, à raison de 5 heures par jour, suivant une amplitude de 8 heures à 20 heures.

Le 22 octobre 2018, un nouveau contrat à durée indéterminée a porté la durée mensuelle de travail à 135 h 20. 2.

Le 16 avril 2019, la salariée a informé son employeur de la rupture de son contrat de travail. 3.

Le 1er octobre 2020, elle l'a assigné devant la juridiction du travail en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes au titre de son exécution.

Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps complet, alors : 1°/ que le contrat de travail est présumé à temps complet si l'employeur n'a pas défini ou respecté les modalités de communication préalable des horaires au salarié pour chaque jour de travail et qu'il incombe à l'employeur, pour renverser cette présomption, de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les deux contrats de travail, conclus le 26 novembre 2017 puis le 22 octobre 2018, stipulaient que la salariée devait effectuer 5 heures par jour au sein d'une amplitude horaire allant de 8h à 20h, selon des horaires déterminés par l'employeur en fonction des besoins de l'entreprise qui devaient être communiqués sept jours avant ; que la salariée faisait valoir qu'elle était logée sur son lieu de travail et soutenait qu'aucun planning ne lui était remis à l'avance par l'employeur, de sorte qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de celui-ci, de 8h à 20h, pour prendre en charge les clients qui se présentaient dans le salon de massage ; que pour échapper à la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet, il incombait par conséquent à l'employeur de rapporter la preuve soit que des plannings étaient remis à l'avance à la salariée conformément aux modalités prévues par les contrats, soit que la salariée pouvait prévoir d'une autre façon les heures durant lesquelles elle devait effectivement travailler au sein de l'amplitude 8h-20h ; que l'arrêt énonce au contraire qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve qu'il a travaillé à temps plein ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ; 2°/ que le contrat de travail est présumé à temps complet si l'employeur n'a pas défini ou respecté les modalités de communication préalable des horaires au salarié pour chaque jour de travail et qu'il incombe à l'employeur, pour renverser cette présomption, de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les deux contrats de travail, conclus le 26 novembre 2017 puis le 22 octobre 2018, stipulaient que la salariée devait effectuer 5 heures par jour au sein d'une amplitude horaire allant de 8h à 20h, selon des horaires déterminés par l'employeur en fonction des besoins de l'entreprise qui devaient être communiqués sept jours avant ; que la salariée faisait valoir qu'elle était logée sur son lieu de travail et soutenait qu'aucun planning ne lui était remis à l'avance par l'employeur, de sorte qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de celui-ci, de 8h à 20h, pour prendre en charge les clients qui se présentaient dans le salon de massage ; que pour débouter la salariée de sa demande de requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l'arrêt énonce que l'employeur a produit des attestations de trois anciennes salariées selon lesquelles la salariée, à l'instar des autres masseuses, travaillait 5 heures par jour au vu d'un planning, pouvait échanger les rendez-vous avec ses collègues et n'avait aucune obligation de rester dans l'appartement où elle était logée ou au salon lorsqu'elle n'avait pas de rendez-vous ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que l'employeur faisait la preuve que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. » Réponse de la Cour 5.

Selon l'article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.