Conseil de Prud'hommes de Vannes · 13 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2025-00039492

Référence de l'affaire [G] [E] C/ CAIS PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MORBIHAN

Numéro de minute 2026/180

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du

13 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Alexandra LEVESQUE, Conseiller employeur, Président ; Gwenolé HAULIN, Conseiller employeur, Assesseur ; Odette LOZAC'H, Conseiller salarié, Assesseur ; Aurélien HERVE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Francois PICHOT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [G] [E] née [X]

née le 21/09/1957 - ROUSSINES, 36170 (FRANCE) [Adresse 4] assistée par Maître Bruno CARRIOU - SCP IPSO FACTO AVOCATS, avocat au barreau de Nantes

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

CAIS PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MORBIHAN

[Adresse 3] représentée par Madame [V] [Q], Membre de l'entreprise ou de l'établissement assistée de Maître Bruno LOUVEL - SELARL PHENIX, avocat au barreau de Rennes

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 16 juin 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 1 juillet 2025, à l'audience de conciliation du 9 septembre 2025. La défenderesse a accusé réception de la convocation le 4 juillet 2025.

Date de tentative de conciliation demeurée infructueuse 9 septembre 2025.

Fin de l'instruction le 7 avril 2026 avec renvoi en bureau de jugement.

L'audience de plaidoirie en bureau de jugement s'est tenue le 9 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 13 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

FAITS, PRÉTENTIONS ET MOYENS :

A / Les faits :

Madame [G] [E] a été engagée par la Caisse primaire d'assurance maladie du Morbihan (CPAM) à compter du 3 novembre 2014, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de service, relevant de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. Elle occupait en dernier lieu un emploi classé au niveau 6S.

Le Centre national des soins à l'étranger (CNSE), géré par la CPAM du Morbihan, a vu son activité évoluer à compter de la fin de l'année 2021. Il s'est vu confier la centralisation nationale des demandes de soins programmés à l'étranger. Dans ce contexte, un service médico-administratif a été créé.

Madame [G] [E] a pris la responsabilité du service médico-administratif du CNSE qui est rattaché au pôle médical du CNSE sous la responsabilité du Docteur [N] [B].

Les relations professionnelles entre Madame [G] [E] et le Docteur [N] [B] se sont dégradées à compter de la fin de l'année 2023.

À la suite d'un différend intervenu début avril 2024 entre Madame [G] [E] et le docteur [B], plusieurs échanges ont eu lieu avec la direction générale. Une réunion s'est tenue le 29 avril 2024 en présence de la directrice, du docteur [B] et de Madame [G] [E].

À l'issue de cette réunion, il a été décidé de mettre en place un atelier d'optimisation destiné à clarifier l'organisation du pôle médical, les responsabilités de chacun et le fonctionnement du service. Cet atelier s'est déroulé entre les mois de mai et octobre 2024.

Madame [G] [E] a été placée en arrêt de travail du 24 septembre au 4 octobre 2024. À son retour, une nouvelle réunion a été organisée le 7 octobre 2024 afin de rappeler notamment les responsabilités hiérarchiques au sein du pôle médical.

Le 15 octobre 2024, trois des cinq référentes médico-administratives placées sous la responsabilité de Madame [G] [E] ont été simultanément placées en arrêt de travail. L'une d'elles a adressé à la direction un courriel faisant état d'un profond mal-être au travail et dénonçant notamment un climat d'insécurité, des pressions constantes et un management inadapté.

À la suite de ces événements, la CPAM a décidé de prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre de Madame [G] [E] le 24 octobre 2024 et l'a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Au

même moment, Madame [G] [E] a été placée en arrêt de travail et a déclaré un accident du travail, ultérieurement reconnu par la CPAM de la Manche le 21 janvier 2025.

À l'issue de l'entretien préalable et après consultation du Conseil de discipline régional, lequel a émis un avis favorable au licenciement pour faute grave, la CPAM a notifié à Madame [G] [E] son licenciement pour faute grave par lettre du 13 janvier 2025.

Estimant avoir été victime d'un harcèlement moral et contestant tant les griefs disciplinaires que la régularité et le bien-fondé de son licenciement, Madame [G] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes afin d'obtenir notamment la nullité de son licenciement, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, ainsi que diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

B/ Les prétentions :

À l'audience du 9 juin 2026,

Madame [G] [E] demande au Conseil de :

DIRE ET JUGER que Madame [G] [E] a été victime de harcèlement moral

À TITRE PRINCIPAL

DIRE ET JUGER que le licenciement est nul pour harcèlement moral ;

CONDAMNER la CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MORBIHAN à lui verser les sommes suivantes :

Au titre d'indemnité compensatrice de jour RTT : 106,8 € brut

Au titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2024 : 331 ,51 € net

Dommages et intérêts pour retard dans la transmission de l'attestation de salaire sous le risque accident de travail : 5.000€

Dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour manquement à l'obligation de sécurité : 20.045,78€

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 40.091,55€

Au titre du préavis : 20.045,78 € brut

Incidence sur congés payés afférents : 2.004,57 € brut

Au titre de l'indemnité de licenciement : 14.599,46€

Au titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied à titre conservatoire : 7.633,68 € brut

Incidence sur congés payés afférents : 763,36€ brut

Au titre du préjudice de retraite spécifique : 10.000 €

Article 700 du Code de procédure civile : 2.000€

Dépens.

À TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse et donc nul car prononcé pendant l'accident de travail de Madame [G] [E] ;

CONDAMNER la CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MORBIHAN à lui verser les sommes suivantes :

Au titre d'indemnité compensatrice de congés payés : 757,70 € brut

Au titre d'indemnité compensatrice de jour RTT : 106,8 € brut

À titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2024 : 331,51 € net

Dommages et intérêts pour retard dans la transmission de l'attestation de salaire sous le risque accident de travail : 5.000€

Dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour manquement à l'obligation de sécurité : 20.045,78€

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 40.091,55€

Au titre du préavis : 20.045,78 € brut

Incidence sur congés payés afférents : 2.004,57 € brut

Au titre de l'indemnité de licenciement : 14.599,46€

Au titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied à titre conservatoire : 7.633,68 € brut

Incidence sur congés payés afférents :763,36€ brut

Au titre du préjudice de retraite spécifique : 10.000 €

Article 700 du Code de procédure civile : 2.000€

Dépens.

À TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que le licenciement est sans cause réelle est sérieuse ;

CONDAMNER la CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MORBIHAN à lui verser les sommes suivantes :

Au titre d'indemnité compensatrice de congés payés : 757,70 € brut

Au titre d'indemnité compensatrice de jour RTT : 106,8 € brut

Au titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2024 : 331 ,51 € net

Dommages et intérêts pour retard dans la transmission de l'attestation de salaire sous le risque accident de travail : 5.000 €

Dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour manquement à l'obligation de sécurité : 20.045,78 €.

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :33.409,63€

Au titre du préavis : 20.045,78 € brut

Incidence sur congés payés afférents : 2.004,57 € brut

Au titre de l'indemnité de licenciement : 14.599,46€

Au titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied à titre conservatoire : 7.633,68 € brut

Incidence sur congés payés afférents : 763,36€ brut

Au titre du préjudice de retraite spécifique : 10.000 €

Article 700 du Code de procédure civile : 2.000 €

Dépens.

En tout état de cause

ASSORTIR lesdites sommes de l'Intérêt légal outre le bénéfice de l'anatocisme (art. 1231-7 et 1 343-2 du Code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016) ;

ORDONNER la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ;

ORDONNER l'exécution provisoire nonobstant appel ni caution ;

FIXER le salaire de référence à 3.340,96€ brut.

La CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DU MORBIHAN présente les demandes suivantes :

Se déclarer incompétent au profit du Tribunal Judiciaire de Vannes pour statuer sur les demandes portant sur l'indemnisation d'un manquement à l'obligation de sécurité

Débouter Madame [G] [E] de l'intégralité de ses prétentions ;

Condamner Madame [G] [E] à payer à la CPAM du MORBIHAN la somme de 3 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamner Madame [G] [E] aux entiers dépens.

C/ Les moyens :

Vu les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile : Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Vu les pièces et conclusions versées aux débats, à l'audience de jugement en date du 9 juin 2026, auxquelles le Conseil se réfère en ce qui concerne la relation des faits et l'exposé des moyens invoqués par les parties à l'appui de leurs prétentions respectives.

MOTIFS :

Sur les dommages et intérêts pour retard dans la transmission de l'attestation de salaire

En droit, Le code de la sécurité sociale précise qu'afin de déterminer le montant de l'indemnité journalière, l'employeur doit établir une attestation de salaire qui sera adressée à la Caisse.

La Cour de cassation à travers plusieurs arrêts confirme que : « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; au salarié il appartient d'apporter la preuve du préjudice qu'il a subi en raison de la faute de l'employeur ».

En faits, une attestation de maladie a été éditée par la Caisse primaire d'assurance maladie du Morbihan suite à l'arrêt de travail de Madame [G] [E] du 24 octobre 2024 ce qui a permis à Madame [G] [E] de percevoir des Indemnités journalières au titre de la maladie. Le 21 janvier 2025 la CPAM de la manche reconnait le caractère professionnel de l'accident. Le 14 mars 2026 Madame [G] [E] adresse à son employeur un courrier recommandé sollicitant l'établissement de l'attestation de salaire nécessaire pour la régularisation des indemnités journalières sur le régime de «

l'accident du travail

».

La CPAM du Morbinan à edite le 24 mars 2025 une attestation de salaire afin que les indemnités journalières «

accident du travail

» puissent être calculées et versées. Un montant de 9 523,29 € a été régularisé le 5 mai 2025.

En conséquence, Madame [G] [E] ne rapporte pas la preuve d'avoir subi un préjudice. Le conseil des prud'hommes ne constatant pas de préjudice déboute Madame [G] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour retard dans la transmission de l'attestation de salaire.

Sur le harcèlement moral et à tout le moins la violation de l'obligation de sécurité au titre de l'exécution du contrat

En droit l'Article L 1152-1 du Code du travail prévoit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionne l ».

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en œuvre de ses fonctions.

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En faits, Madame [G] [E] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral et affirme que le Docteur [B] l'aurait progressivement écartée de ses fonctions en l'isolant professionnellement, et notamment en communiquant directement avec les agents placés sous sa responsabilité, sans l'en informer ni la mettre en copie des échanges. Madame [G] [E] évoque :

La modification d'une fiche de poste sans son aval ;

La modification d'un courrier administratif sans la consulter ;

L'exclusion d'un échange suite à la validation d'une fiche de règlementation ;

La transmission des consignes et des informations incomplètes .

Madame [G] [E] affirme que le Docteur [B] la critiquait en évoquant la réunion hebdomadaire du 23 septembre 2024, au cours de laquelle le Docteur [B] a cru devoir remettre en question plusieurs éléments essentiels liés aux missions de Madame [G] [E]. Il déclarait notamment que la supervision et la remontée des chiffres ne présentait aucun intérêt. Il ajoutait également que les agents placés sous la responsabilité de Madame [G] [E] se seraient plaints d'elle auprès de lui.

De son côté la CPAM soutient qu'il n'y a pas eu de volonté d'isolement de Madame [G] [E] et il n'y avait aucune volonté de cacher ou écarter Madame [G] [E] de ses fonctions et de ses responsabilités et remet en cause les arguments avancés par Madame [G] [E] qui sont faux ou non fondés et reposant sur de simples allégations.

Les arguments avancés et les pièces présentées prouvent l'existence de difficultés relationnelles et organisationnelles au sein du pôle médical du centre national des soins à l'étranger (CNSE) notamment entre le Docteur [B] responsable du pôle et Madame [G] [E] responsable du service administratif et sous la responsabilité du docteur [B]. Les faits mettent en évidence des visions et des analyses divergentes des situations de travail de la part des protagonistes qui engendrent une dégradation des conditions de travail au sein du service. Cette situation justifie l'intervention de la direction et la décision, le 29 avril 2024, afin de mettre en place un l'Atelier d'Optimisation et de Simplification du Pôle Médical CNSE, au sein du service afin de préciser le rôle de chaque agent et d'améliorer la performance ainsi que la qualité de vie au travail.

Pour autant après examen de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, la situation qui s'est instaurée, ne s'est pas accompagnée d'agissements répétés propres à caractériser un harcèlement. À aucun moment Madame [G] [E] apporte la preuve d'avoir subi ou dénoncé des faits caractérisant un harcèlement moral. Les éléments du dossier ne permettent pas d'établir que Madame [G] [E] a été victime d'agissements répétés de la part du docteur [B] qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou morale et de compromettre son avenir professionnel.

L'entreprise apporte la preuve qu'elle a mis en place une organisation permettant de prévenir les difficultés liées au harcèlement (possibilité de signalement, évaluation des risques professionnels). Les membres du service ont été entendus par la direction et à aucun moment il est constaté une gestion vexatoire ou brutale de la situation envers Madame [G] [E]. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis, concordants et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées.

En conséquence, le conseil déboute Madame [G] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins la violation de l'obligation de sécurité au titre de l'exécution du contrat.

Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral

En droit l'Article L 1152-1 du Code du travail prévoit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En faits, Madame [G] [E] revendique la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L. 1152-1 du Code du travail affirmant que la procédure de licenciement « trouve son origine dans des agissements de harcèlement moral dont Madame [G] [E] a été victime, et dans le défaut de protection dont elle a souffert malgré ses alertes répétées ».

Le conseil a débouté Madame [G] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le conseil constate que Madame [G] [E] n'a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral avant la procédure de licenciement, que la lettre de licenciement présente des faits pouvant caractériser un motif de licenciement.

En conséquence le conseil déboute donc Madame [G] [E] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Sur la procédure de licenciement

Sur la procédure disciplinaire

En droit, La convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit le déroulé de la procédure disciplinaire.

L'article 49 dispose que :

« Il est institué, dans chaque région, un conseil de discipline composé paritairement de :

• deux administrateurs de la région ;

deux agents de direction de la région ;

quatre représentants des employés de la région ;

quatre représentants des cadres de la région . »

L'article 51 précise que :

« Les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s'il s'agit d'un employé ou d'un employé principal, et de quatre cadres, s'il s'agit d'un agent des cadres ».

Par conséquent, et ainsi que la Cour d'appel de Riom a pu le juger récemment (Cour d'appel de Riom 28 janvier 2025 11022/00942), le conseil de discipline n'a pas à être composé de ses 8 membres et il «

est régulièrement constitué pour siéger dans le cadre d'une affaire particulière s'il est composé d'un administrateur, d'un agent de la direction et de deux représentants du personnel

».

Au cas présent, composé de quatre membres : avec deux salariés du collège employeur (Président de séance pour l'un d'entre eux), et deux salariés du collège salarié, le conseil de discipline a donc valablement délibéré en retenant à l'unanimité la faute grave de Madame [G] [E].

La motivation du licenciement pour faute grave

Selon de l'article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié est tenu, conformément aux instructions de l'employeur et dans la mesure de ses moyens et de sa formation, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Il en résulte une obligation de vigilance en matière de santé et de sécurité, dont le manquement peut être sanctionné disciplinairement.

Par ailleurs, I 'article L.1152-1 du Code du travail prohibe tout agissement répété de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. De tels comportements, s'ils émanent d'un salarié, constituent une violation grave des obligations résultant du contrat de travail.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la faute grave se définit comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations contractuelles ou relationnelles d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, imposant ainsi son départ immédiat (art. L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail).

En l'espèce, Madame [G] [E] soutient que le licenciement pour faute grave prononcé à son égard repose sur des griefs formulés dans des termes vagues et subjectifs tels que « mal-être », « climat d'insécurité », « remarques inadaptées », « comportements excluants », ou encore « sentiment d'être toujours observée », sans qu'aucun fait précis, daté ou circonstancié ne soit exposé dans la lettre de licenciement.

L'employeur pour sa part reproche à Madame [G] [E] La relation qu'elle entretien avec les agentes de son service. À savoir des postures agressives, des propos dénigrants, qui sont source de souffrance et de crainte chez les personnes qui les subissent. Des postures managériales inadaptées de la part de Madame [G] [E] sont ressorties

le dénigrement, l'agressivité, la manipulation et on pour conséquences pour les agentes du service la peur de représailles, des craintes, des pleurs, de la tension, du stress, de l'anxiété et de l'angoisse.

Au soutien de ses griefs, l'employeur produit des attestations de salariés et le rapport du conseil de discipline donnant avis à l'unanimité qui confirme la gravité des faits.

De son côté, Madame [G] [E] ne produit pas d'éléments contre disant les faits avancés par la CPAM.

Par conséquent, les faits reprochés à Madame [G] [E] sont établis et constituent une faute grave. Ils présentent un degré de gravité tel qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Madame [G] [E] est déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le paiement de la période de mise à pied conservatoire.

Sur la tardiveté dans la conduite de la procédure

En droit selon l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Ce délai peut toutefois être dépassé lorsque l'employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l'avis d'un organisme disciplinaire dès lors qu'avant l'expiration du délai le salarié a été informé de la décision de l'employeur de saisir cet organisme. Il en résulte que, après avis du conseil de discipline, l'employeur dispose d'un nouveau délai d'un mois pour sanctionner le salarié.

Dans les faits Madame [G] [E] a été licenciée pour faute grave et argue de la violation de l'article L. 1332-2 du Code du travail en raison de l'envoi tardif de la lettre de licenciement. Toutefois, le délai entre la saisine du conseil de discipline et la notification de sa décision à l'employeur revêt un caractère nécessairement suspensif, de sorte qu'aucune irrégularité privant le licenciement de cause réelle et sérieuse n'entache le licenciement litigieux.

En conséquence le conseil déboute Madame [G] [E] de sa demande de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de nullité du licenciement car survenu au cours d'une période de suspension pour accident du travail

En droits, Selon les articles L. 1226-7, alinéa 1er, L. 1226-9 au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

En faits, le conseil valide le licenclement pour faute grave de Madame [G] [E]

En conséquence Madame [G] [E] est déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour cause d'accident du travail.

Sur le rappel des sommes versées au titre du solde de tout compte

Sur l'indemnité compensatrice de RTT

En droit, la rémunération du salarié ne doit pas être affectée par les jours de repos. L'indemnisation des jours de RTT prend donc la forme d'un maintien de salaire.

Sauf disposition conventionnelle spécifique, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de RTT.

En faits, Madame [G] [E] demande de valoriser les 5.5 jours de RTT de la même manière que les congés payés en avançant que l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction négociée du temps de travail ne fixe aucune modalité particulière de calcul.

De son côté la société avance l'article 6 de du protocole d'accord relatif à l'aménagement et à la réduction négociée du temps de travail à la CPAM du Morbihan rappelle que les jours de repos ARTT ne sont pas des jours de congés payés.

En conséquence Madame [G] [E] est déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de réduction du temps de travail.

Sur l'indu retenu de 331.51 €

En droit, dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde qui est prononcé, la mise à pied conservatoire n'est pas rémunérée (cass. soc. 7 décembre 1989, n° 89-45625, BC V n° 700)

En faits, Madame [G] [E] considère le licenciement est injustifiée et réclame le paiement des 5 jours considérés par l'employeur comme une période de mise à pied conservatoire.

En conséquence le licenciement pour faute grave étant justifié la demande est rejetée.

Sur le préjudice retraite spécifique

En droit, L'article 1240 du Code civil dispose que «

tout fait quelconque de l'homme qui cause

à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». Si le dommage réparable doit être certain, la Cour de cassation admet toutefois l'indemnisation de la perte de chance.

En fait, Le licenciement pour faute grave est justifié.

En conséquence la demande de Madame [G] [E] est rejetée.

Sur l'exécution provisoire

Le Conseil rappelle que l'exécution provisoire est de droit en application de l'article R.1454-28 du Code du Travail s'agissant des rappels de salaire et accessoires de salaire, de l'indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, de l'indemnité légale de licenciement et ce, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.

Le conseil ayant déboutée Madame [G] [E] de ses demandes il n'y a pas d'exécution provisoire.

Sur l'intérêt légal et l'anatocisme

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil les condamnations à des créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compte de la signature de l'accusé de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la société et les créances de nature indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement.

En application de l'article 1343-2 du code civil les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise.

La remise des documents sous astreinte

En droit, les articles L.1234-9 et L.1230-20 du code du travail impose à l'employeur de délivrer un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte à la fin du contrat

L'article R.1234-9 du Code du Travail énonce que « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France Travail… »

En faits, le Conseil ne fait pas droit aux demandes de Madame [G] [E].

En conséquence cette demande est rejetée.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

En droit, l'article 700 du code de procédure civile permet au juge de condamner la partie perdante, au profit de l'autre, à verser une indemnité destinée à couvrir l'ensemble des frais non compris dans les dépens.

En conséquence, le conseil des prud'hommes de Vannes juge qu'il n'y a pas lieu de l'application au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédures civile. Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

Le conseil des Prud'hommes de Vannes statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi :

JUGE que Madame [G] [E] n'a pas été victime de harcèlement moral.

En conséquence déboute Madame [G] [E] de toutes ses demandes à ce titre

JUGE que le licenciement de Madame [G] [E] pour faute grave est justifié.

En conséquence,

DÉBOUTE Madame [G] [E] de toutes ses demandes à ce titre.

DIT

qu'il n'y a pas lieu de l'application de l'article 700 du code de procédures civile.

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens d'instance.

Le greffier Francois PICHOT

Le président Alexandra LEVESQUE.