Conseil de Prud'hommes de Valence · 1er octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce - Commerce - ch. 1

Numéro d'affaire 2025-00103561

Référence de l'affaire [G] [P] C/ SAS [4]

Numéro de minute 2026/135

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

1 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe CUER, Conseiller employeur, Président ; JEROME GORY, Conseiller employeur, Assesseur ; Djamel KHALED, Conseiller salarié, Assesseur ; Frédéric ERMEL, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Richard PIERROT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [G] [P] née le 17/10/1973 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représentée par Maître Thierry CHAUVIN - CABINET CHAUVIN THIERRY, avocat au barreau de Valence PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [4]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Loïc LE BERRE - SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 9 décembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 9 décembre 2025, à l'audience du 29 janvier 2026.

L'audience s'est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 1 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s'est tenue le 29 janvier 2026.

Chefs de demande :

Dire et juger que le licenciement de Madame [P] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

v/ Fixer le salaire de référence de Madame [P] à 3.334,58 euros

v/ En conséquence, condamner la société [4] à payer à Madame [P] les sommes suivantes :

♦6.669,16 euros au titre e l'indemnité compensatrice de préavis ;

♦666,91 euros au titre des congés payés sur préavis ;

◆16.395,01 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

V Condamner la société [4] à payer à Madame [P] la somme de 46.684 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

v/ Condamner la société [4] à payer à Madame [P] la somme de 6.669,16 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et absence d'entretien Annuel ;

Condamner la société [4] à payer à Madame [P] la somme de 3.000 eu ros au visa de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Dire et juger que l'exécution provisoire de droit est compatible avec la nature de l'affaire et doit donc être confirmée ; v/ Condamner la même aux dépens éventuels de l'instance ;

LES FAITS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame [G] [P] a été engagée par la société [1] à compter du 18 août 2008, en qualité d'assistante commerciale, statut employée, niveau III, relevant de la Convention Collective Nationale des Produits du sol – négoce et industrie.

Par convention de mutation concertée, son contrat de travail a été transféré à la société [4] à compter du 22 juin 2015.

Madame [P] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 septembre 2025.

Par courrier du 4 septembre 2025, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2025.

À l'issue de cette procédure, la société [4] lui a notifié, par courrier du 22 septembre 2025, son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 13 octobre 2025, Madame [P] a contesté le bien-fondé de cette mesure.

Elle a saisi le Conseil de prud'hommes le 9 décembre 2025.

La tentative de conciliation n'ayant pas permis de rapprocher les parties, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

MOYENS

Vu les pièces et conclusions déposées par le demandeur Madame [G] [P], représentée, et le défendeur la [4], représentée, en application de l'article 455 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement pour faute grave

Madame [G] [P] conteste le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, et demande la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle dit que son licenciement a été décidé avant même que la procédure de licenciement ne soit engagée, avant même que l'entretien préalable du 16 septembre 2025 ne se tienne en présence du conseiller du salarié.

En droit

Aux termes de l'article

L. 1232-1 du Code du travail

, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article

L. 1232-2 du Code du travail

, lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, celui-ci doit être convoqué, avant toute décision, à un entretien préalable.

L'article

L. 1232-3 du même Code

dispose qu'au cours de cet entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Enfin, conformément à l'article

L. 1232-6 du Code du travail

, lorsque l'employeur décide de licencier le salarié, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués. Il résulte de ces dispositions que l'entretien préalable constitue une étape substantielle de la procédure de licenciement : la décision de rompre le contrat ne saurait être définitivement arrêtée avant que le salarié ait été mis en mesure de présenter ses explications.

S'agissant plus particulièrement de la faute grave, celle-ci suppose la caractérisation de faits

rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur qui invoque une faute grave d'établir la matérialité des faits reprochés et leur caractère suffisamment sérieux pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail. En application des principes gouvernant le contentieux du licenciement, le juge apprécie les éléments produits de part et d'autre et, si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.

Sur les conditions dans lesquelles le licenciement a été décidé

En l'espèce, Madame [P] produit le compte rendu de l'entretien préalable du 16 septembre 2025, établi alors qu'elle était assistée de Monsieur [U], conseiller du salarié. Il ressort de ce compte rendu que Monsieur [H], Directeur d'exploitation, a débuté l'entretien en indiquant que celui-ci concernait un licenciement pour faute grave et a exposé cinq griefs :

manquement aux responsabilités d'assistante commerciale ;

comportement inacceptable avec les partenaires ;

relations clients dégradées ;

manque d'investissement commercial ;

formation et incitation au contournement des objectifs.

Il ressort également du compte rendu que Monsieur [H] aurait indiqué, à l'issue de l'entretien : « Pour conclure il sera difficile de ne pas vous licencier comme il était déjà prévu avant l'entretien ».

Il aurait encore précisé qu'il allait néanmoins faire un retour à la Direction Générale après avoir recueilli les réponses de la salariée.

La salariée fait par ailleurs état d'une conversation enregistrée entre Monsieur [H] et une assistante administrative, dont certains passages ont été consignés par commissaire de justice. Il ressort notamment de cette pièce que Monsieur [H] aurait déclaré que la société avait décidé de « virer » Madame [P] pour faute grave et qu'il n'existait, selon ses propres propos, « pas de faute grave à lui reprocher ».

Ces éléments sont particulièrement significatifs.

En effet, l'entretien préalable a précisément pour objet de permettre à l'employeur d'exposer les motifs de la mesure envisagée et de recueillir les explications du salarié avant que la décision définitive ne soit prise.

Or, les éléments produits aux débats établissent que, dans les circonstances particulières de l'espèce, la décision de rompre le contrat de travail pour faute grave apparaissait déjà arrêtée avant même que les explications de Madame [P] ne soient recueillies.

Une telle circonstance prive l'entretien préalable de sa finalité et vient, en outre, conforter la contestation de la salariée quant au caractère sérieux et objectif des griefs finalement retenus.

Sur les griefs invoqués dans la lettre de licenciement

La lettre de licenciement reprend cinq griefs.

Le Conseil doit examiner chacun d'entre eux et apprécier s'ils sont matériellement établis et s'ils présentent un degré de gravité suffisant pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

1. Sur le prétendu manquement aux responsabilités d'assistante commerciale

La société reproche à Madame [P] différents manquements dans l'exercice de ses fonctions.

Toutefois, il ressort des éléments versés aux débats que le contrat de travail de la salariée n'était assorti d'aucune fiche de poste détaillée permettant d'identifier avec précision les tâches dont elle aurait personnellement eu la charge.

La salariée produit notamment l'attestation de Madame [M] [J], laquelle indique qu'aucune demande écrite n'avait été formulée concernant la répartition des tâches ou des clients et que les salariées se concertaient en fonction de leurs tâches respectives.

Cette même attestation ne fait état d'aucune difficulté particulière dans les relations professionnelles avec Madame [P].

Il convient également de tenir compte du contexte particulier dans lequel les faits se seraient

produits.

L'entreprise a été victime d'un incendie le 4 août 2025, événement ayant nécessairement entraîné une désorganisation du fonctionnement habituel de l'entreprise.

Par ailleurs, en raison de l'absence de Madame [F], Madame [P] a été amenée à absorber une partie supplémentaire de la charge de travail.

Les courriels produits aux débats, émanant de Monsieur [H], témoignent eux-mêmes de tensions liées aux objectifs commerciaux et à la situation de l'équipe.

Dans ces conditions, l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisamment précise et circonstanciée d'un manquement personnel de Madame [P] à ses obligations contractuelles. Ce premier grief n'est donc pas matériellement établi.

2. Sur le prétendu comportement inacceptable avec les partenaires

La société reproche également à Madame [P] un comportement qui aurait été inacceptable à l'égard de certains partenaires.

Toutefois, les éléments produits par l'employeur ne permettent pas d'identifier avec suffisamment de précision les faits reprochés, leurs circonstances, leur date ou les conséquences concrètes qu'ils auraient entraînées.

L'attestation de Monsieur [D] émane en outre d'une personne qui n'est pas salariée de la société [4] et que Madame [P] indique ne pas connaître. Cette pièce, isolée et non corroborée par des éléments objectifs suffisamment précis, ne permet pas d'établir la réalité d'un comportement fautif présentant une gravité telle qu'il aurait rendu impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

Le grief n'est donc pas établi dans des conditions permettant de retenir une faute grave

3. Sur les prétendues relations clients dégradées

La société fait état d'avis négatifs qui auraient été publiés sur les réseaux sociaux.

Cependant, les éléments produits ne permettent pas d'identifier précisément les clients concernés ni les publications auxquelles l'employeur fait référence.

Le nom de Madame [P] n'apparaît pas dans les éléments évoqués.

Aucun élément suffisamment précis ne permet davantage d'établir que les éventuels avis négatifs seraient imputables personnellement à la salariée.

Cette dernière justifie en outre d'une ancienneté particulièrement importante au sein de l'entreprise et indique n'avoir fait l'objet d'aucun reproche disciplinaire antérieur au cours de ses nombreuses années d'activité.

Dans ces conditions, de simples références générales à des avis négatifs publiés sur internet ne sauraient suffire à établir la réalité d'un comportement fautif personnel de la salariée.

Ce grief n'est donc pas davantage matériellement établi.

4. Sur le prétendu manque d'investissement commercial

Madame [P] a été engagée en qualité d'assistante commerciale.

Son contrat de travail ne prévoit aucune clause fixant personnellement à sa charge des objectifs commerciaux déterminés.

La société ne produit pas davantage d'éléments établissant que la salariée aurait été

contractuellement tenue d'atteindre un quelconque chiffre d'affaires ou des objectifs commerciaux individualisés.

Il ne saurait être reproché à une salariée d'avoir insuffisamment contribué à un résultat commercial dont il n'est pas démontré qu'il constituait une obligation contractuelle personnelle.

En l'absence d'objectifs contractuellement définis, précis, réalisables et opposables à la salariée, ce grief ne peut caractériser un manquement fautif.

Il n'est donc pas établi.

5. Sur la prétendue formation et incitation au contournement des objectifs

La société reproche enfin à Madame [P] d'avoir participé à une formation et d'avoir incité au contournement des objectifs.

La salariée conteste formellement ces accusations.

Elle rappelle que les modalités de rémunération variable et les objectifs commerciaux relèvent de l'organisation et de la politique commerciale de l'employeur.

Elle expose également que l'activité du mois d'août 2025 a été fortement perturbée par l'incendie survenu dans l'entreprise le 4 août 2025 et que certains clients avaient pu décaler leurs commandes.

L'employeur ne produit pas d'élément suffisamment précis permettant d'établir que Madame [P] aurait personnellement organisé ou incité à une quelconque fraude ou à un contournement délibéré des objectifs.

La simple existence de difficultés commerciales ou de résultats insuffisants ne permet pas, à elle seule, de caractériser une faute disciplinaire.

Ce grief n'est donc pas établi.

Sur l'absence de faute grave et l'absence de cause réelle et sérieuse

Il résulte de l'ensemble de ce qui ne précède qu'aucun des cinq griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'est établi par des éléments suffisamment précis, objectifs et concordants.

Surtout, l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un comportement de Madame [P] qui aurait rendu impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La circonstance que la salariée ait été absente pour raison de santé au moment de l'engagement de la procédure ne permet évidemment pas, à elle seule, de caractériser une faute.

L'ancienneté de Madame [P], supérieure à dix-sept années, l'absence de précédent disciplinaire établi et l'absence de matérialité des griefs sont autant d'éléments qui doivent être pris en considération dans l'appréciation de la réalité et de la gravité des faits invoqués.

Il convient dès lors de constater que la faute grave n'est pas caractérisée.

Plus largement, les griefs n'étant pas matériellement établis, le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du Code du travail.

Le licenciement de Madame [G] [P] sera en conséquence déclaré

sans cause

réelle et sérieuse.

Sur le salaire de référence

Madame [P] sollicite la fixation de son salaire mensuel moyen de référence à la somme de

3 334,58 euros bruts

.

Les douze derniers bulletins de salaire produits aux débats font apparaître une rémunération brute cumulée de

40 015,03 euros

.

La moyenne mensuelle s'établit donc comme suit :

40 015,03 € ÷ 12 = 3 334,58 €

Cette somme sera retenue comme salaire mensuel moyen de référence.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

En l'absence de faute grave, Madame [P] est fondée à solliciter le paiement de son préavis.

L'article

L. 1234-1 du Code du travail

prévoit, pour le salarié justifiant d'au moins deux années d'ancienneté, une durée de préavis de deux mois, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Compte tenu de l'ancienneté de Madame [P], le préavis est donc fixé à deux mois. Sur la base du salaire de référence de 3 334,58 euros, l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à :

3 334,58 € × 2 = 6 669,16 €

Il convient donc de condamner la société [4] à verser à Madame [P] la somme de

6 669,16 euros bruts

à ce titre, outre

666,91 euros bruts

au titre des congés payés afférents.

- demande indemnité légale du licenciement.

Sur l'indemnité légale de licenciement

Aux termes de l'article

L. 1234-9 du Code du travail

, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur, bénéficie d'une indemnité de licenciement, sauf faute grave.

L'article

R. 1234-2 du Code du travail

prévoit une indemnité minimale correspondant à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

En l'espèce, compte tenu de la prise en compte de l'ancienneté acquise jusqu'au terme du préavis, Madame [P] justifie d'une ancienneté de

17 ans et 3 mois

.

Le calcul est donc le suivant :

pour les dix premières années : 3 334,58 € × 10 × 1/4 = 8 336,45 € ;

◆ pour les sept années suivantes : 3 334,58 € × 7 × 1/3 = 7 780,02 € ;

◆ pour les trois mois supplémentaires : 3 334,58 € × 3/12 × 1/3 = 278,55 €.

Soit un total de 16 395,01 euros.

La société [4] sera donc condamnée à verser à Madame [P] la somme de

16 395,01 euros

au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article

L. 1235-3 du Code du travail

, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé conformément au barème fixé par ce texte, en fonction notamment de son ancienneté et de l'effectif de l'entreprise.

En l'espèce, le licenciement de Madame [G] [P] ayant été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci est fondée à obtenir réparation du préjudice résultant de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

Madame [P] justifie d'une ancienneté de plus de dix-sept années au sein de l'entreprise et percevait un salaire mensuel moyen de référence de

3 334,58 euros bruts

.

Il convient toutefois de fixer le montant de l'indemnité réparatrice au regard de l'ensemble des circonstances de l'espèce, notamment de l'ancienneté de la salariée, de son âge et de sa situation au regard de l'emploi, ainsi que des conditions dans lesquelles la rupture est intervenue.

Le Conseil relève en particulier que Madame [P] a consacré près de dix-sept années de sa vie professionnelle à son employeur et que la rupture est intervenue à l'issue d'une procédure fondée sur plusieurs griefs dont la matérialité n'a pas été suffisamment établie.

Le préjudice subi par la salariée du fait de la perte injustifiée de son emploi sera justement réparé par l'allocation d'une indemnité correspondant à

six mois de salaire

.

Sur la base du salaire mensuel moyen de référence de

3 334,58 euros

, cette indemnité s'élève à :

3 334,58 € × 6 = 20 007,48 €

Il convient en conséquence de condamner la société [4] à verser à Madame [G] [P] la somme de

20 007,48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et de suivi professionnel

Aux termes de l'article

L. 6321-1 du Code du travail

, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Par ailleurs, l'article

L. 6315-1 du Code du travail

prévoit le suivi du parcours professionnel du salarié et les entretiens permettant notamment d'examiner ses perspectives d'évolution

professionnelle ainsi que ses besoins en matière de formation.

En l'espèce, Madame [G] [P] justifie d'une ancienneté de plus de dix-sept années au sein de l'entreprise.

Elle fait valoir qu'au cours de cette longue période d'activité, elle n'a pas bénéficié d'un accompagnement professionnel et d'actions de formation suffisants, ni du suivi professionnel auquel elle pouvait prétendre.

La société [4] ne justifie pas, par les pièces versées aux débats, avoir satisfait de manière suffisamment effective à ses obligations en matière de formation, d'adaptation au poste et de suivi professionnel.

Le Conseil retient ainsi un manquement de l'employeur à ses obligations en la matière. Ce manquement a causé à Madame [P] un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée et des éléments produits aux débats, il convient de réparer ce préjudice par l'allocation d'une somme correspondant à

un mois de salaire

. Sur la base du salaire mensuel moyen de référence de

3 334,58 euros

, le montant des dommages-intérêts est fixé à :

3 334,58 euros × 1 mois = 3 334,58 euros.

En conséquence, la société [4] sera condamnée à verser à Madame [G] [P] la somme de

3 334,58 euros à titre de dommages-intérêts pour manguement à son obligation de formation et de suivi professionnel

.

Sur l'article 700 du Code de procédure civile

Aux termes de l'article

700 du Code de procédure civile

, le juge peut condamner la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à verser à l'autre partie une somme au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

En l'espèce, il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame [P] l'intégralité des frais qu'elle a dû exposer pour faire valoir ses droits.

La société [4] sera donc condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

SUR LES DÉPENS

La société [4], qui succombe principalement dans la présente instance, sera condamnée aux éventuels dépens.

PAR CES MOTIFS

le conseil statuant publiquement contradictoirement et en premier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT ET JUGE

que le licenciement de Madame [G] [P] pour faute grave n'est pas justifié.

DIT ET JUGE

que les griefs invoqués par la société [4] ne sont pas matériellement établis.

DIT ET JUGE

que le licenciement de Madame [G] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

FIXE

le salaire mensuel moyen de référence de Madame [G] [P] à la somme de

3

334,58 euros bruts.

CONDAMNE

la SAS [4] à verser à Madame [G] [P] les sommes suivantes :

◆ 6 669,16 euros bruts (six mille six cent soixante neuf euros et seize cents )au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

◆ 666,91 euros bruts (six cents soixante six euros et quatre vingt onze centimes) au titre des

congés payés afférents ;

16395,01 euros (seize mille trois cent quatre vingt quinze euros et un centime) au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

◆ 20 007,48 euros (vingt mille sept euros et quarante huit centimes)à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

◆ 3 334,58 euros (trois mille trois cent trente quatre euros et cinquante huit centimes)à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et de suivi professionnel ;

◆ 2 000 euros (deux mille euros)au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Déboute le défendeur de sa demande incidente au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE

la SAS [4] aux éventuels dépens de l'instance.

Le directeur des services de greffe,

le président,

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [G] [P], le

Date de réception du défendeur : - SAS [4], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.