Conseil de Prud'hommes de Paris · 6 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement - Encadrement-Ch.1

Numéro d'affaire 2026-00002569

Référence de l'affaire [V] [G] C/ SAS [1] (BACK MARKET)

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

6 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe GANDOLFI, Conseiller employeur, Président ; Yasmina OUARET, Conseiller salarié, Assesseur ; Bruno SONGEUR, Conseiller salarié, Assesseur ; Nasser BERDOUS, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Camélia KHALFAOUI, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [V] [G]

né le 31/03/1986 (FRANCE) [Adresse 1] assisté par Maître Bruno GAMBILLO - CABINET CABINET BRUNO GAMBILLO, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1] (BACK MARKET)

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Camille SANS - CABINET CABINET CAMILLE SANS, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 6 décembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 9 janvier 2025,

Après un renvoi, l'audience s'est tenue le 17 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré au 6 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s'est tenue le 8 avril 2025.

Chefs de demande :

[V] [G]

Fixer le salaire à 18 340 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 91 701 €

Indemnité de préavis 25 020,84 €

Congés payés sur préavis 2502,08 €

Rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement 10 010 €

A titre subsidiaire fixer le salaire à 11 917 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 59 589 €

Rappel d'heures supplémentaires 2020 574 €

Congés payés 57 €

Rappel d'heures supplémentaires 2021 86 835 €

Congés payés 8683 €

Rappel d'heures supplémentaires 2022 82 291 €

Congés payés 8229 €

Rappel d'heures supplémentaires 2023 60 072 €

Congés payés 6007 €

Repos compensateur (2021/2023) 118 936 €

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) 110 041 € à titre subsidiaire 71 507 €

Dommages et intérêts manquement à l'obligation de sécurité 20 000,00 €

Dommages et intérêts du fait du non respect du repos quotidien et du dépassement des durées maximales

quotidienne et hebdomadaire de travail 5000 €

Rappel de congés payés sur rémunération variable 2495 €

Rappel de salaire / arrêt maladie 2490 €

Dommages et intérêts pour perte de chance de souscrire les BPCE 162 277,85 €

Article 700 du Code de Procédure Civile 5 000,00 €

Exécution provisoire

Intérêts au taux légal

Dépens

Capitalisation des intérêts

Demande en défense :

[1] (BACK MARKET)

- Jours de repos supplémentaires en contrepartie du forfait jours 25 613,77 €

- Article 700 du code de procédure civile 6000 €

EXPOSÉ DU LITIGE. FAITS ET MOYENS DES PARTIES.

Monsieur [V] [G] a été engagé par la société [1] SAS, exploitant sous l'enseigne [3], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 21 mai 2019, en qualité de DevSecOps, statut Cadre, la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) étant applicable à la relation de travail.

Par avenant du 17 juillet 2020, il a été promu au poste de Head of Cybersecurity, puis, en novembre 2021, il a été promu au poste de Directeur de la Cybersécurité (Chief Information Security Officer), dernier poste occupé au sein de la société. En cette qualité, il encadrait le département Cybersécurité, structuré en trois équipes — Secure Architectures and Engineering (SAE), Supervision, Operations and Response (SOR) et Governance, Risk and

Compliance (GRC) — regroupant environ treize salariés.

Monsieur [G] s'est vu attribuer des bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE) au titre de trois plans (2018, 2021-1 et 2021-2) et est devenu actionnaire de la société [1] SAS.

Le 4 septembre 2023, le Comité Social et Économique a adressé à la Direction des Ressources Humaines, sur le fondement de l'article L. 2313-59 du code du travail, une alerte visant les méthodes de management de Monsieur [G]. Une enquête a été diligentée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le Comité Social et Économique. Le 18 septembre 2023, Monsieur [G] a été informé de l'ouverture de cette enquête et a été placé en arrêt de travail le même jour. Le rapport de la commission d'enquête a été remis le 9 octobre 2023.

Le 16 octobre 2023, Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; cet entretien s'est tenu le 30 octobre 2023, Monsieur [G] étant assisté de Monsieur [A] [Z].

Le 3 novembre 2023, la société [1] SAS lui a proposé une modification de son contrat de travail pour motif disciplinaire, consistant en un changement de poste vers des fonctions de Principal Security Engineer, dépourvues de toute responsabilité managériale. Monsieur [G] a refusé cette proposition.

Le 21 novembre 2023, il a été convoqué à un second entretien préalable, qui s'est tenu le 5 décembre 2023.

Par lettre du 8 décembre 2023, Monsieur [G] a été licencié pour faute, avec dispense d'exécution du préavis.

À la date du licenciement, son ancienneté était de quatre ans et environ sept mois.

Le salaire mensuel brut moyen versé à Monsieur [G] au cours des douze derniers mois précédant son arrêt de travail s'est élevé à 11 917 euros.

Monsieur [G] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 6 décembre 2024.

1) LE DEMANDEUR.

Monsieur [G] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés sont, pour partie, prescrits et, pour le surplus, demeurés insuffisamment précis pour lui permettre de s'expliquer utilement lors des entretiens préalables, en dépit de ses demandes réitérées de précisions. Il conteste la fiabilité du rapport d'enquête diligenté par le Comité Social et Économique, qu'il qualifie de simulacre destiné à donner l'apparence d'un licenciement fondé à ce qui constituerait en réalité une éviction liée au plan de compression des effectifs mis en œuvre au sein de la société.

Il sollicite en conséquence la condamnation de la société [1] SAS à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'un rappel d'indemnité de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement calculés sur la base d'un salaire de référence reconstitué intégrant les heures supplémentaires accomplies.

Il demande également que la convention de forfait-jours à laquelle il était soumis soit déclarée inopposable, faute pour l'employeur d'avoir assuré le suivi de sa charge de travail, et sollicite à ce titre le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et d'une indemnité pour travail dissimulé.

Il réclame en outre des dommages et intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et du non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, un rappel de congés payés sur sa rémunération variable, un rappel de salaire au titre du maintien de sa rémunération durant son arrêt maladie, ainsi qu'une indemnisation au titre de la perte de chance d'exercer une partie de ses BSPCE.

Il sollicite enfin une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

2) LE DÉFENDEUR.

La société [1] SAS conclut au rejet de l'intégralité des demandes de Monsieur [G]. Elle soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étant matériellement vérifiables et corroborés par le rapport d'une enquête menée paritairement avec le Comité Social et Économique à la suite d'une alerte de ce dernier, dont elle affirme l'impartialité et le sérieux. Elle fait valoir que ces griefs ne sont pas prescrits, le délai de deux mois n'ayant couru qu'à compter de la remise du rapport d'enquête. Elle conteste toute intention de se séparer de Monsieur [G] pour un motif économique, rappelant qu'elle lui avait initialement proposé un repositionnement sur un poste sans fonction managériale, refusé par le salarié.

À titre subsidiaire, si le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse, elle demande que l'indemnisation soit limitée à trois mois de salaire.

Elle soutient que la convention de forfait-jours est parfaitement opposable à Monsieur [G], la charge de travail de celui-ci ayant fait l'objet d'un suivi régulier, et invoque à titre subsidiaire la qualité de cadre dirigeant de l'intéressé, exclusive du droit au paiement d'heures supplémentaires.

Elle conteste le quantum des heures supplémentaires réclamées ainsi que l'existence d'un travail dissimulé, d'un manquement à l'obligation de sécurité ou d'une perte de chance au titre des BSPCE, Monsieur [G] ayant au demeurant exercé l'intégralité de ses BSPCE acquis.

Elle forme une demande reconventionnelle tendant au remboursement des jours de repos perçus en contrepartie du forfait-jours dans l'hypothèse où celui-ci serait jugé inopposable, ainsi qu'une demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens.

3) MOYENS DÉVELOPPÉS PAR LES PARTIES AU SOUTIEN DE LEURS PRÉTENTIONS

En application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, qui dispose que «

Le jugement doit exposer

succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif », pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions écrites déposées par les parties auprès du greffe, visées et reprises oralement à l'audience.

Ces moyens peuvent être ainsi résumés.

Sur le licenciement

Monsieur [G] soutient que plusieurs des faits qui lui sont reprochés sont prescrits au regard du délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail, dès lors qu'ils sont anciens et que l'employeur en avait nécessairement connaissance avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Il vise en particulier le grief tiré de la réunion « Privacy Committee » du 16 février 2023, celui relatif à l'incitation alléguée de collaborateurs à postuler dans d'autres entreprises, daté du 26 avril 2023, ainsi que celui tiré de l'entretien annuel de Monsieur [H] du 23 novembre 2022.

Monsieur [G] soutient que les griefs énoncés lors des entretiens préalables n'étaient ni datés ni circonstanciés, Madame [C] ayant été dans l'incapacité de répondre à ses demandes de précisions, ce qui l'a empêché de se défendre utilement et confère à la procédure le caractère d'un simulacre.

La lettre de licenciement du 8 décembre 2023 énonce onze griefs tenant à des méthodes de management jugées inadaptées :

la critique publique du travail d'un collaborateur lors de la réunion « Privacy Committee » du 16 février 2023 ;

l'interruption de la présentation d'un collaborateur devant l'équipe, en affirmant que son travail n'était pas utile ;

la réprimande publique d'un salarié en raison de son retard à une réunion, après déplacement de celle-ci ;

le comportement adopté lors de l'évènement « Tech Shot », consistant à désavouer publiquement une solution présentée par son équipe puis à réprimander ses collaborateurs ;

la réprimande sèche d'un collaborateur de nationalité britannique quant à l'usage de l'anglais américain ;

l'incitation de collaborateurs à postuler auprès d'entreprises concurrentes, ayant conduit à deux démissions ;

la reformulation excessive et publique des articles rédigés par ses équipes sur l'intranet ;

la pression exercée sur les équipes et la rétention d'information, à l'origine d'un climat d'anxiété et de plusieurs démissions ;

l'usage du terme « démocrature » pour qualifier son équipe ;

des propos déplacés portés publiquement sur les raisons supposées de l'arrêt maladie d'un subordonné ;

l'interruption brutale, le 23 novembre 2022, de l'entretien annuel d'un collaborateur, en présence du manager de ce dernier.

Monsieur [G] conteste la matérialité de la plupart de ces griefs, indiquant n'en avoir aucun souvenir précis faute de datation suffisante, ou en propose une lecture différente. S'agissant du terme « démocrature », il soutient qu'il signifiait que chacun pouvait s'exprimer mais que la décision finale lui revenait, et non l'interdiction de toute opinion contraire. S'agissant de l'entretien annuel de Monsieur [H], il fait valoir qu'il s'agissait d'un geste de bienveillance destiné à permettre à ce dernier de mieux préparer son entretien, et produit l'évaluation élogieuse rédigée par l'intéressé ainsi que des échanges Slack cordiaux. Il conteste également avoir incité qui que ce soit à démissionner, se bornant selon lui à confirmer à un collaborateur son droit de répondre à des offres d'emploi externes, et produit des échanges Slack bienveillants avec Monsieur [L]. Il soutient enfin qu'aucune remarque sur son management ne lui avait jamais été adressée avant la procédure de licenciement, ses évaluations professionnelles antérieures étant positives.

Monsieur [G] conteste par ailleurs la valeur probante du rapport d'enquête, qu'il qualifie de rapport à charge

établi unilatéralement par la société. Il relève que seuls douze salariés sur treize ont été auditionnés, que le rapport comporte une incohérence dans les dates des auditions, et qu'il a été signé par Madame [C], laquelle n'a pourtant pas participé aux auditions. Il conteste la crédibilité de certains témoins, qu'il identifie et dont il dénonce le caractère mensonger, et reproche à la société de refuser de communiquer l'intégralité des comptes rendus d'audition ainsi que les lettres de démission des salariés visés dans le rapport, en dépit d'une sommation de communiquer du 11 juillet 2025.

Monsieur [G] sollicite, à titre principal, sur la base d'un salaire de référence reconstitué de 18 340 euros, la somme de 91 701 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, à titre subsidiaire, sur la base du salaire de 11 917 euros, la somme de 59 589 euros. Il réclame en outre un rappel d'indemnité de préavis de 25 020,84 euros, outre 2 502,08 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu'un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement de 10 010 euros, ces indemnités ayant selon lui été calculées par l'employeur sur la base du seul salaire versé, à l'exclusion du salaire reconstitué intégrant les heures supplémentaires.

La société [1] SAS réplique que le délai de prescription n'a couru qu'à compter du 9 octobre 2023, date à laquelle elle a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à Monsieur [G] par la remise du rapport de la commission d'enquête, la procédure disciplinaire ayant été engagée par la convocation du 16 octobre 2023, soit dans le délai de deux mois suivant cette date. Elle ajoute que le comportement dénoncé présentait un caractère continu, de sorte que les faits, même anciens, pouvaient être rattachés aux manquements les plus récents.

La société [1] SAS ajoute que la datation des faits n'est pas une condition de validité de la lettre de licenciement, seul le caractère matériellement vérifiable des motifs étant exigé par la jurisprudence. Elle fait valoir que chacun des griefs a été exposé de manière circonstanciée lors de deux entretiens préalables successifs, les 30 octobre et 5 décembre 2023, et que Monsieur [G] n'a jamais sollicité, par écrit, de précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, conformément à la faculté qu'il tenait de l'article R. 1232-13 du code du travail.

La société [1] SAS soutient que chacun de ces griefs est corroboré par des témoignages précis et concordants recueillis dans le cadre du rapport d'enquête, émanant de plusieurs salariés ayant personnellement assisté aux faits, et que Monsieur [G] a lui-même reconnu la matérialité de plusieurs d'entre eux lors de son audition, notamment s'agissant de l'incident survenu lors de la réunion « Privacy Committee » et de ses excuses présentées au collaborateur concerné. Elle souligne que, s'agissant du terme « démocrature », le rapport d'enquête établit que seuls les avis conformes à celui de Monsieur [G] étaient en pratique pris en considération par ce dernier. Elle fait valoir que ces griefs ne constituent pas des incidents isolés mais s'inscrivent dans un mode de management récurrent, ayant généré, selon les témoignages recueillis, un manque de confiance, une démobilisation et, pour plusieurs collaborateurs, un état d'anxiété caractérisé, deux d'entre eux ayant présenté des symptômes physiques en lien avec leurs interactions avec Monsieur [G].

La société [1] SAS ajoute que le treizième salarié, seul non auditionné, se trouvait en arrêt maladie durant toute la période de l'enquête, ce qui rendait son audition impossible, et que l'incohérence de date relevée procède d'une simple erreur matérielle, les auditions s'étant en réalité achevées le 29 septembre 2023. Elle explique que la signature du rapport par Madame [C] résulte de la reprise du dossier à la suite du départ de Madame [X]-[P], laquelle atteste néanmoins avoir personnellement mené l'enquête et confirme l'intégralité de son contenu. Elle soutient que le rapport n'est pas à charge, dès lors qu'il consigne également des éléments favorables à Monsieur [G], et que l'absence de communication des comptes rendus individuels d'audition procède de la garantie de confidentialité et d'anonymat donnée aux salariés entendus, condition selon elle essentielle à la sincérité de leurs déclarations.

La société [1] SAS conclut au débouté de l'ensemble de ces demandes, le licenciement étant selon elle parfaitement justifié. Elle fait valoir, à titre subsidiaire, que Monsieur [G] ne justifie d'aucun préjudice, ne produisant aucun élément sur sa situation professionnelle actuelle ni sur ses démarches de recherche d'emploi, de sorte que l'indemnisation devrait, le cas échéant, être limitée à trois mois de salaire, soit 35 753,49 euros.

Elle s'oppose à toute intégration des heures supplémentaires alléguées dans l'assiette de calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement, au motif que Monsieur [G] était soumis à une convention de forfait-jours excluant le régime des heures supplémentaires, et rappelle qu'il a été dispensé d'exécuter son préavis et en a perçu l'intégralité de la rémunération correspondante.

Sur la convention de forfait-jours et le statut de cadre dirigeant

Monsieur [G] soutient que la convention de forfait-jours doit être déclarée inopposable, dès lors que la société [1] SAS n'a organisé, durant les cinq années d'exécution du contrat, aucun entretien spécifique portant sur sa charge de travail, en violation de l'article L. 3121-60 du code du travail et de l'article 2 de l'avenant du 12 décembre 2019, qui prévoyait pourtant un entretien individuel annuel ainsi qu'un point à mi-année. Il fait valoir que les entretiens trimestriels et annuels de performance invoqués par l'employeur portent exclusivement sur l'atteinte des objectifs et le développement des compétences, à l'exclusion de tout suivi de la charge de travail, de l'articulation entre vie

professionnelle et vie personnelle, ou de la rémunération, tels qu'exigés par le législateur.

La société [1] SAS soutient au contraire que la convention de forfait-jours est parfaitement opposable à Monsieur [G], celui-ci ayant bénéficié d'un suivi régulier de sa charge de travail au travers des entretiens de performance trimestriels et annuels, de points hebdomadaires avec sa hiérarchie, ainsi que d'une charte relative au droit à la déconnexion communiquée à l'ensemble des salariés. Elle fait valoir que ce suivi a permis d'aborder, à plusieurs reprises, la question de sa charge de travail et de ses difficultés à déléguer.

À titre subsidiaire, pour le cas où le forfait-jours serait jugé inopposable, la société [1] SAS soutient que Monsieur [G] avait, en tout état de cause, la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-1 du code du travail, de sorte qu'il ne saurait prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Elle fait valoir qu'il disposait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, étant directement rattaché à un cofondateur de la société puis à la directrice technique, qu'il prenait des décisions de façon largement autonome en pilotant seul la stratégie de cybersécurité de l'entreprise, qu'il percevait la neuvième rémunération la plus élevée de la société sur un effectif de plus de cinq cents salariés, le plaçant dans les 2 % des rémunérations les plus hautes, et qu'il était membre d'instances de direction internes restreintes (le « Black Beard Council » puis l'« Exco&co »), réunissant les cadres les plus stratégiques de l'entreprise.

Monsieur [G] conteste ce statut, faisant valoir qu'aucun accord ni aucune mention contractuelle ne l'a jamais désigné comme cadre dirigeant, que son contrat de travail prévoit au contraire expressément une forfaitisation en jours de son temps de travail, et que la société ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, qu'il percevait l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise, ni qu'il participait à la définition des orientations stratégiques ou de la politique globale de la société, critère qu'il estime essentiel et non démontré. Il sollicite, à cet égard, la communication du registre d'entrée et de sortie du personnel ainsi que des bulletins de salaire des salariés les mieux rémunérés, demeurée sans suite.

Sur les demandes relatives à la durée du travail

Monsieur [G] réclame le paiement de 2 395,5 heures supplémentaires accomplies entre 2020 et 2023, réparties à raison de 7,5 heures en 2020, 993,50 heures en 2021, 813,75 heures en 2022 et 580,75 heures en 2023, soit un total de 231 774 euros, outre 23 177 euros au titre des congés payés afférents. Il fonde sa demande sur un tableau détaillé de plus de 2 700 lignes, établi à partir des journaux d'activité et métadonnées horodatées extraites des systèmes d'information de l'entreprise (messagerie Slack, Google Workspace, Jira, GitHub, Okta, systèmes de contrôle d'accès), qu'il estime suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.

Monsieur [G] sollicite, au titre du dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires, la somme de 118 936 euros à titre de dommages et intérêts pour la contrepartie obligatoire en repos dont il n'a pu bénéficier au titre des années 2021 à 2023, outre 11 893 euros au titre des congés payés afférents.

Monsieur [G] sollicite enfin une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 110 041 euros à titre principal, et de 71 507 euros à titre subsidiaire, soutenant que la société avait nécessairement connaissance du volume d'heures supplémentaires qu'il accomplissait, compte tenu de la charge de travail afférente à ses fonctions, et qu'elle s'est volontairement abstenue d'assurer sa déconnexion effective.

La société [1] SAS conteste la valeur probante du tableau présenté par Monsieur [G], qu'elle qualifie de décompte unilatéral établi pour les seuls besoins de la cause, et relève de multiples incohérences dans la méthode de calcul retenue, notamment l'application d'arrondis et de décalages horaires prétendument favorables au salarié. Elle soutient, à titre subsidiaire, qu'après exclusion des connexions isolées, des plages d'inactivité, des doublons, des jours non travaillés et des périodes d'astreinte non suivies d'intervention, elle ne pourrait être tenue, tout au plus, qu'au paiement de la somme de 51 089,43 euros, outre 5 108,94 euros de congés payés afférents.

La société [1] SAS conclut au débouté de cette demande, subsidiaire à celle relative aux heures supplémentaires, et propose, dans l'hypothèse où le Conseil retiendrait un dépassement du contingent, de limiter la condamnation à la somme de 9 181,11 euros.

La société [1] SAS conteste l'élément intentionnel requis par l'article L. 8221-5 du code du travail, rappelant que celui-ci ne saurait se déduire de la seule application d'une convention de forfait ou de l'absence de paiement d'heures supplémentaires. Elle fait valoir qu'elle a assuré un suivi de la charge de travail de Monsieur [G] et s'est acquittée de l'intégralité des cotisations sociales dues sur sa rémunération, ce qui exclurait toute intention de dissimulation.

La société [1] SAS forme une demande reconventionnelle tendant, dans l'hypothèse où la convention de forfait-jours serait jugée privée d'effet, à la condamnation de Monsieur [G] à lui rembourser la somme de 25 613,77 euros bruts, correspondant aux jours de repos supplémentaires perçus en contrepartie du forfait entre 2019 et 2023, dont le paiement serait devenu indu par l'effet de cette inopposabilité, et sollicite, à titre subsidiaire, la compensation de cette somme avec celle qui serait éventuellement due au titre des heures supplémentaires.

Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité et le non-respect des temps de repos

Monsieur [G] sollicite 20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité, faisant valoir que celle-ci ne justifie d'aucune mesure de nature à garantir que sa charge de travail restait raisonnable, ses entretiens de performance faisant état de son incapacité à prendre ses congés. Il réclame en outre 5 000 euros au titre du non-respect des repos quotidien et hebdomadaire et du dépassement des durées maximales de travail, qu'il impute à sa surcharge de travail.

La société [1] SAS conclut au débouté de ces deux demandes, rappelant qu'il incombe au salarié de rapporter la preuve du préjudice allégué. Elle fait valoir qu'elle a assuré le suivi de la charge de travail de Monsieur [G] par des entretiens semestriels et hebdomadaires, qu'elle a diffusé une charte relative au droit à la déconnexion, et qu'elle l'a toujours encouragé à prendre ses congés payés. Elle soutient que Monsieur [G] ne rapporte aucun commencement de preuve, ni d'un manquement de la société, ni d'un préjudice personnellement subi.

Sur les rappels de salaire

Monsieur [G] sollicite 2 495 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur sa rémunération variable, exposant que la prime trimestrielle qui lui était versée, liée selon lui à sa performance individuelle, n'a jamais été intégrée dans l'assiette de calcul de ses congés payés, le jour de congé ayant été valorisé sur la seule base du salaire fixe.

Monsieur [G] sollicite également 2 490 euros à titre de rappel de salaire pour la période de son arrêt maladie, soutenant qu'en application de l'article 9.2 de la convention collective SYNTEC, la société aurait dû maintenir sa rémunération en intégrant les astreintes qu'il assumait habituellement, ce qu'elle n'a pas fait, se limitant à un maintien sur la base du seul salaire fixe.

La société [1] SAS conteste ces demandes, soutenant que la prime de rémunération variable en cause était liée aux résultats de la société et non affectée par la prise de congés payés, de sorte qu'elle n'avait pas à être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés ; elle ajoute qu'en toute hypothèse cette prime a déjà été incluse dans le calcul desdites indemnités, de sorte que Monsieur [G] aurait perçu davantage que ce qui lui était dû.

La société [1] SAS conclut également au débouté au titre du rappel de salaire pour la période de l'arrêt maladie faisant valoir que l'astreinte constitue une sujétion particulière à l'emploi dont Monsieur [G], placé en arrêt de travail, ne pouvait par hypothèse assumer la charge durant cette période, de sorte que son montant n'avait pas à être inclus dans l'assiette de calcul du maintien de salaire.

Sur la perte de chance liée aux BSPCE

Monsieur [G] sollicite 162 277,85 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance, soutenant que son licenciement injustifié l'a privé de la possibilité d'acquérir 350 BSPCE supplémentaires, attachés aux plans 2021-1 et 2021-2, dont les périodes d'acquisition n'étaient pas arrivées à terme à la date de la rupture.

La société [1] SAS conclut, à titre principal, au débouté de cette demande, faisant valoir que le licenciement est fondé et que Monsieur [G] a en toute hypothèse exercé, en octobre 2025, l'intégralité des huit cents BSPCE dont l'acquisition était acquise à la date de son licenciement, de sorte qu'il ne saurait se prévaloir d'une perte de chance d'exercer des droits qu'il a effectivement exercés. À titre subsidiaire, pour le cas où une perte de chance serait néanmoins retenue, elle soutient que l'indemnisation devrait être calculée par application de taux de perte de chance dégressifs (30 % puis 15 % selon l'éloignement de la date d'acquisition théorique), sur la base du prix d'exercice contractuel de chaque plan, et ne saurait excéder la somme de 40 587,86 euros.

LES MOTIVATIONS DU CONSEIL

Sur le licenciement.

En droit :

Vu l'article L1232-1 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Vu l'article L1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.»

Vu l'article L1235-1 du Code du travail : «… À défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

En l'espèce :

Sur la prescription des faits reprochés, le Conseil relève que le rapport de la commission d'enquête diligentée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le Comité Social et Économique a été remis à la société [1] SAS le 9 octobre 2023, et que Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable dès le 16 octobre 2023, soit dans le délai de deux mois suivant cette remise.

Il est de jurisprudence constante que ce délai ne commence à courir qu'à compter du jour où l'employeur a acquis une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, et que, lorsque cette connaissance résulte de la remise d'un rapport d'enquête ou d'audit, le délai court à compter de cette remise.

Il en résulte que les faits reprochés, quand bien même certains d'entre eux seraient anciens, ne sont pas prescrits, la société [1] SAS n'ayant acquis une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur qu'à la date de la remise de ce rapport.

Le Conseil écarte en conséquence le moyen tiré de la prescription des faits reprochés.

Sur la motivation de la lettre de licenciement, Il est de jurisprudence constante que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas une condition de sa validité, dès lors que l'employeur est en mesure, en cas de contestation, d'apporter toute précision utile sur les circonstances de fait permettant de justifier ces motifs.

Le Conseil constate que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 8 décembre 2023 sont circonstanciés et ont été exposés à Monsieur [G] à l'occasion de deux entretiens préalables successifs, tenus les 30 octobre et 5 décembre 2023, au cours desquels il a été mis en mesure d'y répondre. Le Conseil relève en outre que Monsieur [G] n'a pas fait usage de la faculté qui lui était offerte par l'article R. 1232-13 du code du travail de solliciter, par écrit, des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Le Conseil dit que la lettre de licenciement est suffisamment motivée.

Sur le bien-fondé du licenciement, le Conseil relève que l'ensemble des griefs retenus dans la lettre de licenciement reposent essentiellement sur les conclusions du rapport de la commission d'enquête diligentée à la suite de l'alerte du Comité Social et Économique du 4 septembre 2023.

Il observe cependant que plusieurs des témoignages sur lesquels s'appuie ce rapport sont contredits par les attestations versées aux débats par Monsieur [G], notamment celles de Messieurs [M] et [K], directement témoins ou parties aux événements en cause, qui contredisent en particulier la version retenue s'agissant de l'incident survenu lors de la réunion « Privacy Committee » et de la présentation de Monsieur [K]. Le Conseil relève également que le témoignage sur lequel s'appuie notamment le grief tiré de l'interruption de l'entretien annuel du 23 novembre 2022 est difficilement conciliable avec l'évaluation professionnelle rédigée, à la même période, par le salarié concerné, dans des termes particulièrement élogieux à l'égard de Monsieur [G].

Le Conseil constate en outre que Monsieur [G] n'avait, en plus de quatre années d'exécution du contrat de travail, fait l'objet d'aucune remarque ni d'aucun avertissement portant sur ses méthodes de management, son évaluation du premier trimestre 2023 - soit quelques mois avant l'alerte du Comité Social et Économique - faisant état d'une performance globalement bonne.

Le Conseil relève enfin que la société [1] SAS, nonobstant la gravité qu'elle attribue désormais aux faits reprochés, a dans un premier temps proposé à Monsieur [G] un repositionnement sur un poste dépourvu de fonction managériale, et n'a procédé à son licenciement qu'à la suite du refus de cette proposition par le salarié, circonstance de nature à faire douter de la gravité réelle des faits allégués.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, et en présence d'un doute sur la réalité et la gravité suffisantes des faits reprochés, lequel doit profiter au salarié, le Conseil dit que le licenciement de Monsieur [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Le Conseil juge le licenciement de Monsieur [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l'opposabilité de la convention de forfait-jours.

En droit :

Vu l'article L3121-64 du Code du travail : « L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles

L3121-30 et L3121-38.

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs .

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours».

Vu l'article L3121-60 du Code du travail : « L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

En l'espèce :

Le Conseil relève que la société [1] SAS justifie de la mise en place d'entretiens de performance trimestriels et annuels, formalisés au moyen de l'outil [10], ainsi que de points hebdomadaires entre Monsieur [G] et sa hiérarchie, au cours desquels la question de sa charge de travail, de son organisation et de ses difficultés à déléguer a été concrètement abordée, ainsi qu'il ressort des extraits d'évaluation versés aux débats. Il relève également la mise en place d'une charte relative au droit à la déconnexion, communiquée à l'ensemble des salariés.

Le Conseil considère que ce dispositif, pris dans son ensemble, caractérise un suivi effectif, réel et sérieux de la charge de travail de Monsieur [G], de nature à satisfaire aux exigences de l'article L. 3121-60 du code du travail, nonobstant l'absence d'un entretien formellement intitulé comme portant sur la charge de travail.

En conséquence :

Le Conseil dit que la convention de forfait-jours est valide et opposable à Monsieur [G].

Sur les demandes liées à la durée du travail.

En droit :

Vu l'article L3121-62 du Code du travail : « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L3121-18.

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 .

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27. »

Vu l'article L8221-5 du Code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

- Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche.

- Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie»

En l'espèce :

La convention de forfait-jours étant jugée opposable à Monsieur [G], celui-ci ne relève pas, en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, du régime légal des heures supplémentaires ni des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé, le Conseil rappelle qu'en application de l'article L. 8221-5 du code du travail, la dissimulation d'emploi salarié suppose la caractérisation d'un élément intentionnel, lequel ne saurait se déduire de la seule application d'une convention de forfait ni de l'absence de paiement d'heures supplémentaires. La convention de forfait-jours étant jugée opposable et aucune heure supplémentaire n'étant due, l'élément matériel du travail dissimulé fait à plus forte raison défaut.

En conséquence :

Le Conseil déboute Monsieur [G] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire et dépassement des durées maximales de travail.

Sur la demande reconventionnelle de la société [1] SAS.

En l'espèce et en conséquence :

La société [1] SAS sollicite, à titre reconventionnel, le remboursement des jours de repos supplémentaires perçus par Monsieur [G] en contrepartie du forfait-jours, pour l'hypothèse où celui-ci serait jugé inopposable.

La convention de forfait-jours étant au contraire jugée valide et opposable, cette demande, qui n'avait vocation à s'appliquer qu'en cas de privation d'effet du forfait, est dépourvue de fondement.

Le Conseil déboute la société [1] SAS de sa demande reconventionnelle.

Sur le salaire de référence.

En l'espèce et en conséquence :

Le salaire de référence de Monsieur [G], calculé sur la moyenne des salaires bruts perçus au cours des douze derniers mois précédant son arrêt de travail, s'élève, sans contestation sérieuse entre les parties sur ce point, à la somme de 11 917 euros. La convention de forfait-jours étant jugée opposable et aucune heure supplémentaire n'étant due à Monsieur [G], il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande de reconstitution de ce salaire par intégration d'un rappel d'heures supplémentaires.

Le Conseil fixe le salaire de référence de Monsieur [G] à la somme de 11 917 euros.

Sur les conséquences financières du licenciement.

En droit :

Vu l'article L1235-3 du code du travail : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

…

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. »

En l'espèce :

Le licenciement de Monsieur [G] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris, compte tenu de son ancienneté de quatre années complètes de service au sein d'une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, entre un minimum de trois mois et un maximum de cinq mois de salaire brut.

Au regard des circonstances de la rupture et de ses conséquences pour Monsieur [G], le Conseil retient le plafond prévu par ce barème.

S'agissant des demandes de rappel d'indemnité de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement, le Conseil relève que ces indemnités ont été calculées et versées par la société [1] SAS sur la base du salaire de 11 917 euros, lequel est celui retenu par le Conseil comme salaire de référence, et que Monsieur [G], dispensé de l'exécution de son préavis, en a perçu l'intégralité de la rémunération correspondante. Ces demandes, qui reposaient sur l'intégration d'heures supplémentaires non retenues par le Conseil, sont dès lors dépourvues de fondement.

En conséquence :

Le Conseil condamne la société [1] SAS à verser à Monsieur [G] la somme de 59 589 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil déboute Monsieur [G] de ses demandes de rappel d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité.

En droit :

Vu l'article L4121-1 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

2° Des actions d'information et de formation.

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

En l'espèce :

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Il appartient toutefois au salarié qui sollicite des dommages et intérêts à ce titre de rapporter la preuve du préjudice qu'il allègue avoir subi.

Le Conseil relève que le suivi effectif de la charge de travail de Monsieur [G], retenu ci-dessus au titre de l'opposabilité de la convention de forfait-jours, ainsi que la mise en place d'une charte relative au droit à la déconnexion, ne caractérisent pas un manquement de la société [1] SAS à son obligation de sécurité. Le Conseil constate en outre que Monsieur [G] ne produit aucun élément de nature à établir la réalité d'un préjudice personnellement subi à ce titre.

En conséquence :

Le Conseil déboute Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur le rappel de congés payés afférents à la rémunération variable.

En droit :

Vu l'article L3141-24 du Code du travail : « Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence… »

Il est de jurisprudence constante que les primes liées, même partiellement, à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrées dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

En l'espèce :

Le Conseil relève que la prime sur objectifs perçue par Monsieur [G] était, aux termes mêmes de son contrat de travail, appréciée par son responsable hiérarchique au regard de l'atteinte d'objectifs individuels à l'issue de chaque période, ce dont il résulte qu'elle constituait, à tout le moins pour partie, un élément de rémunération lié à l'activité personnelle du salarié et devait, à ce titre, entrer dans l'assiette de calcul de ses congés payés.

En conséquence :

Le Conseil condamne la société [1] SAS à verser à Monsieur [G] la somme de 2.495 euros à titre de rappel de congés payés sur rémunération variable.

Sur le maintien de salaire pendant l'arrêt maladie.

En droit :

Vu l'article 9-2 de la convention collective SYNTEC : « Incapacité temporaire de travail.

En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l'employeur verse au salarié, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :

- les indemnités journalières de sécurité sociale ;

- les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.

L'employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables.

En l'espèce :

En application de la convention collective SYNTEC, l'employeur doit compléter les indemnités journalières de sécurité sociale de sorte que le salarié perçoive, pendant son arrêt de travail, ce qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes et gratifications. Il est de jurisprudence constante que les éléments de rémunération correspondant à une sujétion permanente de l'emploi doivent être intégrés dans cette assiette de maintien de salaire.

Le Conseil relève que Monsieur [G] assurait, dans l'exercice normal de ses fonctions, des astreintes régulières donnant lieu au versement d'une prime d'astreinte, laquelle constituait, avant son arrêt de travail, un élément habituel de sa rémunération, et devait par suite être incluse dans l'assiette du maintien de salaire dû pendant son arrêt maladie.

En conséquence :

Le Conseil condamne la société [1] SAS à verser à Monsieur [G] la somme de 2.490 euros à titre de rappel de salaire sur la période d'arrêt maladie.

Sur la perte de chance liée aux BSPCE.

EN DROIT :

Vu l'article L1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La « perte de chance » est une probabilité assez forte qu'un évènement favorable ait été perdu, réellement distinct de celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à réparation du préjudice qui en résulte sur le fondement de l'article 1240 du code civil. Pour qu'une situation de perte de chance puisse donner lieu à indemnisation, il faut que, par la faute de l'auteur du dommage, la victime ait perdu « une éventualité favorable ».

La perte de chance indemnise pour la victime le fait d'avoir perdu une probabilité de réaliser un gain, par application du code civil au code du travail (article L.1222-1).

Selon une jurisprudence constante, la reconnaissance d'une perte de chance d'exercer ses BSPCE est subordonnée au fait que le licenciement ait été dépourvu de cause réelle et sérieuse:

En l'espèce :

Monsieur [G] sollicite l'indemnisation d'une perte de chance d'exercer 350 BSPCE, attachés aux plans 2021-1 et 2021-2, dont l'acquisition n'était pas arrivée à son terme à la date de son licenciement.

Le Conseil relève cependant qu'il est constant que Monsieur [G] a, au cours du mois d'octobre 2025, exercé l'intégralité des huit cents BSPCE dont l'acquisition était acquise à la date de son licenciement, et est devenu actionnaire de la société [1] SAS. Le Conseil considère que cette circonstance prive de fondement la demande indemnitaire formée au titre d'une prétendue perte de chance, laquelle repose, s'agissant des BSPCE non encore acquis à la date du licenciement, sur un aléa — la poursuite de la relation de travail jusqu'aux dates d'acquisition théoriques de 2024 et 2025 — dont la réalisation n'est pas suffisamment certaine pour ouvrir droit à indemnisation.

En conséquence :

Le Conseil déboute Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance au titre des BSPCE.

Sur les intérêts:

En droit :

Vu l'article 1231-6 du Code civil : «Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire.»

Vu l'article 1231-7 du Code civil : « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. »

En l'espèce et en conséquence :

Le Conseil dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] SAS de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que le surplus des condamnations portera intérêts au taux légal à compter du présent jugement.

Sur la capitalisation des intérêts légaux :

En droit :

Vu l'article 1343-2 du Code civil : « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise».

Le juge ne peut ordonner la capitalisation des intérêts qu'après une année pleine d'acquisition et à compter de la demande qui en est faite. Il ne peut non plus rétroagir avant cette demande.

Elle ne peut donc être demandée pour les intérêts à venir que dès lors que la créance est supérieure à un an.

En l'espèce et en conséquence :

Le Conseil dit et juge que la capitalisation des intérêts n'est pas retenue et le demandeur est donc débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile :

En l'espèce et en conséquence :

Le demandeur ayant été contraint de saisir la justice pour faire reconnaître ses droits et d'exposer des frais irrépétibles, celui-ci est recevable et bien fondé en sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile dans la limite fixée par le Conseil au présent dispositif.

Le Conseil condamne la société [1] SAS à verser à Monsieur [G] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, et déboute la société [1] SAS de sa demande reconventionnelle formée à ce titre.

Sur la demande d'exécution provisoire du jugement :

En droit :

Vu l'article R.1454-28 du Code du travail : « À moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du Conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions. Sont exécutoires de droit à titre provisoire, notamment :

1. Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle

2. Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer

3. Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois. »

En l'espèce et en conséquence :

La présente décision est exécutoire dans les conditions de l'article R 1454-28 du code du travail. Le Conseil juge suffisantes, pour le cas d'espèce, les dispositions prévues audit article, ainsi que celles concernant les sommes mentionnées au 2° alinéa de l'art R1454-14 qui seules sont exécutoires de droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

PAR CES MOTIFS

Le conseil, après en avoir délibéré, statuant par jugement contradictoire et en premier ressort :

Fixe le salaire de référence à 11 917 €

Juge le licenciement de Monsieur [G] sans cause réelle et sérieuse

Juge la convention de forfait jour valide

Condamne la société [1] ([3]) à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :

- 2495 € à titre de rappel de congés payés sur rémunération variable

- 2490 € à titre de rappel de salaire sur arrêt maladie

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation .

Rappelle qu'en vertu de l'article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

- 59 589 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement - 1500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Déboute Monsieur [G] du surplus de ses demandes

Déboute la société [1] ([3]) de sa demande reconventionnelle

Condamne la société [1] ([3]) aux dépens

La greffière

Camélia KHALFAOUI

Le président

Philippe GANDOLFI

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Camélia KHALFAOUI et Philippe GANDOLFI

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [V] [G], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1] ([3]), le

Recours

- Fait par, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.