Conseil de Prud'hommes de Paris · 6 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement - Encadrement-Ch.1

Numéro d'affaire 2025-00091336

Référence de l'affaire [E] [S] C/ ASSO ASS [2]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

6 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Philippe GANDOLFI, Conseiller employeur, Président ; Yasmina OUARET, Conseiller salarié, Assesseur ; Bruno SONGEUR, Conseiller salarié, Assesseur ; Nasser BERDOUS, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Camélia KHALFAOUI, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [E] [S] née le 13/02/1963 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représentée par Maître Alexandre JOUDE - avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE

ΕT

ASSO ASS [2]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Stéphanie RAQUILLET - avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 16 juin 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 20 juin 2025

L'audience s'est tenue le 17 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré au 6 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s'est tenue le 17 novembre 2025.

Chefs de demande :

[E] [S]

Indemnité pour licenciement nul à titre principal 40 800,00 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire 27 200,00 €

Dommages et intérêts pour harcèlement moral 20 400,00 €

Dommages et interêts pour manquement à l'obligation de sécurité 10 200 €

Indemnité compensatrice de congés payés 1234,44 €

Dommages et interêts pour manquement à la protection des données personnelles et atteinte à la vie privée 10 000 €

Dommages et interêts pour execution déloyale du contrat de travail 10 000 €

Article 700 du Code de Procédure Civile 2 000,00 €

Remise de l'attestation France Travail, des bulletins de paie, d'un certificat de travail et du reçu pour solde de tout

compte pour la période du 7 novembre 2016 au 6 avril 2025, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document - Exécution provisoire

Intérêts au taux légal

Capitalisation des intérêts

Dépens

Demande présentée en défense : ASSO [2]

- 1500 € Article 700 du CPC

EXPOSÉ DU LITIGE. FAITS ET MOYENS DES PARTIES.

L'association [2] (ci-après « l'Association ») est une association régie par la loi du 1er juillet 1901, reconnue d'utilité publique par décret du 7 février 1985, ayant pour objet de permettre à des enfants et adolescents malades ou en situation de handicap, empêchés de fréquenter un établissement scolaire, de poursuivre leur scolarité à domicile ;

Madame [E] [S] a été engagée par l'Association suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 7 novembre 2016, en qualité d'assistante de direction, statut cadre, attachée d'administration, moyennant un salaire brut mensuel de 3 400 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ;

Le 13 avril 2021, Madame [S] a été reconnue, sans limitation de durée, en qualité de travailleur handicapé (RQTH);

À la suite d'un incident survenu le 2 septembre 2021 entre Madame [S] et Madame [A], Directrice du Collège, les délégués du personnel ont diligenté une enquête interne, dont le rapport a été rendu le 13 janvier 2022 ;

Madame [S] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de l'année 2024 (du 31 janvier au 23 février, du 11 mars au 5 avril, du 19 avril au 7 mai, puis du 18 juin au 14 juillet), avant d'être en congés payés du 15 juillet au 23 août 2024, puis en arrêt maladie continu à compter du 24 août 2024, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 16 janvier 2025 ;

Madame [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, initialement fixé au 4 décembre 2024 puis reporté au 11 décembre 2024, entretien qui ne s'est finalement pas tenu en présence de la salariée en raison de son indisponibilité médicale ;

Par courrier du 2 janvier 2025, l'Association a notifié à Madame [S] son licenciement pour motif personnel,

fondé sur ses absences prolongées, la désorganisation qui en serait résultée pour l'Association et la nécessité de son remplacement définitif ;

Les documents de fin de contrat de Madame [S] lui ont été remis le 9 avril 2025 ;

Madame [S] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris le 16 juin 2025 aux fins de contester son licenciement et d'obtenir diverses condamnations indemnitaires et salariales.

Madame [S] demande au Conseil de reconnaître la caractérisation d'un harcèlement moral et de ses conséquences, le non-respect par l'Association de son obligation de sécurité, elle conteste la réalité de la désorganisation invoquée et la nature et l'équivalence du remplacement de Madame [S], ainsi que le solde exact des congés payés dus, et reproche à l'Association une atteinte à sa vie privée, aux données personnelles et une exécution déloyale de son contrat de travail pour lesquels elle demande réparation des divers préjudices.

1) LE DEMANDEUR

Madame [E] [S] expose qu'engagée le 7 novembre 2016 en qualité d'Assistante de direction, elle a été, dès 2021, victime d'agissements de harcèlement moral de la part de Madame [A], Directrice du Collège, à la suite d'un incident survenu le 2 septembre 2021 ; qu'une enquête interne diligentée par les délégués du personnel a, dans son rapport du 13 janvier 2022, relevé des agressions verbales, un environnement de travail anxiogène et des « signes précurseurs de harcèlement moral » affectant sa santé. Elle soutient que ces agissements ont repris et se sont aggravés à compter du mois de juin 2024, par des propos menaçants, humiliants et dénigrants de la part de la même collègue, qu'elle a formellement dénoncés par écrit auprès des élus du CSE le 14 juin 2024, puis auprès de la Présidente de l'Association, en copie du médecin du travail, le 17 juin 2024. Elle affirme que cette situation a entraîné une dégradation avérée et médicalement documentée de son état de santé psychique à l'origine de son arrêt de travail à compter du 18 juin 2024 puis de l'arrêt continu du 24 août 2024 au 16 janvier 2025.

Elle fait valoir que l'Association, pourtant informée de cette situation par de multiples canaux convergents n'a mis en œuvre aucune mesure effective et nouvelle pour faire cesser ces agissements ni pour la protéger, en méconnaissance de son obligation de sécurité. Elle en déduit qu'en la licenciant le 2 janvier 2025 pour un motif tiré précisément de ses absences, l'Association a en réalité sanctionné les conséquences de ce harcèlement et de son propre manquement, de sorte que le licenciement encourt la nullité sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

À titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est en toute hypothèse dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'Association ne démontrant ni une désorganisation effective et globale de son fonctionnement imputable à ses absences, ni la nécessité d'un remplacement définitif par l'embauche, dans un délai raisonnable, d'un salarié en contrat à durée indéterminée sur un poste équivalent — le poste confié à Madame [B] lui apparaissant, au contraire, temporaire, partiel et directement issu d'un projet de réorganisation antérieur au licenciement évoqué devant le CSE dès le 27 septembre 2024, ce dont elle déduit le caractère déguisé de la rupture. Elle sollicite en outre un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés de 1 234,44 €.

Elle reproche par ailleurs à l'Association d'avoir porté atteinte à sa vie privée et à ses données de santé en mentionnant sa maladie et son absence prolongée dans le compte rendu de l'assemblée générale du 4 juin 2025, diffusé sur le site internet de l'Association et invoque enfin un manquement de l'Association à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, résultant de l'ensemble des manquements précités.

En conséquence, elle demande, à titre principal, que le licenciement soit déclaré nul et que l'Association soit condamnée à lui payer 40 800 € à titre d'indemnité pour licenciement nul et 20 400 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; à titre subsidiaire, 27 200 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; et, en tout état de cause, 10 200 € pour manquement à l'obligation de sécurité, 1 234,44 € à titre de rappel d'indemnité de congés payés, 10 000 € pour atteinte à la vie privée et aux données personnelles, et 10 000 € pour exécution déloyale du contrat de travail, outre la remise sous astreinte des documents de fin de contrat conformes, l'exécution provisoire du jugement à intervenir, les intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation avec capitalisation, ainsi que 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

2) LE DÉFENDEUR

En réplique, l'Association [2] conclut au débouté de l'intégralité des demandes de Madame [S]. Elle rappelle qu'elle est une association de taille réduite, dépourvue de ressources propres, dont l'équilibre financier fragile dépend de subventions et de dons, et que Madame [S] occupait, en qualité d'Assistante de direction / Attachée d'administration, un poste « pivot » directement rattaché à la gouvernance. Sur le harcèlement moral, elle soutient que le rapport d'enquête de janvier 2022, loin de caractériser un harcèlement avéré, révèle une mésentente réciproque entre Madame [S] et Madame [A], les enquêteurs se bornant à évoquer des « signes précurseurs » sans jamais qualifier les faits de harcèlement constitué.

Elle conteste la matérialité et la gravité des incidents de juin 2024, qu'elle attribue à un différend ponctuel lié à

l'organisation d'un bureau de vote relevant des attributions habituelles de la salariée, et souligne que le récit de Madame [S] n'est corroboré par aucun témoignage direct. Elle affirme avoir réagi avec diligence dès le 17 juin 2024, par une écoute contradictoire des deux salariées assurée personnellement par sa Présidente, la saisine des délégués du CSE et du médecin du travail, de sorte qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne saurait lui être imputé. Elle relève en outre que Madame [S] avait déjà été absente 41 jours sur 104 jours travaillés avant même l'altercation du 4 juin 2024, ce qui exclurait, selon elle, tout lien de causalité entre les faits dénoncés et les arrêts de travail ultérieurs.

Sur le licenciement, elle soutient qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse : la désorganisation résultant de l'absence prolongée et imprévisible de Madame [S] serait concrètement établie par de nombreux échanges internes contemporains faisant état d'une surcharge du Bureau, des bénévoles et des administrateurs, de dossiers de subvention et de conventions partenariales en péril ; que le remplacement définitif de la salariée a été régulièrement assuré par l'embauche de Madame [H] [B] en contrat à durée indéterminée signé le 30 janvier 2025, soit vingt-huit jours après le licenciement, reprenant l'essentiel de ses missions stratégiques. Elle conteste toute réorganisation préméditée, en faisant valoir que ce contrat a été signé postérieurement au licenciement et que le projet évoqué lors du CSE du 27 septembre 2024 n'était qu'une réflexion suspendue faute de moyens, sans décision ni mention du poste de Madame [S].

S'agissant des congés payés, elle invoque la prescription. Sur les données personnelles, elle soutient que la mention, dans le compte rendu de l'assemblée générale, d'une « longue absence pour raison de santé » est neutre, factuelle et proportionnée, qu'elle répond à son intérêt légitime d'information de ses adhérents et qu'elle ne révèle aucune donnée de santé précise ni aucun préjudice concret démontré. Elle conteste enfin tout manquement distinct à l'exécution loyale du contrat de travail, cette demande faisant, selon elle, double emploi avec les autres chefs de préjudice invoqués. À titre subsidiaire, si une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être allouée, elle demande qu'elle soit ramenée au minimum du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, soit trois mois de salaire, et s'oppose à toute exécution provisoire facultative eu égard à sa situation financière fragile. Elle sollicite reconventionnellement la condamnation de Madame [S] à lui verser 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

En application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile qui dispose que «

le jugement doit exposer

succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif », pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions écrites déposées par les parties auprès du greffe, visées et reprises oralement à l'audience.

Sur le harcèlement moral :

EN DROIT :

Vu l'article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Vu l'article L1152-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

En l'espèce :

Il importe en premier lieu à la salariée d'apporter la preuve de la matérialité de faits précis et concordants susceptibles d'être appréciés par le Conseil, constituant selon elle un harcèlement relevant des dispositions des articles L1152-1 et 2 ci-dessus, et il importe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements et sa décision sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient enfin au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de démontrer l'existence d'un harcèlement moral.

Madame [S] demande au Conseil de juger que l'Association a commis des agissements constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre. Elle soutient que les agissements dont elle a été victime s'inscrivent dans une histoire longue, documentée dès 2021-2022 par une enquête interne des délégués du personnel ayant relevé des agressions verbales, des menaces explicites, un manque de considération et un environnement de travail anxiogène, qualifiés de « signes précurseurs de harcèlement moral ». Elle soutient que ces agissements ont repris et se sont aggravés en juin 2024, avec des propos particulièrement violents et humiliants de la part de Madame [A], formellement dénoncés par écrit les 14 et 17 juin 2024 auprès des élus du CSE, de la Présidente et du médecin du

travail.

Elle fait valoir que ces éléments, corroborés par les certificats médicaux faisant état d'un état anxiodépressif en lien avec un « contexte de souffrance au travail » et par l'attestation de son psychiatre, suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans que l'Association ne rapporte la preuve contraire.

L'Association soutient que le rapport d'enquête de janvier 2022, loin de conclure à un harcèlement de Madame [A], révèle une mésentente réciproque, les enquêteurs se bornant à évoquer des « signes précurseurs » et un comportement « inapproprié et blessant », sans jamais qualifier les faits de harcèlement avéré, et fait état de témoignages selon lesquels Madame [S] avait elle-même déjà été à l'origine de tensions dès 2017 et avait fait l'objet d'une accusation réciproque de harcèlement de la part de Madame [A], laquelle a déposé une main courante le 20 septembre 2021.

Sur les faits de juin 2024, l'Association soutient qu'ils reposent sur le seul récit de la salariée, non corroboré par un témoignage direct, et qu'ils s'inscrivent dans un différend ponctuel lié à l'organisation d'un bureau de vote relevant des attributions habituelles de Madame [S]. Elle relève que celle-ci avait déjà été absente 41 jours sur 104 jours travaillés avant même l'incident du 4 juin 2024, ce qui exclurait, selon elle, tout lien entre les faits dénoncés et la dégradation de son état de santé. Elle verse également aux débats un avertissement disciplinaire notifié à Madame [S] le 18 septembre 2023 pour un courriel jugé déplacé envers sa hiérarchie, qu'elle présente comme un élément supplémentaire révélant la contribution de la salariée aux difficultés relationnelles constatées.

L'Association en conclut qu'en présence de deux versions opposées, d'une souffrance alléguée de part et d'autre et en l'absence d'élément objectif permettant d'imputer unilatéralement la dégradation du climat à Madame [A], aucun fait susceptible de laisser supposer un harcèlement moral n'est établi.

Le Conseil constate que l'enquête interne de 2021 ne retient pas l'existence d'un harcèlement moral constitué mais évoque seulement des signes précurseurs. Le Conseil constate également que les faits de juin 2024, présentés par Madame [S], qui reposent sur son seul récit et ne sont corroborés par aucun témoignage direct, s'inscrivent dans un différend ponctuel entre collègues et ne peuvent être assimilés à des faits de harcèlement.

Le Conseil estime que la seule existence d'un conflit relationnel ou d'une difficulté interpersonnelle, même avérée, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral et que toute situation de tension dans l'entreprise, que ce soit dans le cadre de relations hiérarchiques ou en lien avec la conjoncture économique, ne peut recevoir à priori la qualification de harcèlement moral. Le harcèlement moral suppose, soit un comportement agressif et répété à l'égard de la personne, soit une pression indirecte par le biais de la tâche fournie ainsi qu'un comportement répété sur une certaine durée.

Par ailleurs, le Conseil ne fait pas de lien direct entre l'état de santé de Madame [S] et des faits justifiant la qualification de harcèlement moral de la part de l'Association.

Le Conseil estime ainsi que Madame [S] ne présente aucun fait établi, aucun écrit, aucun témoignage probant démontrant qu'elle aurait subi des agissements répétés relevant des dispositions des articles L1152-1 et 2 du Code du travail.

En conséquence :

Le Conseil déboute Madame [S] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral à son encontre et de sa demande de dommages et intérêts afférente.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

EN DROIT:

Vu l'article L1152-4 du Code du travail : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

Vu l'article L4121-1 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

2° Des actions d'information et de formation.

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

En l'espèce :

Madame [S] fait valoir que l'Association, informée dès 2021-2022 par l'enquête interne, puis en 2024 par ses alertes écrites, par le médecin du travail et par son assureur de protection juridique, n'a mis en œuvre aucune mesure

nouvelle et effective de prévention ou de protection après juin 2024 et que sa seule réaction tangible a consisté à engager, quelques mois plus tard, une procédure de licenciement se prévalant précisément des arrêts de travail consécutifs à cette situation. Elle en déduit un manquement distinct de l'Association à son obligation de sécurité, lui ayant causé un préjudice spécifique.

L'Association réplique que l'obligation de sécurité de l'employeur est une obligation de moyens renforcée, de sorte qu'elle ne méconnaît pas cette obligation dès lors qu'elle justifie avoir pris les mesures de prévention utiles et avoir réagi promptement aux alertes portées à sa connaissance.

Elle soutient avoir réagi avec diligence dès 2021 puis, en 2024, en moins de dix jours à compter de la première alerte. Elle fait valoir avoir en outre adapté les conditions de travail de Madame [S] compte tenu de sa RQTH et souligne que la salariée n'a jamais sollicité la reconnaissance d'une maladie professionnelle. Elle en conclut à l'absence de tout manquement.

Le Conseil après avoir débouté Madame [S] de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral constate cependant que cette dernière a alerté son employeur à plusieurs reprises sur des dysfonctionnements dans ses conditions de travail dont elle estimait qu'ils avaient des répercussions importantes sur l'exécution de son contrat de travail ainsi que sur sa santé.

Si l'exercice même de toute activité professionnelle peut conduire à lui seul à générer des contraintes, des difficultés relationnelles ou du stress qui peuvent être à l'origine de problèmes de santé, sans pour autant que ces situations puissent être qualifiées de harcèlement moral tel que visé par les articles L1152-1 et 2 du Code du travail, le Conseil estime que la responsabilité de l'Association est engagée si elle laisse perdurer un climat dont elle connaissait l'impact sur la santé de la salariée, sans mettre en œuvre de réponses adéquates telles que : enquête complémentaire, éloignement de l'auteure présumée, médiation… alors même qu'elle disposait de tous les éléments nécessaires pour intervenir.

Le Conseil a donc estimé que l'Association n'a pas agi avec une réactivité suffisante pour apporter à Madame [S] des réponses concrètes et circonstanciées à ses alertes, maintenant ainsi une situation conflictuelle et des difficultés relationnelles persistantes. Si ces éléments ne suffisent pas à caractériser un harcèlement moral, ils établissent que l'employeur connaissait l'existence d'un risque psychosocial et que les mesures mises en œuvre se sont révélées insuffisantes pour prévenir la poursuite du conflit et protéger efficacement la salariée.

En conséquence :

Le Conseil juge que l'Association a manqué à son obligation de sécurité et la condamne à verser à Madame [S] la somme de 10.200 euros à titre de dommages et intérêts afférents.

A titre principal, sur la nullité du licenciement :

EN DROIT :

Vu l'article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Vu l'article L1152-3 du Code du travail qui dispose : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

En l'espèce et en conséquence:

A titre principal, Madame [S] sollicite qu'il soit dit et jugé que son licenciement est nul, car sanctionnant en réalité les conséquences du harcèlement moral qu'elle aurait subi.

Le Conseil constate que la demande de nullité du licenciement de Madame [S] est fondée sur le harcèlement moral allégué qui n'a pas été retenu par le Conseil et sur le manquement à l'obligation de sécurité de le prévenir qui ne peut, de ce fait, être retenu pour ce chef de demande.

Le Conseil juge ainsi qu'aucun élément ne démontre que le licenciement de Madame [S] constituerait une mesure de rétorsion aux perturbations résultant d'absences qui procèdent elles-mêmes d'un harcèlement moral ou d'un manquement à l'obligation de sécurité que l'Association a elle-même laissé se développer

Le Conseil déboute en conséquence Madame [S] de sa demande de nullité de son licenciement et de la somme réclamée de ce chef.

A titre subsidiaire : sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

EN DROIT :

Vu l'article L1232-1 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions

définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Vu l'art L1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

En l'espèce :

À titre subsidiaire, Madame [S] invoque l'article L. 1232-1 du code du travail, ainsi que l'article L. 1132-1 prohibant le licenciement fondé sur l'état de santé, sauf lorsque le licenciement repose sur la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée du salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif, ces deux conditions étant cumulatives.

Sur la perturbation du fonctionnement de l'Association, elle soutient que la lettre de licenciement se borne à des formules générales, sans faire état d'aucun fait vérifiable ni d'aucun exemple concret de dysfonctionnement. Elle fait valoir que l'aveu même de l'employeur, selon lequel il a pu « pallier cette absence » en mobilisant des ressources internes, des membres du bureau et des bénévoles, contredit l'existence d'une désorganisation insurmontable.

Sur la nécessité et la réalité du remplacement définitif, elle soutient que l'Association ne démontre pas avoir procédé à l'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée sur un poste réellement équivalent : elle relève que le contrat de Madame [B] porte l'intitulé « Responsable partenariats, relations extérieures et mécénat », qu'il aurait initialement été conclu en contrat à durée déterminée, et que le périmètre de ce poste, centré sur la collecte de fonds et les partenariats, ne recouvre que partiellement les missions administratives, RH et logistiques auparavant exercées par Madame [S].

Enfin, elle soutient que ce prétendu remplacement définitif dissimule en réalité un projet de réorganisation antérieur au licenciement, déjà évoqué par la Direction lors de la réunion du CSE du 27 septembre 2024, autour d'« un profil alliant l'opérationnel et la collecte de fonds », ce dont elle déduit le caractère insincère du motif invoqué et le caractère déguisé du licenciement, constitutif d'un détournement de la procédure de licenciement pour motif personnel.

L'Association réplique que la désorganisation est concrètement établie par de nombreux échanges internes. Elle souligne que Madame [S] occupait un poste « pivot » au sein d'une structure ne comptant que deux salariés rattachés au Bureau, ce qui suffirait à caractériser une désorganisation affectant l'Association dans son ensemble, et non un seul service.

Sur le remplacement, elle affirme que Madame [B] a été engagée en contrat à durée indéterminée signé le 30 janvier 2025, soit vingt-huit jours après le licenciement et conteste formellement qu'il se soit agi d'un contrat à durée déterminée. Elle soutient que le remplacement définitif ne suppose pas un poste strictement identique, seule important la reprise des fonctions essentielles et que le contrat de Madame [B] confie précisément la gestion administrative de l'Association, le développement des financements et l'assistance au Bureau, soit l'essentiel des missions stratégiques antérieurement exercées par Madame [S].

Sur le caractère prétendument déguisé du licenciement, elle oppose la chronologie : le licenciement a été notifié le 2 janvier 2025 et le contrat de Madame [B] signé seulement le 30 janvier 2025, soit postérieurement, ce qui exclurait toute préméditation. Elle soutient que le projet évoqué lors du CSE du 27 septembre 2024 n'était qu'une réflexion suspendue pour raisons financières, sans décision arrêtée ni mention du poste de Madame [S], et que les échanges internes produits témoignent d'une gestion réactive et non d'une stratégie préétablie. Elle en conclut que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le Conseil estime que les absences répétées et prolongées de Madame [S] représentent une désorganisation cumulée sur près d'une année civile complète, affectant une salariée occupant un poste stratégique pour la vie opérationnelle de l'Association.

Le Conseil note que l'Association a tenté de pallier les absences de Madame [S] en ayant recours à plusieurs reprises aux ressources internes, aux bénévoles et aux membres du bureau mais estime que cette situation n'était pas tenable sur le long terme.

Le Conseil constate que le remplacement définitif de Madame [S] a été réalisé dans un délai raisonnable après la notification du licenciement, par l'embauche d'une salarié sous contrat de travail à durée indéterminée dont les

missions recouvrent l'intégralité des missions de Madame [S]. L'élargissement partiel des fonctions à certaines missions de développement partenarial répondant à une adaptation légitime et proportionnée des besoins de l'Association ne saurait caractériser un remplacement fictif.

Enfin, le Conseil rejette l'argument selon lequel le licenciement dissimulerait en réalité une réorganisation structurelle préméditée faute de fondement factuel et juridique.

En conséquence :

Le Conseil dit et juge que le licenciement de Madame [S] repose sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de sa demande et des sommes réclamées de ce chef.

Sur le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés :

EN DROIT :

Vu l'article L3245-1 du Code du travail : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

En l'espèce :

Madame [S] soutient qu'à la date de la rupture, elle disposait d'un solde de 36 jours de congés légaux et trimestriels, ouvrant droit à une indemnité de 4 896 €, alors que l'Association ne lui a réglé que 23 jours, soit 3 661,56 €, laissant un solde impayé de 1 234,44 €.

L'association invoque la prescription triennale et conclut au débouté de cette demande, affirmant avoir réglé l'intégralité de l'indemnité compensatrice de congés payés due à Madame [S].

Le Conseil constate que Les 13 jours retranchés sur le solde de tout compte correspondent, selon l'Association, à des congés trimestriels qui auraient été indûment pris en novembre-décembre 2016 et sur les deux premiers trimestres 2017. L'employeur prétend ainsi « corriger » en 2025 des anomalies remontant à près de huit ans au moment de la rupture.

Or, l'article L. 3245-1 du Code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir.

L'indemnité de congés payés, et a fortiori l'éventuelle répétition d'un trop-perçu de congés, relève de ce régime.

Le Conseil juge que l'Association ne peut donc, à l'occasion du licenciement, remonter à 2016-2017 pour diminuer artificiellement le solde de congés indemnisés, sans violer les règles de prescription.

Le Conseil dit et juge que Madame [S] disposait, au jour de la rupture, d'un solde de 36 jours de congés payés et de congés trimestriels et constate que l'Association n'a indemnisé que 23 jours ouvrés, la suppression de 13 jours au titre de prétendues anomalies de 2016-2017 est infondée et, en tout état de cause, couverte par la prescription triennale des créances salariales.

Dans ces conditions, Madame [S] est pleinement recevable à solliciter le complément d'indemnité correspondant à ces 13 jours.

En conséquence :

Le Conseil condamne l'Association à verser à Madame [S] la somme de 1.234,44 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés.

Sur le manquement aux obligations en matière de vie privée et de protection des données personnelles :

EN DROIT :

Vu l'article 9 du Code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée ».

Vu l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme. (CEDH) «

Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance… »

Vu le Règlement Général sur la Protection des données (RGPD) et les dispositions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), qui imposent aux organisations de toutes tailles, de collecter, de traiter et de sécuriser les données personnelles de manière responsable et respectueuse de la vie privée des individus.

En l'espèce :

Madame [S] soutient que le compte rendu de l'assemblée générale du 4 juin 2025, publié sur le site internet de l'Association, mentionne expressément sa « longue absence pour raison de santé » et la désorganisation qui en

aurait résulté, permettant de l'identifier directement compte tenu de la taille de la structure et de ses fonctions.

Elle fait valoir que cette publication, qui porte sur une donnée de santé, ne repose sur aucune base légale et n'a été précédée d'aucun consentement de sa part, en violation des principes de nécessité, de proportionnalité et de minimisation des données. Elle soutient que cette divulgation lui a causé un préjudice moral distinct justifiant l'allocation de dommages-intérêts.

L'Association réplique que la mention litigieuse, qui se borne à évoquer une « longue absence pour raison de santé » sans révéler aucun diagnostic ni aucune donnée médicale précise, et qui précise expressément que cette absence intervient « sans naturellement qu'il puisse [lui] être reproché », est purement factuelle et non stigmatisante, d'autant que le même document mentionne, dans les mêmes termes, l'absence pour raison de santé d'une autre salariée.

Le Conseil estime la seule indication d'une absence « pour raison de santé », sans plus de précision, ne saurait être regardée comme une divulgation disproportionnée de données de santé et considère que Madame [S] n'établit aucun préjudice concret résultant de cette mention.

En conséquence :

Le Conseil déboute Madame [S] de sa demande et de la somme réclamée de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

EN DROIT :

Vu l'article L1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Vu l'article 1194 du Code civil : « Les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l'équité, l'usage ou la loi.»

Il revient au juge d'apprécier la réalité, la pertinence et les conséquences des faits de déloyauté présentés, et s'ils peuvent être à l'origine d'un préjudice distinct de celui du litige.

Le pouvoir souverain du juge porte sur l'appréciation du manquement éventuel de l'employeur, le lien de causalité avec le préjudice invoqué, enfin la justification de ce préjudice.

En l'espèce :

Madame [S] soutient que l'Association a manqué à son devoir de loyauté en l'exposant à un environnement de travail anxiogène sans mesures de prévention adaptées, en la laissant assurer seule le suivi de ses congés payés sans dispositif patronal de gestion avant de remettre unilatéralement en cause ses droits au moment de la rupture, et en ignorant ou minimisant ses alertes écrites ainsi que celles de ses interlocuteurs. Elle soutient que ces manquements, distincts de ceux déjà invoqués au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité, lui ont causé un préjudice propre justifiant l'allocation de 10 000 € de dommages-intérêts.

L'Association réplique que cette demande ne caractérise aucun manquement spécifique ni aucun préjudice distinct de ceux déjà invoqués au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité, la réparation d'un même préjudice ne pouvant être ordonnée deux fois. Elle affirme avoir toujours exécuté le contrat de travail de bonne foi et conclut au rejet de la demande comme infondée.

Le Conseil ayant précédemment jugé que les motifs invoqués pour ce licenciement pour cause réelle et sérieuse étaient fondés et que l'employeur avait par ailleurs manqué à son obligation de sécurité, estime qu'il n'est pas présenté, sur cette demande, au titre de l'exécution déloyale, d'éléments distincts et probants démontrant une faute de l'employeur et qui auraient pu être à l'origine d'un ou de préjudices distincts de ceux d'ores et déjà indemnisés.

En conséquence :

Le Conseil dit et juge que la demande de dommages et intérêts de Madame [S] pour exécution déloyale du contrat de travail est infondée.

Sur les intérêts:

EN DROIT :

Vu l'article 1231-7 du Code civil : « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. »

En l'espèce et en conséquence :

Le Conseil dit et juge que ces condamnations porteront intérêts au taux légal en application de l'article 1231-7 du Code civil à compter de la mise à disposition du présent jugement.

Capitalisation des intérêts légaux :

En droit :

Vu l'article 1343-2 du Code civil : « Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise».

Le juge ne peut ordonner la capitalisation des intérêts qu'après une année pleine d'acquisition et à compter de la demande qui en est faite. Il ne peut non plus rétroagir avant cette demande.

Elle ne peut donc être demandée pour les intérêts à venir que dès lors que la créance est supérieure à un an.

En l'espèce et en conséquence :

Le Conseil dit et juge que la capitalisation des intérêts n'est pas retenue et le demandeur est donc débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile :

En l'espèce et en conséquence :

Le demandeur ayant été contraint de saisir la justice pour faire reconnaître ses droits et d'exposer des frais irrépétibles, celui-ci est recevable et bien fondé en sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile dans la limite fixée par le Conseil au présent dispositif à hauteur de 2.000€.

Sur la demande d'exécution provisoire du jugement :

EN DROIT :

Vu l'article R.1454-28 du Code du travail : « À moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du Conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions. Sont exécutoires de droit à titre provisoire, notamment :

1. Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle

2. Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer

3. Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois. »

En l'espèce et en conséquence :

La présente décision est exécutoire dans les conditions de l'article R 1454-28 du code du travail. Le Conseil juge suffisantes, pour le cas d'espèce, les dispositions prévues audit article, ainsi que celles concernant les sommes mentionnées au 2°alinéa de l'art R1454-14 qui seules sont exécutoires de droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

PAR CES MOTIFS

Le conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :

Dit que le licenciement n'est pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse

Dit que l'association [2] a manqué à son obligation de sécurité

Condamne l'association [2] à verser à Madame [S] les sommes suivantes :

- 1.234,44 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés.

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation .

Rappelle qu'en vertu de l'article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

- 10 200 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement - 2000 € au titre de l'article 700 du CPC

Déboute Madame [S] du surplus de ses demandes

Déboute l'association [2] de sa demande reconventionnelle Condamne l'association [2] aux dépens

La greffière Camélia KHALFAOUI

Le président Philippe GANDOLFI

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Camélia KHALFAOUI et Philippe GANDOLFI

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [E] [S], le

Date de réception du défendeur : - ASSO ASS [2], le

Recours

- Fait par, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.