Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 21 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00054103

Référence de l'affaire [K] [R] C/ SAS [1]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du 21 octobre 2026 Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré : Madame Raafet MANOUBI, Conseiller salarié, Président ; Monsieur Philippe PONS, Conseiller salarié, Assesseur ; Madame Aicha HAMMOUDI, Conseiller employeur, Assesseur ; Madame Armelle HERVE, Conseiller employeur, Assesseur. Assistés de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, greffier, lors des débats et du prononcé. ENTRE Madame [K] [R] née le 21/08/1999 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] (Aide juridictionnelle 100% numéro N-92050-2024-000125 du 05 août 2025 NANTERRE) assistée par Maître Laura PARIENTI - CABINET PARIENTI LAURA, avocat au barreau d'Hauts-de-seine PARTIE EN DEMANDE FΤ S.A.S. [5] - [1] SIRET N° [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 3] représentée par Maître Stéphanie GIRAUD - SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de Lyon PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 5 août 2025 (demande de réinscription au rôle de la radiation prononcée le 10 Mars 2025 sous le n° RG F 24/4028 minutée 25/124, saisine initiale du 10 Juin 2024).

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 13 août 2025, à l'audience du bureau de jugement 8 décembre 2025.

Bureau de jugement en date du 8 décembre 2025.

Bureau de jugement en date du 20 avril 2026.

Mise à disposition de la décision fixée après prorogation à la date du 21 octobre 2026 conformément à l'article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition après prorogation par voie d'affichage le 21 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 août 2025, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de jugement du Conseil siégeant le 8 décembre 2025. L'accusé de réception est revenu au greffe signé sans date.

Lors de l'audience du bureau de jugement du 8 décembre 2025 un renvoi a été décidé contradictoirement devant le bureau de jugement du 20 avril 2026.

Le 20 avril 2026 la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

CONSTATER que la société [1] a commis des manquements suffisamment graves à l'égard de Madame [R], justifiant que cette dernière procède à la prise d'acte de son contrat de travail ; JUGER que cette prise d'acte emporte les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence :

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 1.408,00 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 2.080,00 € à titre d'indemnité de préavis ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 208,00 € au titre des congés payés sur préavis ;

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 6.240,00 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 3.500,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 3.500,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

CONDAMNER la société la société [1] à remettre à Madame [R] les documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 € par document et par jour de retard à compter du 8eme jour suivant la notification du jugement ;

CONDAMNER la société [1] à verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

CONDAMNER la société la société [1] aux entiers dépens ;

PRONONCER l'exécution provisoire sur la décision à intervenir par application de l'article 515 du code de procédure civile. En réponse, la S.A.S. [5] - [1], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu'elle dépose et demande au Conseil de débouter Madame [R] de l'intégralité de ses demandes et la condamner au paiement d'une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision après prorogation au 21 octobre 2026 par voie d'affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

La société [1] exploite un hypermarché sous l'enseigne [6], situé à [Localité 1]. Elle relève de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Madame [K] [R] a été engagée par la société [1] à compter du 5 janvier 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employée commerciale.

La durée contractuelle de son travail était fixée à 15 heures hebdomadaires. Elle exerçait principalement ses fonctions au rayon épicerie, dans le cadre d'une organisation du travail comprenant des vacations le samedi et le dimanche.

Ses attributions habituelles consistaient notamment à assurer le déplacement des marchandises entre les réserves et les rayons, le rangement et la présentation des produits, leur mise en rayon, la rotation des marchandises selon leur date limite de vente, le retrait des produits périmés ainsi que l'entretien de son secteur.

Son contrat de travail prévoyait également la possibilité d'exercer des tâches relevant d'autres fonctions, de manière inférieure ou exceptionnelle, selon les besoins de l'entreprise.

La rémunération mensuelle brute de référence retenue par le conseil est de 1 040 euros.

Les relations contractuelles entre Madame [R] et la société [1] se sont progressivement dégradées à la suite de plusieurs désaccords relatifs à l'organisation du travail, aux modifications de ses horaires et de ses affectations ainsi qu'aux conditions dans lesquelles elle exerçait ses fonctions.

Par courrier du 17 septembre 2021, la société [1] a informé Madame [R] d'une modification de l'organisation de son travail, prévoyant notamment une vacation le samedi de 9 heures à 19 heures en caisse et une vacation le dimanche de 6 h 30 à 12 h 30 au rayon épicerie.

Madame [R], qui exerçait jusqu'alors principalement ses fonctions au rayon épicerie, a contesté cette nouvelle organisation.

Elle soutient que les modifications envisagées affectaient non seulement ses horaires, mais également la nature de ses fonctions, en lui imposant des tâches de caisse qui ne correspondaient pas à son activité habituelle.

Elle considère que ces changements ne pouvaient lui être imposés sans son accord.

La société [1] conteste cette analyse. Elle expose que l'évolution des horaires et des affectations était justifiée par les nécessités d'organisation de l'hypermarché et les besoins de renforcement du service de caisse pendant les périodes de forte activité.

Elle soutient que les fonctions confiées à Madame [R] demeuraient compatibles avec sa qualification d'employée commerciale et avec les stipulations de son contrat de travail.

Elle indique avoir présenté ces changements à la salariée lors d'un entretien préalable à leur mise en œuvre et fait valoir que celle-ci ne s'y était pas initialement opposée.

Au mois de février 2022, la société [1] a proposé à Madame [R] un avenant à son contrat de travail relatif à l'évolution de ses fonctions vers un poste d'hôtesse de caisse.

Madame [R] a refusé de signer cet avenant.

Par courrier du 14 mars 2022, elle a notamment dénoncé les modifications apportées à son organisation professionnelle, qu'elle considérait comme imposées sans son accord.

Elle a également fait état de difficultés dans ses relations avec sa hiérarchie et d'une dégradation de ses conditions de travail.

Les échanges entre les parties se sont poursuivis au cours des mois suivants.

La société [1] soutient avoir recherché une solution permettant de tenir compte des observations de la salariée tout en préservant les nécessités d'organisation du magasin.

Madame [R] fait toutefois valoir que les difficultés ne se limitaient pas à la modification de ses horaires ou à son affectation en caisse.

Elle soutient avoir été soumise à une surveillance permanente de son activité professionnelle, à des changements répétés d'affectation et à des pressions exercées par son encadrement.

Elle dénonce notamment des difficultés dans la prise de ses pauses, des contrôles excessifs de son travail et des interventions répétées de ses responsables hiérarchiques.

Elle considère que ces agissements ont progressivement dégradé ses conditions de travail et ses relations avec l'entreprise.

La société [1] conteste l'existence d'une surveillance excessive et de pressions injustifiées.

Elle fait valoir que Madame [R] travaillait dans un secteur nécessitant une organisation collective et une polyvalence des salariés.

Elle soutient que les responsables de rayon devaient pouvoir contrôler l'accomplissement des tâches confiées aux salariés et que les changements d'affectation dénoncés relevaient de son pouvoir de direction.

Elle considère que les interventions de l'encadrement étaient justifiées par les nécessités normales du fonctionnement de l'hypermarché.

Par courrier du 21 avril 2022, la société [1] a notamment proposé à Madame [R] une organisation visant à maintenir ses fonctions tout en tenant compte de son refus de signer l'avenant précédemment proposé.

Madame [R] a néanmoins maintenu ses contestations relatives aux conditions dans lesquelles elle était amenée à exercer son activité professionnelle.

Les désaccords entre les parties ont persisté au cours de l'année 2022.

Madame [R] a continué à dénoncer les difficultés rencontrées dans ses relations avec l'encadrement et la dégradation de ses conditions de travail.

Elle soutient également avoir été affectée à des tâches au rayon surgelés sans disposer des équipements de protection individuelle nécessaires, notamment des chaussures de sécurité et des vêtements adaptés aux conditions dans lesquelles elle devait exercer ses fonctions.

Elle indique avoir sollicité son employeur à plusieurs reprises à ce sujet.

Elle reproche également à la société [1] de ne pas avoir suffisamment tenu compte de ses alertes relatives à la dégradation de ses conditions de travail et à ses difficultés avec l'encadrement.

Elle considère que l'entreprise, informée de sa situation, n'a pas mis en œuvre les mesures nécessaires pour prévenir les risques auxquels elle était exposée.

La société [1] conteste ces griefs.

Elle soutient avoir répondu aux sollicitations de Madame [R] et avoir mis à sa disposition les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions.

Elle fait également valoir que la salariée avait bénéficié des formations requises, notamment en matière de gestes et postures.

Elle considère que les tâches confiées à Madame [R] demeuraient compatibles avec sa qualification professionnelle et avec la polyvalence attachée à son emploi.

Elle affirme enfin avoir examiné les difficultés signalées par la salariée et conteste avoir manqué à ses obligations en matière de prévention et de sécurité.

Par courrier du 29 décembre 2022, Madame [R] a notamment sollicité la communication de son compte rendu d'entretien professionnel ainsi que des éléments relatifs aux formations dont elle avait bénéficié.

La société [1] lui a répondu le 3 janvier 2023.

Madame [R] a été placée en arrêt de travail au cours de l'année 2023.

Elle soutient que cet arrêt est intervenu dans un contexte de dégradation de ses conditions de travail et de difficultés psychologiques liées à sa situation professionnelle.

La société [1] conteste que les éléments médicaux produits permettent d'établir un lien de causalité entre l'état de santé de Madame [R] et des manquements qui lui seraient imputables.

Elle relève notamment que les arrêts de travail mentionnent une maladie non professionnelle et considère qu'aucun élément médical ne démontre une faute de l'employeur.

Par courrier recommandé du 7 juin 2023, Madame [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [1], en raison des manquements qu'elle reprochait à son employeur dans l'exécution de la relation contractuelle.

La date de rupture du contrat de travail est fixée au 12 juin 2023.

Madame [R] reproche à son employeur une dégradation progressive de ses conditions de travail, résultant notamment de modifications imposées de son organisation professionnelle, d'une surveillance constante et excessive, de pressions exercées par son encadrement et de manquements à l'obligation de sécurité.

Elle considère que ces faits, appréciés dans leur ensemble, rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Par courrier du 19 juin 2023, la société [1] a contesté les griefs invoqués par Madame [R] à l'appui de sa prise d'acte.

Elle a indiqué considérer les accusations de la salariée comme infondées et lui a adressé les documents relatifs à la rupture de son contrat de travail.

La société [1] soutient que Madame [R] ne démontre aucun manquement suffisamment grave de l'employeur pour justifier une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle estime, en conséquence, que la rupture doit produire les effets d'une démission.

Madame [R] conteste cette qualification et considère que la rupture de son contrat de travail est exclusivement imputable aux manquements de son employeur.

C'est dans ces circonstances que Madame [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de faire reconnaître le caractère justifié de sa prise d'acte, d'obtenir qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter la réparation des différents préjudices qu'elle estime avoir subis.

Elle demande également la condamnation de la société [1] à lui verser les indemnités de rupture correspondantes, des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité, ainsi que la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.

La société [1] s'oppose à l'ensemble des prétentions de la demanderesse.

Elle considère que les griefs invoqués à l'appui de la prise d'acte ne sont pas établis, que les modifications de l'organisation du travail étaient justifiées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise et qu'elle a respecté ses obligations contractuelles et légales.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Prétentions et moyens de Madame [R]

Aux termes du dispositif de ses conclusions n° 2, Madame [R] demande au conseil de prud'hommes de constater que la société [1] a commis des manquements suffisamment graves à son égard pour justifier la prise d'acte de son contrat de travail.

Elle demande au conseil de juger que cette prise d'acte emporte les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, elle sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 1 408 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, la somme de 2 080 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 208 euros au titre des congés payés sur préavis et la somme de 6 240 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et la somme de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Elle demande également que la société [1] soit condamnée à lui remettre les documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement.

Elle sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique.

Elle demande enfin la condamnation de la société [1] aux entiers dépens ainsi que le prononcé de l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile.

Prétentions et moyens de la société [1]

Aux termes de ses conclusions, la société [1] demande au conseil de prud'hommes de dire et juger que la prise d'acte de Madame [R] doit produire les effets d'une démission.

Elle demande au conseil de dire et juger que l'intégralité des demandes de Madame [R] n'est ni fondée ni justifiée.

En conséquence, elle sollicite le débouté de Madame [R] de l'intégralité de ses demandes.

En tout état de cause, elle demande au conseil de rejeter la demande de Madame [R] au titre de l'exécution provisoire.

Elle sollicite également la condamnation de Madame [R] au paiement de la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que sa condamnation aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie conformément à l'article 455 du Code de procédure civile aux conclusions déposées et soutenues à l'audience, ainsi qu'aux prétentions orales telles qu'elles sont notamment rappelées ci-dessus.

MOTIFS DE LA DECISION

Le litige porte principalement sur l'appréciation de la gravité des manquements reprochés à la société [1] et sur les conséquences juridiques de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [R].

Les parties s'opposent sur le caractère justifié des modifications apportées à ses conditions de travail, sur la réalité et l'intensité de la surveillance exercée par son encadrement, sur l'existence de pressions professionnelles ainsi que sur le respect par l'employeur de ses obligations contractuelles et de sécurité.

Il appartient au conseil de déterminer si les manquements établis à l'encontre de la société [1] présentaient une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il lui appartient également de statuer sur chacune des conséquences indemnitaires de la rupture et sur les demandes distinctes relatives à l'exécution du contrat de travail, à la sécurité de la salariée, à la remise des documents sociaux et aux frais de procédure.

Sur la demande tendant à voir constater que la société [1] a commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d'acte du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1222-1 du Code du travail, " le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi".

L'article L. 4121-1 alinéa 1 du même code impose à l'employeur de prendre "

les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs

".

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

À défaut, la prise d'acte produit les effets d'une démission.

La gravité des manquements doit être appréciée au regard des circonstances concrètes de la relation contractuelle, de la nature des faits reprochés et de leurs conséquences sur la possibilité de poursuivre le contrat de travail.

La Cour de cassation rappelle que des manquements anciens, qui n'ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle, peuvent ne pas présenter la gravité nécessaire pour justifier la prise d'acte.

Toutefois, l'appréciation doit porter sur l'ensemble des manquements invoqués et sur leur incidence effective sur la poursuite de la relation de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-23.634.

En l'espèce, Madame [R] reproche à la société [1] une modification de ses conditions de travail, une surveillance excessive de son activité et des pressions exercées dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

Elle fait également état de difficultés dans ses relations avec l'encadrement et de manquements relatifs à la protection de sa santé et de sa sécurité.

La société [1] conteste l'ensemble de ces griefs.

Elle considère que les changements d'horaires et d'affectation correspondaient aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise et que les contrôles exercés sur Madame [R] relevaient de son pouvoir de direction.

Il convient toutefois de distinguer le pouvoir légitime de l'employeur d'organiser le travail et d'en contrôler l'exécution des conditions dans lesquelles ce pouvoir est effectivement exercé.

Le pouvoir de direction de l'employeur ne saurait justifier que le salarié soit soumis à une surveillance permanente et disproportionnée ni à des pressions excédant les nécessités normales de l'organisation du travail.

Le conseil relève que Madame [R] produit plusieurs attestations à l'appui de ses allégations.

Figurent notamment au bordereau de communication de pièces de la demanderesse l'attestation de Madame [V], pièce n° 18, l'attestation de Monsieur [O], pièce n° 19, l'attestation de Monsieur [R], pièce n° 20, et l'attestation de Monsieur [Y], pièce n° 21.

Ces témoignages ont été soumis à la discussion contradictoire des parties.

La société [1] en conteste la portée probatoire, soutenant notamment que les faits dénoncés par Madame [R] ne sont pas établis et que les attestations produites ne permettent pas de caractériser des manquements suffisamment graves de l'employeur.

Le conseil observe toutefois que les attestations produites par Madame [R], appréciées dans leur ensemble et rapprochées des échanges intervenus entre les parties, corroborent l'existence de contrôles répétés et excessifs de l'activité de la salariée.

Ces témoignages permettent de retenir que Madame [R] ne faisait pas seulement l'objet du contrôle habituel auquel tout salarié peut être soumis dans le cadre de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur.

La surveillance exercée sur son activité présentait un caractère constant et excessif, dépassant les nécessités normales de l'organisation du travail.

Le conseil relève également que les difficultés dénoncées par Madame [R] ne se limitaient pas à un désaccord ponctuel sur l'organisation des horaires ou sur son affectation.

Elles s'inscrivaient dans une dégradation plus générale de ses conditions de travail, dont la salariée avait alerté son employeur à plusieurs reprises.

Les courriers adressés par Madame [R] à la société [1], notamment ceux figurant sous les numéros 3, 4, 5 et 7 de son bordereau de communication de pièces, établissent la persistance de ses contestations relatives à ses conditions de travail.

Le conseil constate ainsi que les difficultés rencontrées par la salariée se sont prolongées malgré les échanges intervenus entre les parties.

La société [1] ne peut utilement se prévaloir de son seul pouvoir de direction pour justifier les modalités concrètes de surveillance ainsi retenues.

Le conseil considère que la répétition de ces contrôles, leur caractère excessif et les pressions professionnelles qui en résultaient ont contribué à dégrader les conditions de travail de Madame [R].

Ces agissements, sans qu'il soit nécessaire de retenir une qualification de harcèlement moral, caractérisent des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Le conseil observe en outre que les éléments médicaux produits par Madame [R] témoignent de difficultés de santé survenues dans le contexte de la dégradation de ses relations professionnelles.

Ces éléments médicaux ne suffisent pas, à eux seuls, à établir l'origine professionnelle de l'ensemble des troubles de santé invoqués.

Ils doivent néanmoins être appréciés avec les autres éléments du dossier, notamment les attestations et les courriers échangés entre les parties.

Il apparaît ainsi que les conditions dans lesquelles Madame [R] était amenée à exercer ses fonctions ne permettaient plus la poursuite de la relation de travail dans des conditions normales.

Le conseil considère que la surveillance constante et excessive exercée sur Madame [R], associée aux pressions professionnelles retenues, constitue un manquement suffisamment grave de la société [1] à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le conseil dit que la société [1] a commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [R] à ses torts.

Sur la demande tendant à voir juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des principes applicables à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail que, lorsque les manquements de l'employeur présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf lorsqu'elle doit produire ceux d'un licenciement nul.

En l'espèce, le conseil a retenu que les modalités de surveillance et les pressions professionnelles exercées sur Madame [R] caractérisaient des manquements suffisamment graves pour justifier la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [1].

Ces manquements ont rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

La société [1] n'est dès lors pas fondée à soutenir que la prise d'acte de Madame [R] doit produire les effets d'une démission.

Il convient, en conséquence, de dire que la prise d'acte de Madame [R] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d'indemnité légale de licenciement

Aux termes de l'article L. 1234-9 du Code du travail, " le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement".

Les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du Code du travail prévoient que cette indemnité est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié, à raison d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, les mois complets accomplis au-delà des années pleines étant pris en compte proportionnellement.

Lorsque la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à l'indemnité de licenciement correspondant à son ancienneté.

La prise d'acte entraînant la rupture immédiate du contrat de travail, l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement doit être appréciée à la date de la rupture, sans prolongation fictive du contrat par la durée du préavis indemnisé.

En l'espèce, Madame [R] a été engagée le 5 janvier 2018 et la rupture de son contrat de travail est intervenue le 12 juin 2023.

Elle justifiait ainsi de cinq années et cinq mois complets d'ancienneté à la date de la rupture.

Le salaire mensuel brut de référence retenu par le conseil est de 1 040 euros.

L'indemnité légale de licenciement correspondant à cette ancienneté s'établit selon le calcul suivant :

[…]

Le conseil ayant retenu que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame [R] est fondée à solliciter le paiement de l'indemnité légale de licenciement.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 4 08,33 euros à ce titre.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l'article L. 1234-1 3° du Code du travail, le salarié justifiant d'une ancienneté continue d'au moins deux années chez le même employeur bénéficie, sauf dispositions plus favorables, d'un préavis de deux mois en cas de licenciement non motivé par une faute grave.

L'article L. 1234-5 du même code prévoit que le salarié qui n'exécute pas son préavis bénéficie d'une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé pendant cette période.

En l'espèce, Madame [R] justifiait de plus de cinq années d'ancienneté au sein de la société [1].

Sa prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle est fondée à solliciter une indemnité compensatrice correspondant à deux mois de salaire.

Sur la base d'un salaire mensuel brut de référence de 1 040 euros, cette indemnité s'établit selon le calcul suivant :

1 040 euros × 2 = 2 080 euros.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 2 080 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l'article L. 1234-5 du Code du travail, l'inexécution du préavis n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l'espèce, le conseil a retenu que Madame [R] était fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2 080 euros brut.

Les congés payés afférents, calculés à hauteur de 10 % de cette indemnité, s'établissent selon le calcul suivant :

2 080 euros × 10 % = 208 euros.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 208 euros brut au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1235-3 du Code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que sa réintégration n'est pas retenue, le juge lui alloue une indemnité dont le montant est déterminé en fonction de son ancienneté et, pour les montants minimaux applicables, de l'effectif de l'entreprise.

Pour un salarié justifiant de cinq années complètes d'ancienneté au sein d'une entreprise employant au moins onze salariés, l'indemnité prévue par ce texte est comprise entre trois et six mois de salaire brut.

En l'espèce, le conseil a retenu que la prise d'acte de Madame [R] produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [R] justifiait de cinq années complètes d'ancienneté au sein de la société [1], dont l'effectif est supérieur à onze salariés.

Le conseil retient un salaire mensuel brut de référence de 1 040 euros.

La rupture de son contrat de travail a privé Madame [R] de son emploi dans un contexte de dégradation de ses conditions de travail, alors qu'elle avait exercé ses fonctions au sein de l'entreprise pendant plus de cinq années.

Compte tenu de son ancienneté, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des conséquences professionnelles et financières de la perte de son emploi, le conseil estime qu'il convient de lui allouer une indemnité correspondant à six mois de salaire brut.

Cette indemnité s'établit selon le calcul suivant :

1 040 euros × 6 = 6 240 euros.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 6 240 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1222-1 du Code du travail, " le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi".

L'employeur doit exercer ses prérogatives contractuelles dans des conditions respectueuses des droits et de la dignité du salarié.

La mise en œuvre du pouvoir de direction, notamment en matière d'organisation du travail, d'affectation professionnelle et de contrôle de l'activité, ne saurait conduire à soumettre le salarié à des pressions injustifiées ou à une surveillance disproportionnée.

La méconnaissance de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail peut donner lieu à réparation lorsqu'elle a causé au salarié un préjudice.

Cette réparation doit correspondre au préjudice effectivement subi et ne saurait conduire à indemniser deux fois un même dommage.

En l'espèce, Madame [R] reproche à la société [1] une dégradation progressive de ses conditions de travail, résultant notamment de la modification de ses horaires, de changements d'affectation, d'un contrôle excessif de son activité et de pressions exercées par son encadrement.

La société [1] soutient que ces mesures relevaient de son pouvoir de direction et étaient justifiées par les nécessités d'organisation de l'hypermarché.

Le conseil relève que les changements d'horaires et les affectations ponctuelles à d'autres tâches ne constituent pas, en eux-mêmes, une exécution déloyale du contrat de travail dès lors qu'ils demeurent conformes aux dispositions contractuelles et légales applicables.

Toutefois, le conseil a retenu que Madame [R] avait fait l'objet d'une surveillance constante et excessive dans l'exercice de ses fonctions.

Les attestations produites sous les numéros 18, 19, 20 et 21 du bordereau de communication de pièces de la demanderesse, appréciées avec les autres éléments du dossier, corroborent le caractère répété des contrôles exercés sur son activité.

Il ressort également des échanges intervenus entre les parties que les difficultés rencontrées par la salariée se sont prolongées malgré ses différentes interventions auprès de l'employeur.

La société [1] ne justifie pas que les modalités concrètes de surveillance retenues par le conseil étaient nécessaires et proportionnées aux exigences du fonctionnement du magasin.

En soumettant Madame [R] à un contrôle excessif de son activité et en laissant perdurer des conditions de travail génératrices de pressions professionnelles, la société [1] a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Ces manquements ont causé à Madame [R] un préjudice moral résultant de la dégradation de ses conditions quotidiennes de travail et de l'atteinte portée à la sérénité dans laquelle elle devait pouvoir exercer ses fonctions.

Ce préjudice, subi pendant l'exécution du contrat de travail, est distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard des circonstances de l'espèce, le conseil estime que le préjudice subi par Madame [R] doit être réparé par l'allocation de la somme de 1 000 euros.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la débouter du surplus de sa demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 alinéa 1 du Code du travail, "

l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs

".

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du même code impose à l'employeur de mettre en œuvre ces mesures conformément aux principes généraux de prévention, comprenant notamment l'évaluation des risques, leur prévention à la source et l'adaptation du travail à l'homme.

Il appartient à l'employeur de justifier de la mise en œuvre effective des mesures de prévention nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

En l'espèce, Madame [R] soutient avoir été affectée à des tâches au rayon surgelés sans disposer des équipements de protection individuelle adaptés aux conditions dans lesquelles elle devait exercer ses fonctions.

Elle expose notamment avoir sollicité des chaussures de sécurité et des vêtements de protection.

Elle reproche également à la société [1] de ne pas avoir suffisamment pris en considération les difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de son activité et les alertes relatives à la dégradation de ses conditions de travail.

La société [1] soutient, pour sa part, avoir mis à disposition de Madame [R] les équipements nécessaires et avoir assuré les formations adaptées à ses fonctions.

Elle conteste tout manquement à ses obligations légales.

Le conseil rappelle que le seul fait, pour l'employeur, d'avoir organisé des formations ou adressé des courriers à la salariée ne suffit pas à établir qu'il a effectivement mis en œuvre toutes les mesures de prévention nécessaires au regard des risques professionnels auxquels celle-ci était exposée.

Il appartient notamment à l'employeur de s'assurer que les équipements de protection adaptés aux tâches confiées sont effectivement mis à la disposition du salarié et que les risques résultant de l'organisation du travail sont pris en compte.

En l'espèce, le conseil retient que la société [1] n'a pas suffisamment justifié de la mise en œuvre effective des mesures nécessaires à la protection de Madame [R] dans les conditions concrètes d'exercice de ses fonctions.

Le conseil retient notamment les insuffisances relatives à la mise à disposition effective des équipements de protection adaptés aux tâches confiées à la salariée et à la prise en compte des risques résultant de ses conditions de travail.

Il relève également que la société [1] avait été informée à plusieurs reprises des difficultés rencontrées par Madame [R], notamment par les courriers versés aux débats, sans que les mesures prises aient permis de faire cesser la dégradation de ses conditions de travail.

Ces manquements ont exposé Madame [R] à des conditions de travail insuffisamment sécurisées et lui ont causé un préjudice distinct de celui résultant de la surveillance excessive et de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Le conseil considère que ce préjudice doit être réparé par l'allocation de la somme de 1 000 euros.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [1] à verser à Madame [R] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de la débouter du surplus de sa demande.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte

En application des dispositions des articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du Code du travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié les documents relatifs à la rupture de son contrat de travail, notamment le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail.

En application de l'article L. 131-1 du Code des procédures civiles d'exécution, le juge peut assortir sa décision d'une astreinte afin d'en assurer l'exécution.

En l'espèce, la société [1] a établi les documents de fin de contrat de Madame [R] en considérant que sa prise d'acte produisait les effets d'une démission.

Le conseil ayant retenu que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les documents de fin de contrat doivent être rectifiés afin de tenir compte de la qualification judiciaire de la rupture et des condamnations prononcées.

Il convient, en conséquence, d'ordonner à la société [1] de remettre à Madame [R] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent jugement.

Afin d'assurer l'exécution effective de cette obligation, il y a lieu d'assortir cette remise d'une astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents, à compter du quinzième jour ouvré suivant le 21 octobre 2026, date de mise à disposition du présent jugement.

Conformément aux dispositions des articles L. 131-3 et L. 131-4 du Code des procédures civiles d'exécution, le conseil se réserve expressément le pouvoir de liquider l'astreinte qu'il prononce, le montant de celle-ci pouvant être modifié lors de sa liquidation dans les conditions prévues par ces dispositions.

Il n'y a pas lieu de faire droit à la demande d'astreinte distincte de 100 euros pour chaque document.

Sur la demande présentée au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991

Aux termes de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, le juge peut condamner la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès, lorsqu'elle n'est pas bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, à verser à l'avocat du bénéficiaire de cette aide une somme au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens que celui-ci aurait exposés s'il n'avait pas bénéficié de l'aide juridictionnelle.

L'avocat qui recouvre cette somme renonce, dans les conditions prévues par le texte, à percevoir la part contributive de l'État correspondante.

En l'espèce, Madame [R] bénéficie de l'aide juridictionnelle totale et est assistée par Maître Laura PARIENTI.

La société [1] succombe à titre principal dans la présente instance.

Compte tenu de la nature du litige, des diligences accomplies et des circonstances de l'espèce, le conseil estime qu'il y a lieu de faire droit à la demande présentée sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 à hauteur de 1 800 euros.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [1] à verser à Maître Laura PARIENTI la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, sous réserve de sa renonciation à percevoir la part contributive de l'État dans les conditions prévues par ce texte.

Madame [R] sera déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la demande de condamnation de la société [1] aux entiers dépens

Aux termes de l'article 696 du Code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, sauf décision motivée du juge mettant tout ou partie de ceux-ci à la charge d'une autre partie.

En l'espèce, la société [1] succombe à titre principal dans la présente instance.

Il convient, en conséquence, de la condamner aux entiers dépens.

Sur la demande d'exécution provisoire

Aux termes de l'article R. 1454-28 du Code du travail, les décisions du conseil de prud'hommes ne sont pas, sauf dispositions contraires, exécutoires de droit à titre provisoire.

Toutefois, ce texte prévoit notamment l'exécution provisoire de droit des décisions ordonnant la remise des documents que l'employeur est tenu de délivrer et de certaines condamnations à caractère salarial, dans les limites prévues par les dispositions réglementaires applicables.

Le conseil de prud'hommes peut également ordonner l'exécution provisoire des autres dispositions de sa décision.

L'article 515 du Code de procédure civile prévoit que, lorsque l'exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée par le juge s'il l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire.

En l'espèce, le conseil a retenu que la société [1] avait commis des manquements suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [R].

Il a également retenu l'existence de préjudices résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Compte tenu de la nature du litige, de l'ancienneté de la rupture et de la nécessité de permettre à Madame [R] d'obtenir l'exécution effective des condamnations prononcées à son bénéfice, le conseil estime qu'il y a lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement pour les dispositions qui n'en bénéficient pas de plein droit.

Il convient, en conséquence, de faire droit à la demande d'exécution provisoire de Madame [R].

Sur les demandes de la société [1]

La société [1] sollicite que la prise d'acte de Madame [R] produise les effets d'une démission et demande le rejet de l'intégralité des prétentions de la demanderesse.

Elle sollicite également le rejet de la demande d'exécution provisoire, la condamnation de Madame [R] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que sa condamnation aux entiers dépens.

Toutefois, le conseil a retenu que la surveillance constante et excessive exercée sur Madame [R], ainsi que les pressions professionnelles auxquelles elle était soumise, constituaient des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il a, en conséquence, jugé que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les manquements retenus justifient également l'allocation des dommages-intérêts précédemment examinés.

La société [1] n'est donc pas fondée à solliciter que la rupture produise les effets d'une démission ni à demander le débouté intégral de Madame [R].

S'agissant de l'exécution provisoire, le conseil a retenu qu'elle était justifiée par les circonstances de l'espèce.

Enfin, la société [1] succombant à titre principal dans la présente instance, il serait inéquitable de mettre à la charge de Madame [R] les frais irrépétibles exposés par son employeur pour assurer sa défense.

Il convient, en conséquence, de débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Nanterre, section commerce, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, mis à disposition au greffe le 21 octobre 2026 :

DIT

que la société [1] a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations contractuelles justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [K] [R] ;

DIT

que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [K] [R] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNE

la société [5] - [1] à verser à Madame [K] [R] la somme de 1 408,33 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNE

la société [5] - [1] à verser à Madame [K] [R] la somme de 2 080 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE

la société [5] - [1] à verser à Madame [K] [R] la somme de 208 euros brut au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE

la société [5] - [1] à verser à Madame [K] [R] la somme de 6 240 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la société [5] - [1] à verser à Madame [K] [R] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE

la société [5] - [1] à verser à Madame [K] [R] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

ORDONNE

à la société [5] - [1] de remettre à Madame [K] [R] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent jugement ;

ASSORTIT

cette obligation de remise d'une astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents, à compter du quinzième jour ouvré suivant le 21 octobre 2026, date de mise à disposition du présent jugement ;

SE RÉSERVE

expressément le pouvoir de liquider ladite astreinte dans les conditions prévues aux articles L. 131-3 et L. 131-4 du Code des procédures civiles d'exécution ;

CONDAMNE

la société [5] - [1] à verser à Maître Laura PARIENTI la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, sous réserve de sa renonciation à percevoir la part contributive de l'État dans les conditions prévues par ce texte ;

CONDAMNE la société [5] - [1] aux entiers dépens ;

ORDONNE l'exécution provisoire du présent jugement pour les dispositions qui n'en bénéficient pas de plein droit ;

DÉBOUTE Madame [K] [R] du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTE la société [5] - [1] de l'ensemble de ses demandes.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame Raafet MANOUBI, Président (S) et par Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier.

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [K] [R], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire - Délivrée à , le.