Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 2 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00063757

Référence de l'affaire [Z] [D] C/ SAS [1]

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

2 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Franck DEGUIL, Conseiller employeur, Président ; Lionel FAUBEAU, Conseiller salarié, Assesseur ; Djibrirou BACARY, Conseiller salarié, Assesseur ; Khadija EL GAHODI, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Isabelle TREGUIER, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [Z] [D] née le 17/06/1969 - [Localité 1] (MAROC) [Adresse 1] assistée par Monsieur [B] [V], Défenseur syndical

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Anne-Laurence HUBAU - CABINET CABINET ANNE-LAURENCE HUBAU, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 13 décembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 23 décembre 2024, à l'audience du 30 avril 2025

Ordonnance de clôture en date du 11 mars 2026

L'audience s'est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 2 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

LE BUREAU DE JUGEMENT

Les faits

Madame [Z] [D] a été embauchée par la société [2] en qualité d'employée polycompétente de restauration par contrat à durée indéterminée à temps plein (151h67) à effet du 7 novembre 2012, pour une rémunération brute mensuelle de 1 425,70 €. (Pièce n° 2 d'origine défenderesse)

Le 3 janvier 2019, le contrat de travail de Madame [Z] [D], qui avait été transféré à la société [9] le 1er février 2016, a fait l'objet d'un nouveau transfert à la société [10], Madame [Z] [D] exerçant alors les fonctions de responsable de site au [Adresse 4] à [Localité 3].

(Pièce n° 3 d'origine défenderesse)

Le 12 juillet 2021, la Société [1], s'étant vu attribuer le marché de restauration collective attaché à ce site, a repris le contrat de travail de Madame [Z] [D] au même poste et aux mêmes conditions, pour une rémunération brute mensuelle de 2 142,86 €, augmentée d'un 13ème mois et d'un avantage en nature repas, la convention collective nationale des entreprises de restauration de collectivités étant applicable.

(Pièce n° 4 d'origine défenderesse)

À compter de sa reprise par la Société [1], Madame [Z] [D] a été placée en activité partielle jusqu'à la fin du mois d'août 2021, puis a travaillé au mois de septembre 2021 avant de faire l'objet d'un arrêt de travail à compter du 15 octobre 2021. (

Pièces n° 5 et 6 d'origine défenderesse

)

Les arrêts de travail de Madame [Z] [D] ont été renouvelés de manière ininterrompue jusqu'au 8 janvier 2024 sans que le médecin prescripteur ait jamais fait référence à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

(Pièces n° 7 et 8 d'origine défenderesse)

À compter du 26 décembre 2021, Madame [Z] [D], par l'intermédiaire de Madame [K], défenseure syndicale [6], a signalé à la Société [1] l'absence de versement du complément de salaire conventionnel prévu aux articles 25 et 26 de la convention collective nationale des entreprises de restauration de collectivités. Ces demandes ont été adressées à Madame [R], alors responsable des ressources humaines de la société, qui ne les a pas traitées et n'a pas davantage informé sa hiérarchie, ni saisi le régime de prévoyance. Cette carence s'est trouvée aggravée par le transfert de la complémentaire santé et prévoyance à la compagnie [7] à compter du 1er janvier 2022, à une période où l'arrêt maladie de Madame [Z] [D] se trouvait à cheval sur les deux contrats d'assurance. (

Pièces n° 12 et 13 d'origine défenderesse

)

Par ordonnance en date du 8 septembre 2022, le Conseil de Prud'hommes de Nanterre statuant en

référé a condamné la Société [1] à régler à titre provisionnel à Madame [Z] [D] un complément de salaire de 1 812,20 € pour la période du 1er décembre 2021 au 31 mars 2023. (

Pièce n° 14 d'origine défenderesse / Pièce n° 8 d'origine demanderesse

)

Madame [R] ayant quitté l'entreprise, le dossier de Madame [Z] [D] a été repris par Madame [S], qui a déposé une demande de prestation le 17 avril 2023 auprès de la compagnie [8] après avoir obtenu les justificatifs nécessaires. La situation de Madame [Z] [D] a pu être régularisée entre le 22 novembre 2023 et le 6 janvier 2024, [8] ayant réglé à la salariée la somme de 5 358,93 €.

(Pièces n° 15 à 21 d'origine défenderesse)

Le 8 janvier 2024, Madame [Z] [D] a passé une visite médicale de reprise. Le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

(Pièce n° 21 d'origine défenderesse / Pièce n° 7 d'origine demanderesse)

La Société [1] a convoqué Madame [Z] [D] à un entretien préalable par courrier du 9 janvier 2024 pour le 18 janvier suivant.

L'entretien a été reporté au 26 janvier 2024 par courrier du 19 janvier, puis au 15 février 2024 par courrier du 29 janvier 2024. (

Pièces n° 22 et 23 d'origine défenderesse / Pièces n° 5-1, 5-2 et 5-3 d'origine demanderesse

)

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 février 2024, Madame [Z] [D] a été licenciée pour inaptitude physiquement constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement. (

Pièce n° 24 d'origine défenderesse / Pièce n° 4 d'origine demanderesse

)

Ses documents de fin de contrat lui ont été adressés le 14 mars 2024, puis à nouveau le 15 mars 2024 en raison d'une erreur. (

Pièces n° 25 et 26 d'origine défenderesse / Pièce n° 6 d'origine demanderesse

)

Par requête en date du 13 décembre 2024, Madame [Z] [D] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, Section Commerce, d'une demande tendant à voir qualifier son licenciement de sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude serait la conséquence de manquements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral, et à obtenir diverses indemnités.

Moyens et prétentions des parties

Demandeur – Madame [Z] [D]

Madame [Z] [D] sollicite la condamnation de la Société [1] à lui payer les sommes suivantes :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (art. L.1235-3-1 C. trav.) : 12 857,16€

◆ Différence d'indemnité légale de licenciement : 1317,76 €

Indemnité compensatrice de préavis (2 mois art. L.1234-5 C. trav.) : 4285,72 €

Congés payés sur préavis : 428,57 €

Dommages et Intérêts pour préjudice distinct (harcèlement moral) : 10000,00 €

Rappel de salaire janvier-février 2024 : 2426,92 €

Congés payés afférents au rappel : 242,69 €

Rappel congés payés arrêt maladie loi DADDUE (06/2021–02/2024) : 1052,99 €

Article 700 CPC : 2000,00 €

Elle sollicite en outre la remise d'un bulletin de paie de février 2024 rectifié sous astreinte de 100 € par jour de retard pendant 60 jours, la liquidation de l'astreinte, les intérêts légaux avec anatocisme, et l'exécution provisoire.

À l'appui de ses demandes, elle soutient que son inaptitude serait la conséquence directe des manquements de l'employeur : défaut de transmission de l'attestation employeur à la CPAM et des documents à la mutuelle dès le début de son arrêt en octobre 2021, négligence prolongée dans la prise en charge de sa prévoyance conventionnelle, et agissements constitutifs de harcèlement moral.

Elle invoque notamment l'ordonnance de référé du 8 septembre 2022 comme preuve judiciaire des manquements de l'employeur, et un certificat médical du 18 novembre 2024 attestant d'un syndrome anxio-dépressif qu'elle impute à ses conditions de travail.

Défenderesse - La Société [1]

La Société [1] conclut au débouté de l'intégralité des demandes, à l'exception d'un rappel de salaire de 1 147,96 € pour la période du 8 au 22 février 2024, dont elle se reconnaît spontanément redevable.

Elle oppose les arguments suivants :

Sur le harcèlement moral: Madame [Z] [D] n'a effectivement travaillé que très peu de temps pour la Société [1] (activité partielle de juillet à août 2021, puis un seul mois de septembre 2021 avant l'arrêt).

Elle ne caractérise aucun agissement répété : elle n'a alerté ni les représentants du personnel, ni le médecin du travail, ni l'inspection du travail.

Le certificat médical du Dr [F] établi le 12 novembre 2024, soit dix mois après le licenciement, vise un syndrome dépressif déclaré « non lié à l'activité professionnelle » et remontant à 2021, époque où Madame [Z] [D] n'avait pas encore commencé à travailler pour la société. Madame [K] n'a aucune compétence pour caractériser un harcèlement moral.

Sur les difficultés de prise en charge : les carences dans la gestion du dossier de prévoyance résultent exclusivement de l'inertie de Madame [R], responsable RH qui a dissimulé les demandes à sa hiérarchie, et du contexte particulièrement complexe du changement d'organisme de prévoyance au 1er janvier 2022.

La société, dès connaissance de la situation, a immédiatement pris les mesures nécessaires et la situation a été régularisée avant même l'avis d'inaptitude.

Sur l'absence de lien de causalité : même à supposer établi un manquement à ses obligations, la société souligne que Madame [Z] [D] ne rapporte pas la preuve d'un lien de causalité incontestable entre ces manquements et son inaptitude, d'autant que la situation avait été entièrement régularisée neuf mois avant l'avis d'inaptitude.

Sur les demandes subsidiaires différentiel d'indemnité de licenciement : la période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle doit être déduite de l'ancienneté.

L'ancienneté effective s'arrête donc au 15 octobre 2021, soit 8 ans, 11 mois et 9 jours. L'indemnité théorique se chiffre à 4 789,99 €, inférieure aux 4 932,25 € déjà versés.

Sur les congés payés DADDUE : la société conteste le calcul de la demanderesse. Les congés payés de la période octobre 2021 – mai 2022 (38,5 jours) sont prescrits à la date du licenciement par l'effet du délai de report de 15 mois.

La société a réglé 40 jours, ce qui est supérieur aux 38,5 jours dus.

La demande de rappel est donc non fondée.

- Article 700 CPC : la société sollicite en toutes hypothèses la condamnation de Madame

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le Conseil se réfère conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile à leurs conclusions écrites, déposées et visées le jour de l'audience par le greffe et développées oralement lors de l'audience des débats

Motifs de la décision

Sur le licenciement pour inaptitude et la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 4624-4 du Code du travail, l'inaptitude est médicalement constatée par le médecin du travail au terme d'une procédure spécifique supposant une étude de poste et un échange avec le salarié et l'employeur.

En application de l'article R. 4624-42 alinéa 8 du même Code, le médecin du travail peut mentionner dans son avis que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dispensant ainsi l'employeur de toute recherche de reclassement.

Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément l'obstacle à tout reclassement, l'employeur est dispensé de l'obligation de reclassement et peut procéder au licenciement.

L'article L. 1226-4 du Code du travail dispose que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ni licencié, l'employeur lui verse le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension.

Le licenciement pour inaptitude physique peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse si l'inaptitude a pour origine une faute commise par l'employeur. La charge de la preuve repose alors sur le salarié, qui doit établir le lien de causalité entre le manquement et l'inaptitude (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 17-10.306).

S'agissant du harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même Code aménage la charge de la preuve : il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l'employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

Le harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de la santé du salarié.

Madame [Z] [D] soutient que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral exercé par son employeur depuis le début de son arrêt maladie.

Elle invoque à cet égard le défaut de transmission des documents nécessaires à la prise en charge de ses indemnités journalières et à son affiliation à la mutuelle, le comportement intimidant et injurieux de l'employeur, et son état de santé.

En premier lieu, il est constant que la Société [1] a manqué à ses obligations en ne transmettant pas en temps utile les documents nécessaires à la prise en charge de Madame [Z] [D] par la CPAM et par l'organisme de prévoyance. Ce manquement est établi par l'ordonnance de référé du 8 septembre 2022

(Pièce n° 8 d'origine demanderesse / Pièce n° 14 d'origine défenderesse)

, qui a condamné provisionnellement la société à verser un complément

de salaire. La défenderesse reconnaît elle-même que Madame [R] n'a pas traité les demandes et les a dissimulées à sa hiérarchie.

Toutefois, il ressort des éléments du dossier que ce manquement administratif trouve son origine dans la défaillance d'un membre du personnel RH, et non dans une volonté délibérée de l'employeur de nuire à la salariée. Il est en outre établi que la société a régularisé la situation dès qu'elle en a eu connaissance, [8] ayant réglé la somme de 5 358,93 € entre le 22 novembre 2023 et le 6 janvier 2024, soit neuf mois avant l'avis d'inaptitude du 8 janvier 2024. (Pièces n° 15 à 21 d'origine défenderesse)

En deuxième lieu, les allégations de comportements intimidants et injurieux de la part de l'employeur ne sont étayées par aucun élément matériel précis. L'attestation de Madame [K]

(Pièce n° 10 et 11 d'origine demanderesse)

décrit la situation administrative de la salariée mais ne relate pas de faits de harcèlement à proprement parler. Il est par ailleurs relevé que Madame [Z] [D] n'a alerté ni les représentants du personnel, ni le médecin du travail, ni l'inspection du travail au cours de la période litigieuse.

En troisième lieu, le certificat médical établi le 18 novembre 2024 par le Dr [F] (

Pièce n° 9 d'origine demanderesse

) vise un syndrome dépressif dont la défenderesse indique, sans être contredite sur ce point, qu'il est déclaré comme non lié à l'activité professionnelle et comme remontant à l'année 2021, période pendant laquelle Madame [Z] [D] n'avait effectivement travaillé qu'un seul mois pour la Société [1]. Ce certificat, établi dix mois après le licenciement, ne permet pas d'établir un lien de causalité entre des agissements imputables à l'employeur et l'inaptitude médicalement constatée.

En quatrième lieu, il est constant que Madame [Z] [D] n'a travaillé pour la Société [1] que pendant un mois (septembre 2021), après une période d'activité partielle, avant d'être placée en arrêt maladie. Cette durée d'exposition très limitée, jointe à l'absence de tout élément décrivant des conditions de travail dégradées pendant cette période, prive la thèse du harcèlement moral de toute assise factuelle sérieuse.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si la Société [1] a effectivement manqué à certaines de ses obligations administratives dans la gestion de l'arrêt maladie de Madame [Z] [D], les faits ainsi établis ne présentent pas le caractère répété, délibéré et portant atteinte à la dignité ou à la santé de la salariée qui caractérise le harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail.

En l'absence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, et faute pour la demanderesse d'établir un lien de causalité entre les manquements de l'employeur et l'inaptitude médicalement constatée, il y a lieu de considérer que le licenciement de Madame [Z] [D] pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, Madame [Z] [D] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

Madame [Z] [D] sollicite une indemnité compensatrice de préavis de 4 285,72 € (2 mois × 2 142,86 €) et les congés payés afférents de 428,57 €.

Aux termes de l'article L. 1226-4 du Code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié n'a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis puisqu'il n'est pas en mesure de l'exécuter.

La défenderesse rappelle à juste titre que le droit à l'indemnité compensatrice de préavis en cas d'inaptitude non professionnelle est exclu, sauf à démontrer que l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur — ce qui n'est pas établi en l'espèce.

Il est constant que les arrêts de travail de Madame [Z] [D] n'ont jamais été prescrits en relation avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

(Pièces n° 7 et 8 d'origine défenderesse)

Le licenciement reposant sur une inaptitude d'origine non professionnelle et étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, Madame [Z] [D] ne peut prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 du Code du travail.

En conséquence, Madame [Z] [D] sera déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur la différence d'indemnité légale de licenciement

Madame [Z] [D] réclame un complément d'indemnité de licenciement de 1 317,76 €, calculé sur la base d'une ancienneté de 11 ans et 3 mois et d'un salaire de référence de 2 142,86 €.

La Société [1] oppose qu'en application des dispositions de l'article L. 1234-11 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle doivent être déduites de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement (Cass. soc. 24-05-2005, n° 04-41.208 ; Cass. soc. 10-12-2002, n° 00-46.542).

La période d'arrêt ininterrompue du 15 octobre 2021 au 22 février 2024 devant être exclue, l'ancienneté retenue est de 8 ans, 11 mois et 9 jours, aboutissant à une indemnité théorique de 4 789,99 €, inférieure aux 4 932,25 € déjà versés.

Il résulte effectivement de l'article L. 1234-11 du Code du travail que les périodes pendant lesquelles le contrat est suspendu pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté effective de Madame [Z] [D] s'arrête donc au 15 octobre 2021.

[…]

La Société [1] ayant versé la somme de 4 932,25 € (

Pièces n° 25 et 26 d'origine défenderesse

), supérieure à l'indemnité théoriquement due, Madame [Z] [D] doit être déboutée de sa demande de complément d'indemnité de licenciement.

Sur le rappel de salaire de janvier et février 2024

Madame [Z] [D] soutient que l'employeur a versé au titre du mois de janvier 2024 une somme de 1 287,37 € en lieu et place du salaire contractuel complet de 2 142,86 €, et réclame la différence de 855,49 €.

Ce chef de demande appelle une analyse précise de la situation contractuelle de Madame [Z] [D] au cours du mois de janvier 2024, qui se décompose en deux périodes juridiquement distinctes.

Pour la période du 1er au 7 janvier 2024 (soit 7 jours), Madame [Z] [D] se trouvait en absence autorisée non payée. (

Pièce n° 6 d'origine demanderesse

)

Durant cette période, seul le maintien conventionnel de salaire prévu aux articles 25 et 26 de la convention collective nationale des entreprises de restauration de collectivités était susceptible

d'être dû, et uniquement sous déduction des indemnités journalières versées par la CPAM — la Société [1] ne pratiquant pas la subrogation.

En tout état de cause, cette période ne pouvait ouvrir droit qu'au prorata correspondant à 7 jours sur 31, soit une somme de l'ordre de 483,87 € bruts avant déduction des indemnités journalières.

Pour la période du 8 au 31 janvier 2024 (soit 24 jours), Madame [Z] [D] a passé la visite médicale de reprise le 8 janvier 2024 et a été déclarée inapte ce même jour.

À compter de cette date, l'article L. 1226-4 alinéa 1 du Code du travail dispose que l'employeur ne doit reprendre le versement du salaire qu'à l'issue d'un délai d'un mois, soit au plus tôt à compter du 8 février 2024. Aucun salaire n'était donc dû pour la période du 8 au 31 janvier 2024.

Il résulte de ce qui précède que la Société [1] a versé à Madame [Z] [D] la somme de 1 287,37 € au titre du mois de janvier 2024, laquelle est très largement supérieure à ce qui était légalement dû au titre des 7 premiers jours du mois. La demande tendant à obtenir un rappel de 855,49 € pour atteindre le salaire contractuel complet du mois de janvier 2024 est donc dépourvue de tout fondement juridique. Madame [Z] [D] sera déboutée de ce chef de demande.

La Société [1] se reconnaît spontanément redevable d'un rappel de salaire pour la période du 8 au 22 février 2024, à hauteur de 1 147,96 € (2 142,86 € × 15/28).

Il résulte de l'article L. 1226-4 alinéa 1 du Code du travail que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail. Aucun salaire n'est donc dû pendant ce délai d'un mois.

Madame [Z] [D] ayant été déclarée inapte le 8 janvier 2024, le délai d'un mois prévu par ce texte expirait le 7 février 2024. Aucun salaire n'était dû pour la période du 8 janvier au 7 février 2024.

Madame [Z] [D] n'ayant été ni reclassée ni licenciée à l'expiration de ce délai, la Société [1] était tenue de reprendre le versement du salaire à compter du 8 février 2024. Le licenciement étant intervenu le 22 février 2024, la période ouvrant droit à rappel de salaire est celle du 8 au 22 février 2024 inclus, soit 15 jours.

S'agissant du montant, il est relevé que la Société [1] a retenu une base de 28 jours (2 142,86 € × 15/28 = 1 147,96 €), alors que le mois de février 2024, année bissextile, compte 29 jours. Sur base exacte de 29 jours, la somme due s'élèverait à 2 142,86 € × 15/29 = 1 108,38 €. La Société [1] ayant spontanément reconnu devoir la somme de 1 147,96 €, légèrement supérieure au calcul exact, il y a lieu de retenir ce montant. En conséquence, Madame [Z] [D] est fondée à obtenir la somme de 1 147,96 € (mille cent quarante-sept euros et quatre-vingt-seize centimes) à titre de rappel de salaire pour la période du 8 au 22 février 2024.

Il n'y a pas lieu en revanche d'accorder des congés payés afférents à ce rappel au sens de la demanderesse, celui-ci correspondant à une créance de salaire née pendant la suspension du contrat et non à une période de travail effectif ouvrant droit à congés payés.

Sur le rappel de congés payés au titre de la loi DADDUE

Madame [Z] [D] réclame 1 052,99 € au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie non professionnel du 15 octobre 2021 au 22 février 2024, en application de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant adaptation du droit de l'Union européenne.

Aux termes de l'article L. 3141-5-1 du Code du travail, issu de la loi DADDUE du 22 avril 2024, les arrêts maladie d'origine non professionnelle ouvrent droit à l'acquisition de congés payés à hauteur

de deux jours ouvrables par mois, plafonnés à 24 jours ouvrables par an. L'article L. 3141-19-2 du même Code prévoit un droit au report de 15 mois. Lorsque l'arrêt maladie dépasse la durée d'une période de référence annuelle, le point de départ de ce délai de 15 mois est la fin de la période d'acquisition, sans qu'il soit nécessaire d'attendre la reprise effective du salarié.

Il convient donc d'examiner la situation de Madame [Z] [D] pour chacune des trois périodes de référence concernées.

S'agissant de la période de référence 2021/2022 (1er juin 2021 – 31 mai 2022) : Madame [Z] [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 15 octobre 2021. Elle a donc été absente pour maladie d'octobre 2021 à mai 2022, soit 7 à 8 mois selon le mode de décompte retenu, pour lesquels des congés payés ont été acquis en application de la loi DADDUE. La période d'acquisition s'étant terminée le 31 mai 2022, le délai de report de 15 mois a couru à compter de cette date, pour expirer le 31 août 2023. Les congés ainsi acquis devaient donc être soldés au plus tard le 31 août 2023. Madame [Z] [D] ayant été licenciée le 22 février 2024, soit postérieurement à cette échéance, les congés payés acquis au titre de la période de référence 2021/2022 sont définitivement prescrits et n'ouvrent droit à aucune indemnisation.

S'agissant de la période de référence 2022/2023 (1er juin 2022 – 31 mai 2023) : Madame [Z] [D] est demeurée en arrêt maladie pendant l'intégralité de cette période, soit 12 mois. Elle a ainsi acquis 24 jours ouvrables de congés payés (12 × 2j), soit le plafond légal annuel. La période d'acquisition s'étant terminée le 31 mai 2023, le délai de report de 15 mois expirait le 31 août 2024. Madame [Z] [D] ayant été licenciée le 22 février 2024, antérieurement à cette échéance, ces 24 jours de congés payés n'étaient pas prescrits à la date du licenciement et devaient être inclus dans le solde de tout compte.

S'agissant de la période de référence 2023/2024 (1er juin 2023 – 22 février 2024, date du licenciement) : Madame [Z] [D] est demeurée en arrêt maladie sur l'ensemble de cette période. La Société [1] retient 7,25 mois d'arrêt, soit 14,5 jours de congés payés acquis, ce qui correspond au décompte des mois entiers courus entre le 1er juin 2023 et la date du licenciement.

Au total, les droits à congés payés non prescrits à la date du licenciement s'élèvent à 24 + 14,5 = 38,5 jours. La Société [1] a réglé à Madame [Z] [D] 40 jours de congés payés dans le solde de tout compte

(Pièce n° 26 d'origine défenderesse)

, soit 1,5 jour de plus que ce qui lui était dû.

La demanderesse retient pour sa part un total de 66 jours (24 + 24 + 18), en additionnant les droits des trois périodes de référence sans appliquer le mécanisme de prescription de la première période. Ce calcul est erroné : les congés payés acquis au titre de la période 2021/2022 sont prescrits depuis le 31 août 2023 et ne peuvent plus être réclamés. Le calcul de la demanderesse n'est donc pas conforme aux articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-2 du Code du travail.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la Société [1] a réglé à Madame [Z] [D] la totalité des congés payés qui lui étaient dus au titre de la loi DADDUE, et même au-delà.

Madame [Z] [D] sera déboutée de sa demande de rappel de 1 052,99 €.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

Madame [Z] [D] sollicite la condamnation de la Société [1] à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, au motif que l'exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral subi lui ont causé un préjudice autonome.

La Société [1] oppose que le contrat de travail ayant pris fin par l'effet du licenciement intervenu le 22 février 2024, la demande tendant à voir prononcer la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur est sans objet.

Elle soutient en outre qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé et que les manquements administratifs invoqués ne sauraient constituer un préjudice distinct au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Il a été jugé ci-dessus que le harcèlement moral allégué n'est pas établi. En l'absence de harcèlement moral caractérisé, la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct fondée sur ce chef ne peut prospérer.

Par ailleurs, si un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail est en principe indemnisable, encore faut-il que le salarié établisse l'existence d'un préjudice distinct de celui indemnisé par les autres chefs de demande.

En l'espèce, les difficultés de prise en charge de la prévoyance ont été régularisées avant le licenciement, la somme de 5 358,93 € ayant été réglée par [8]. Madame [Z] [D] ne démontre pas l'existence d'un préjudice résiduel, distinct et actuel, justifiant une indemnisation complémentaire.

En conséquence, Madame [Z] [D] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

Sur la remise du bulletin de paie de février 2024 sous astreinte

Madame [Z] [D] sollicite la remise d'un bulletin de paie de février 2024 rectifié, conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard pendant 60 jours.

Il a été fait droit à la demande de rappel de salaire du 8 au 22 février 2024 à hauteur de 1 147,96 €.

Il y a lieu en conséquence d'ordonner à la Société [1] de délivrer à Madame [Z] [D] un bulletin de paie rectifié pour le mois de février 2024, intégrant cette somme.

L'astreinte sollicitée à hauteur de 100 € par jour de retard, pour une durée maximale de 60 jours à compter de la notification du présent jugement, sera ordonnée.

Le Conseil se réserve expressément le pouvoir de procéder à la liquidation de l'astreinte prononcée en cas d'inexécution totale ou partielle de la présente décision, conformément aux dispositions de l'article L. 131-3 du Code des procédures civiles d'exécution.

Sur l'exécution provisoire

Aux termes de l'article 514 du Code de procédure civile, les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire, à moins que la loi ou la décision rendue n'en dispose autrement.

Madame [Z] [D] sollicite néanmoins que l'exécution provisoire soit ordonnée sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile.

Cette demande est sans objet, le présent jugement étant exécutoire de plein droit dès sa notification en application de l'article 514 précité.

Elle sera donc rejetée.

Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux règles de droit commun, les créances de nature salariale produisent intérêts au

taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, tandis que les créances de nature indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

Il convient, en conséquence, d'ordonner que les sommes allouées à titre de rappel de préavis et de congés payés afférents portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil, soit le 6 janvier 2025.

Sur les demandes au titre de l'article 700 du CPC et les dépens

Madame [Z] [D], qui succombe en l'essentiel de ses demandes, sera déboutée de sa demande de 2 000 € fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile et condamnée aux dépens de l'instance.

La Société [1], qui n'obtient condamnation que sur le rappel de salaire qu'elle reconnaissait elle-même, ne saurait prétendre à une indemnité de procédure au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section Commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition aux greffes le 02 octobre 2026 :

DIT que le licenciement de Madame [Z] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la Société [1] à payer à Madame [Z] [D] la somme de 1 147,96 € (mille cent quarante-sept euros et quatre-vingt-seize centimes) à titre de rappel de salaire pour la période du 8 au 22 février 2024.

ORDONNE à la Société [1] de délivrer à Madame [Z] [D] un bulletin de paie rectifié pour le mois de février 2024, conforme à la présente décision.

ASSORTIT cette obligation d'une astreinte de 100 € (cent euros) par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 30 jours suivant la notification du présent jugement et pendant une durée de 60 jours, le Conseil se réservant la liquidation de ladite astreinte.

DIT

que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 6 janvier 2025,

DIT ET JUGE que le présent jugement est exécutoire de droit à titre provisoire dans les conditions prévues par les articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du Code du travail, pour les condamnations portant sur les créances salariales et assimilées, dans la limite maximale de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.

DÉBOUTE Madame [Z] [D] du surplus de ses demades.

DÉBOUTE la Société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNE

Madame [Z] [D] aux entiers dépens de l'instance.

La présente décision a été signée par Monsieur Franck DEGUIL, Président (E) et par Madame Isabelle TREGUIER, Greffière.

La Greffière,

Isabelle TREGUIER

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par [W] [M].

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Madame [Z] [D], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.