Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 19 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00039784

Référence de l'affaire [S] [D] C/ [1]

JUGEMENT

, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) à l'audience publique du

19 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré : Madame Ouardia TAOURITE Président salarié Madame Eve MALHEURTY Assesseur salarié Monsieur Marc LOUVIGNE Assesseur employeur Monsieur Thierry MILLET Assesseur employeur

, Bureau de jugement

Assisté(e) de Jean-baptiste BAYLE, greffier.

ENTRE

Madame [S] [D]

née le 26/07/1999 (FRANCE) [Adresse 1] assistée par Maître David LEVY, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[1]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté(e) par Maître Laurine BRUNET - CABINET CABINET LAURINE BRUNET, avocat au barreau de Paris substitué par Me Camille BRES avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 27 juin 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 2 juillet 2025, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation en date du 12 janvier 2026.

Ordonnance sur mesures provisionnelles article R1454-14 du Code du travail en date du 12 janvier 2026.

Ordonnance de clôture du 11 mai 2026 ordonnant le renvoi devant le bureau de jugement du 17 juin 2026.

Bureau de jugement du 17 juin 2026.

Mise à disposition de la décision fixée à la date du 19 octobre 2026 conformément à l'article 453 du code de procedure civile en presence de Monsieur Jean-Baptiste BAYLE, Greffier

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition par voie d'affichage le 19 octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 juillet 2025, le greffe du conseil de prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 12 janvier 2026 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre elle par ledit bureau.

Lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 12 janvier 2026 des mesures provisionnelles sont ordonnées dans les conditions prévues par l'article R.1454-14 du Code du travail

Après avoir procédé à la mise en état de l'affaire et l'avoir clôturée par ordonnance le 11 mai 2026, le bureau de conciliation a renvoyé l'affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 17 juin 2026.

Le 17 juin 2026 la partie demanderesse était assistée par son conseil et la partie défenderesse représentée par son conseil.

DEMANDES PRESENTEES AU DERNIER ETAT DE LA PROCEDURE

Chefs de demande :

Juger que le licenciement pour faute grave de Madame [S] [D] est dépourvu de cause réelle et serieuse

En conséquence,

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes .

3.225 euros bruts titre d'indemnité compensatrice de préavis,

322,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1.383,91 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

6.992,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

En tout état de cause,

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

3.225 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

3.225 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents sociaux de fin de contrat

20.977,25 euros bruts à titre d'indemnité de non concurrence

2.097,72 euros bruts au titre des congés payés afférents

625 euros bruts à titre de rappel de prime 2024

62,50 euros au titre des congés payés afférents

3.500 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

Condamner la société [1] aux intérêts de droit,

Ordonner la capitalisation des intérêts à compter du jour de l'introduction de l'instance sur tous les chefs de demande,

Condamner la société [1] aux entiers dépens

En réponse, la S.A.S. [1], représentée par son avocat, reprend oralement les termes des conclusions qu'elle dépose et demande au Conseil :

A titre principal :

• JUGER bien-fondé le licenciement pour faute grave de Madame [D] ;

En conséquence,

• DEBOUTER Madame [D] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

JUGER que le licenciement de Madame [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

REDUIRE le montant du rappel sur prime d'objectifs au titre du 4 e trimestre 2024 au prorata du temps de travail effectivement accompli, soit à la somme de 208,33 € bruts, outre 20,83 € bruts au titre des congés payés afférents ;

A titre infiniment subsidiaire :

• LIMITER la condamnation de la société [1] à la somme de 3.496,20 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

DEBOUTER Madame [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

DEBOUTER Madame [D] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de remise des documents de fin de contrat ;

DEBOUTER Madame [D] de sa demande de capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes ;

DEBOUTER Madame [D] de sa demande d'exécution provisoire du jugement ;

DEBOUTER Madame [D] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

A titre reconventionnel :

CONDAMNER Madame [D] à verser à la société [1] la somme de

3.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

• CONDAMNER Madame [D] aux entiers dépens.

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 19 octobre 2026 par voie d'affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS

Mme [S] [D] a été embauchée le 1er juin 2023, au sein de la Société [1] selon contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de gestionnaire facturation service clients, statut employée, coefficient 225, niveau 3, échelon 2, Convention Collective de la métallurgie.

Par courrier recommandé avec accusé réception, daté du 5 décembre 2024, la Société [1] a signifié son licenciement à Mme [S] [D], la lettre étant rédigée en ces termes :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 novembre 2024 distribué le 20 novembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave devant se tenir te 27 novembre 2024 à 14h dans focaux à [Localité 1].

Compte tenu des circonstances, nous vous avons notifié par ce même courrier votre mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de décision à intervenir.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien et n'en avez pas non plus sollicité le report.

Par la présente, nous vous notifions notre décision de procéder votre licenciement pour faute grave en raison des faits exposés ci-après,

Il est rappelé que t vous avez intégré la société [1] le 1er juin 2023 en tant qu'Agent Service Client au sein de notre siège à [Localité 1].

Des négociations sont intervenues courant septembre 2024 dans le cadre d'une potentielle évolution vous concernant sur un poste de Team Leader Service Client.

Vous avez cependant refusé de donner suite à la proposition qui vous a été faite pour le motif que la rémunération proposée ne vous convenait pas.

Le 31 octobre 2024 matin vous vous êtes présentée à votre poste de travail dans les locaux du siège à [Localité 1].

Lors de la pause déjeuner, vous avez quitté votre poste en emportant avec vous le PC portable mis à votre disposition dans le cadre de votre activité professionnelle. Vous nous avez ensuite adressé par mail le jour même à 14h00 un arrêt de travail à compter du 30 octobre et ce jusqu'au 4 décembre alors même que vous aviez travaillé la journée du 30 octobre, ainsi que le 31 octobre matin.

Le lundi 4 novembre, nous avons été alertés par notre partenaire [2] en raison de refus d'accès à certains fichiers de travail partagés entre [1] et [2].

Après vérification, nous avons constaté que vous aviez placé 3 fichiers dans votre corbeille

Transfert de contrat [3]

Transfert de contrat Hors Groupe

Résiliation anticipée impression proforma

Puis supprimé 4 fichiers :

Transfert de contrat [3]

Transfert de contrat Hors Groupe

Résiliation anticipée

Facturation duplicata de documents + frais changement

Ces fichiers avalent été mis en place courant juin 2024 et contenaient ainsi des données de suivi partagés sur la période de juin à fin octobre 2024.

Après investigation approfondie, il s'avère que vous vous êtes connectée entre le 31 octobre à 12h12 et le 4 novembre à 13h48 et avez procédé à de multiples suppressions d'accès et de modifications de paramétrages sur des fichiers de travail Google Sheets partagés.

Pour exemples :

Concernant les fichiers

o Facturation duplicata de documents et frais changement

o Transfert de contrat Paritel

Vous avez remplacé les autorisations de partage de votre responsable [K] [A] [H] de « modification autorisée » à « consultation autorisée ».

• Pour le fichier Résiliation anticipée impression proforma

Vous avez remplacé les autorisations de partage de [J] [Y], [N] [X], [V] [W], [R] [Z], [I] [H], de « modification autorisée » à « aucun ».

Pour le fichier Résiliation anticipée impression proforma

Vous avez remplacé les autorisations de partage de [E] [U] ; [R] [L], [Q], [R] [Z], [V] [W], [N] [X], [M] [A] [H], [J] [Y], [R] [LQ] [OY] de « modification autorisée » à « aucun ».

Il en va de même pour les fichiers Transfert de contrat [3] pour lequel vous avez supprimé l'accès en consultation ou en modification à « aucun » pour plusieurs collaborateurs utilisation du fichier.

L'ensemble de vos manipulations sur ce laps de temps constitue au total :

37 modifications des paramètres d'accès par [S] [D]

11 modifications d'éléments par [S] [D]

8 suppressions d'éléments par [S] [QZ] [UW]

7 déplacements d'éléments dans la corbeille par [S] [QZ] EL FATAH

Vous vous êtes ainsi connectée, durent votre arrêt de travail sur le PC portable appartenant à l'entreprise et avez volontairement modifié des fichiers partagés des accès de fichiers partagés de vas collègues et partenaires [2] et [3] et supprimer des fichiers informatiques de travail.

Vos agissements ont fortement perturbé l'organisation de travail de l'entreprise ainsi que notre organisation avec nos partenaires.

Les fichiers supprimés ont dû être reconstruits générant d'une part un préjudice relatif à la perte de données de travail sur la période de juin à fin octobre 2024 et d'autre part une perte de temps auprès de vos collègues.

Par ailleurs, la suppression et modification d'accès volontaires de votre part de ces données a porté atteinte à l'image de notre entreprise, altérant la confiance que notre partenaire stratégique [2] place en notre organisation. Ces faits particulièrement graves, compromettent la réputation et la crédibilité de l'entreprise, éléments essentiels à notre relation de partenariat.

Votre comportement est particulièrement grave et inacceptable et de nature à rompre toute relation de confiance et de bonne foi est primordial et constitue la base d'une relation professionnelle.

En conséquence, et compte tenu des faits évoqués ci-dessus, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement prend effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous précisons que la période de votre mise à pied titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous demandons de nous restituer dès réception de la présente le PC portable mis votre disposition ainsi que tout autre matériel et document appartenant à l'entreprise (badge accès bâtiment et RIE. etc.).

Votre attestation sera directement transmise à France Travail. Votre certificat de travail, une copie de votre attestation France Travail et votre solde de tout compte vous seront envoyés par courrier recommandé. »

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Moyens et prétentions du demandeur

Au soulien de ses pretentions, Mime [KQ] [D] expose les faits suivants :

Son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Son contrat n'a pas été exécuté de bonne foi

L'obligation de clause de non-concurrence n'a pas été levée

Sa prime de reporting ne lui a pas été versée en totalité

Ses documents sociaux lui ont été remis avec retard

Moyens et prétentions du défendeur

La Société [1] conclut au rejet des prétentions de Mme [S] [D] et sollicite sa condamnation à lui payer la somme de :

• 3 000€ (trois mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Pour plus ample exposé des faits et des moyens des parties, le Conseil, conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, se réfère aux débats verbaux soutenus à l'audience de bureau de jugement, ainsi qu'aux pièces et conclusions visées par le greffier et versées aux dossiers.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1232-1 du Code du Travail, un licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, personnellement imputables au salarié, il doit être sérieux, c'est-à-dire avoir une consistance qui justifie la rupture et les griefs évoqués doivent avoir un contenu vérifiable et ne sauraient relever d'une simple appréciation subjective. Il appartient au juge du fond, n'étant pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la précision, la réalité et le sérieux des faits sur lesquels la lettre de licenciement se fonde et de les qualifier puis de décider s'ils justifient le licenciement au sens de l'article L. 1232-1 du Code du travail, à la date de sa notification, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement et si un doute subsiste, il bénéficie au salarié.

Aux termes de l'article L. 1235-2 alinéa 4 du Code du Travail, « en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 ».

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.

Mme [S] [D] est gestionnaire facturation service clients, elle est en charge de l'émission des factures et du suivi des demandes des clients.

Mme [S] [D] a travaillé le 30 octobre 2024 et s'est rendue dans les locaux de l'entreprise le 31 octobre 2024 matin pour récupérer son ordinateur professionnel. Le 31 octobre 2024, à 14 heures, la salariée remet par mail à son employeur un arrêt de travail daté du 30 octobre 2024.

Le 4 novembre 2024, le partenaire [2] alerte la Société [1] de l'impossibilité d'accéder à plusieurs fichiers de travail partagés.

Des vérifications techniques effectuées par le service informatique de la Société [1] mettent en évidence que des droits d'accès ont été modifiés et que trois dossiers essentiels sont supprimés.

Le Conseil de Mme [S] [D] dit qu'elle a restreint l'accès aux fichiers pour empêcher leur modification et les sécuriser et qu'il n'y a aucune preuve de la suppression de fichiers.

Lors des débats, Mme [S] [D] assure qu'elle a supprimé des fichiers mais qu'il s'agit uniquement de ses documents de travail personnels.

En l'espèce, les agissements de Mme [S] [D] ont pour conséquence une perte de confiance de l'entreprise vis-à-vis de sa salariée et compromettent la réputation de la Société [1] vis-à-vis de son partenaire [2].

En l'espèce, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse imputable à la salariée. La faute grave est caractérisée. En conséquence, la salariée est déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

Préavis

Aux termes de l'article L. 1234-1 2° du Code du travail, « lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ».

En l'espèce, la faute grave est caractérisée. En conséquence, la salariée est déboutée de sa demande indemnitaire au titre du préavis et des congés payés afférents.

Sur le bien-fondé de l'exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article 1104 du Code civil, « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public ».

La bonne foi impose une obligation de loyauté aux parties, tant pour les employeurs que pour les salariés garantissant des relations contractuelles justes, transparentes et respectueuses des droits de chacun. Elle implique que l'employeur doit agir de manière honnête et intègre envers ses salariés, éviter toute tromperie ou abus de pourvoir et veiller à la sécurité et aux intérêts professionnels du personnel.

Lors de son entretien annuel du 7 juin 2024, organisé à sa demande, Mme [S] [D] demande une revalorisation de sa rémunération afin de tenir compte de sa contribution aux activités de la filiale [2] située au Maroc à savoir : rédaction de procédures de traitement des clients pour le personnel sur place et formation des salariés marocains à distance et sur site à l'occasion de deux séjours en février et avril 2024. Le 18 juin 2024, l'employeur informe la salariée qu'il lui transmettra son avenant pour signature. L'employeur ne remet aucun avenant à la salariée.

Le 2 septembre 2024, l'employeur propose à Mme [S] [D] une promotion au poste de Team Leader Service clients. Il s'agit d'encadrer tout le service clients. L'augmentation annuelle pour ce nouveau poste est de 1300 € annuels bruts, soit 108 euros bruts par mois. Mme [S] [D] fait une contre-proposition justifiant du travail qu'elle fournit et de la charge de travail supplémentaire que nécessite son évolution de poste. Elle propose un salaire de 44000€ annuels bruts ainsi qu'un variable brut annuel de 5000€ versés trimestriellement. Par courriel du 11 septembre 2024, Mme [UA] [QF] répond à Mme [S] [D] en ces termes «

je pense que notre offre de rémunération et d'opportunité d'apprendre et de grandir en fonction de la contribution future attendue était plus que juste. Il est regrettable que vous décliniez

». Par courriel du 12 septembre 2024, Mme [S] [D] dit que c'est avec regret qu'elle refuse le poste car le dialogue semble impossible à établir avec son employeur.

Le 14 octobre 2024, Mme [S] [D] est convoquée par Mr [JT] le président de la Société [1]. Pièce 9

Le 17 octobre 2024, l'employeur convoque Mme [S] [D] à un entretien et lui remet un accord de confidentialité qui stipule «

la Société ayant constaté plusieurs difficultés avec Mme [S] [D] dans l'exercice de ses fonctions, elle a convoqué la salariée par lettre remise en main propre du 17 octobre 2024 à un entretien à une mesure pouvant aller jusqu'à son licenciement pour faute grave »

. Le document est signé par Mr [JT]. Mme [S] [D] ne signe pas l'accord de confidentialité. L'employeur aurait demandé verbalement à la salariée de signer l'accord de confidentialité pour organiser son départ en contrepartie d'un versement de 2000€.

Le 17 octobre 2024, suite à l'entretien ayant eu lieu le même jour, l'employeur remet en main propre à Mme [S] [D], contre décharge, une notification de convocation à un entretien préalable fixé au 25 octobre 2024. Lors de l'entretien, Mme [BE], RH du groupe annonce à Mme [S] [D] qu'elle sera licenciée pour faute grave car elle a refusé le poste et lui soumet une transaction que la salariée refuse de signer.

Il apparait que l'employeur exerce une pression sur Mme [S] [D].

Le 15 novembre 2024, la Société [1] convoque par lettre recommandé avec accusé réception Mme [S] [D] à un entretien préalable fixé au 27 novembre 2024 avec mise à pied conservatoire immédiate.

En l'espèce, l'employeur agit de manière déloyale à l'égard de la salariée, il fait preuve d'abus de pouvoir en multipliant les convocations à entretiens préalables au licenciement exerçant ainsi une pression certaine sur la salariée. En conséquence, la demande indemnitaire à ce titre est fondée.

Sur le bien-fondé de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux

Mme [S] [D] a été licenciée le 5 décembre 2024. Le courrier de notification du licenciement précise « Votre attestation sera transmise directement à France Travail. Votre certificat de travail, une copie de votre attestation France Travail, et votre solde de tout compte vous seront envoyés par courrier recommandé »

Le 26 mars 2025, par courrier recommandé avec accusé réception, Mme [S] [D] met en demeure son employeur de lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat.

Le 12 janvier 2026, le Bureau de Conciliation et d'Orientation ordonne à la Société [1] de remettre à Mme [S] [D] son bulletin de paye de décembre 2024, le reçu pour solde de tout compte, son certificat de travail et l'attestation France Travail, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document.

Le 12 janvier 2026, à 17h48, le conseil de la Société [1] transmet au conseil de Mme [S] [D] les documents mentionnés dans l'ordonnance et précise que les documents avaient été envoyés par lettre recommandée en mars 2025, soit 3 mois après le licenciement, mais que le pli n'avait pas été réclamé et qu'il s'agit d'un second envoi.

En l'espèce, l'employeur transmet les documents de fin de contrat tardivement. Par conséquent, la demande indemnitaire à ce titre est fondée.

Sur le bien-fondé de dommages et intérêts pour rupture de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence encadre la liberté professionnelle du salarié après la rupture du contrat de travail. Elle n'est valable que si elle protège les intérêts légitimes de l'entreprise et respecte des conditions strictes de validité, sous peine de nullité.

Pour ne pas faire échec au principe de liberté du travail, l'interdiction de concurrence doit être limitée dans le temps, dans l'espace et quant à la nature des activités visées.

La contrepartie de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires ouvre droit à congés payés.

En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.

Le contrat de Mme [S] [D] inclus une clause de non-concurrence, article 17, dont les obligations sont les suivantes :

durée : 12 mois à compter d la cessation du contrat de travail

activité : toute activité géographique qui concurrencerait l'activité exercée par la société

étendue géographique : France entière

contrepartie financière : indemnité mensuelle e 5/10 de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des 12 derniers mois de présence

Mme [S] [D] a été licenciée le 5 décembre 2024 pour faute grave et n'a pas exécuté de préavis. La Société [1] a renoncé à la clause de non-concurrence le 6 décembre 2024, soit hors délai.

En l'espèce, l'employeur a renoncé à la clause de non-concurrence de la salariée après les délais légaux. Par conséquent, la demande indemnitaire à ce titre ainsi que celle des congés payés afférents sont fondées.

Sur le bien-fondé du paiement du rappel de prime 2024

Aux termes de l'article 1104 du Code civil, « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public ».

La bonne foi impose une obligation de loyauté aux parties, tant pour les employeurs que pour les salariés garantissant des relations contractuelles justes, transparentes et respectueuses des droits de chacun.

Il y a lieu, aux termes de l'article L. 3141-24 du Code du travail, de soumettre les compléments de salaire à une indemnité afférente aux congés payés, égale au dixième.

Le contrat de Mme [S] [D] mentionne qu'à sa « rémunération pourra s'ajouter une rémunération variable de 2 500 euros brut annuel (deux mille cinq cent euros) qui se répartira en 4 primes trimestrielles de 625.00 euros (six cent vingt-cinq euros) selon des objectifs fixés en début de chaque trimestre par le responsable de service. »

Mme [S] [D] a perçu une prime de 625,00 pour les 1 ers, 2ème et 3ème trimestres 2024 mais pas pour le dernier trimestre. La Société [1] ne justifie pas avoir fixé des objectifs à la salariée pour l'année 2024.

Mme [S] [D] a été licenciée le 5 décembre 2024, la prime trimestrielle sera versée à due proportion de sa présence, soit la somme de 312,50 €.

En l'espèce, la Société [1] ne justifie pas avoir fixé des objectifs à la salariée pour l'année 2024. La rémunération variable est donc due. Par conséquent, la demande indemnitaire à ce titre ainsi que celle des congés payés afférents sont fondées.

Article 700 Code de procédure civile

Il ressort des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile que la partie tenue aux dépens est également tenue de participer aux frais irrépétibles de procédure, honoraires et/ou frais exposés que la partie gagnante a engagés pour faire reconnaître son bon droit et qui ne sont pas compris dans les dépens.

Aux termes de l'article 696 du Code de procédure civile, les dépens sont à la charge de la partie qui succombe.

Au titre de l'article 695 du même Code, les dépens comprennent les émoluments des officiers publics ou ministériels.

Aux termes de l'article 467 du Code de procédure civile, la présente décision est contradictoire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section industrie, après en avoir délibéré, conformément à la loi, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort, mis à disposition au greffe le 19 octobre 2026.

DIT ET JUGE

le licenciement pour faute grave, prononcé par la Société [1], à l'encontre de Mme [S] [D] régulier est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Société [1] à verser à Mme [S] [D] la somme de :

1 650 € (mille six cent cinquante euros) pour exécution déloyale du contrat de travail

€ (deux cent cinquante euros) de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux

20 977,25 € (vingt mille neuf cent soixante-dix-sept euros et vingt-cinq centimes) de dommages et intérêts au titre de la clause de non-concurrence

2 097,72 € (deux mille quatre-vingt-dix-sept euros et soixante-douze centimes) à titre de congés payés sur clause de non-concurrence

◆ 312,50 € (trois-cent-douze euros et cinquante centimes) à titre de rappel de prime 2024

31,25 € (trente-et-un-euros et vingt-cinq centimes) à titre de congés payés sur rappel de prime 2024

1 750 € (mille sept cent cinquante euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

DEBOUTE Mme [S] [D] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE

la Société [1] de sa demande reconventionnelle au titre l'article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE

la capitalisation des intérêts sur les sommes dues dans le délai d'un mois à partir de la notification de la présente décision ;

CONDAMNE la Société [1] aux entiers dépens.

Ainsi jugé et mis à disposition les jours, mois et an, susdits.

La présente décision a été signée par Madame Ouardia TAOURITE, (S), présidente et par Monsieur Jean-Baptiste Bayle, greffier.

Le greffier

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [S] [D], le

Date de réception du défendeur : - [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.