Conseil de Prud'hommes de Lyon · 5 novembre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2025-00040914

Référence de l'affaire [M] [B] C/ SARL [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé par mise à disposition du

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Bruno ANDRE, Président

Maurice BAIZET, Assesseur

Marie-Pierre HUMBEY, Assesseur

Dominique LA CONDEMINE, Assesseur

Assistés de [...], greffier.

ENTRE

Monsieur [M] [B] né le 02/02/1968 - [Localité 4] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Mélanie CHABANOL - SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de Lyon PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [1] RCS: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté(e) par Maître Caroline LUCHE-ROCCHIA - SELARL GRANT THORNTON SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau d'Hauts-de-seine substitué(e) par maître Mailys TIXIER - SELAS GRANT THORNTON SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau d'HAUTS-DE-SEINE

PARTIE EN DÉFENSE

PROCEDURE

- Date de la réception de la demande : 25 juin 2024

- Convocations envoyées le 22 juillet 2024 par lettre recommandée avec accusé de réception devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation du 12 décembre 2024

- Bureau de Conciliation et d'orientation du 12 décembre 2024 : Non-conciliation et renvoi de l'affaire à la mise en état avec fixation des délais d'échanges entre les parties ;

- Ordonnance de clôture en date du 08 janvier 2026 et renvoi de l'affaire devant le Bureau de Jugement du 25 juin 2026

- Débats à l'audience de Jugement du 25 juin 2026

- Prononcé de la décision fixé à la date du 15 octobre 2026

- Délibéré prorogé à la date de ce jour

- Décision prononcée conformément à l'article 453 du code de procédure civile en présence de Madame [...], Greffier

Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par mise à disposition au greffe

Décision signée par Monsieur Bruno ANDRE Président et par Madame [...] Greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société SARL [1] exerce son activité dans la fabrication, la vente, l'importation et la distribution de l'ensemble des produits du groupe [1], spécialisé dans le domaine du froid et de la climatisation. Elle emploie plus de 3600 salariés à travers le monde et plus de 12 personnes en France. Elle applique la Convention Collective Nationale des entreprises de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952 (IDCC 0043).

Monsieur [M] [B] a été engagé par la société SARL [1] sous contrat à durée indéterminée, à effet au 17 novembre 2014 en qualité de Technico-commercial, statut Cadre, coefficient C15 de la CCN en référence. A compter du 18 juillet 2022, par avenant à son contrat, son temps de travail était régi par une Convention de forfait de 215 jours de travail pour une rémunération moyenne établie à 6.702 euros.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [B] était Responsable des ventes sur la zone Export Afrique et avait pour missions d'animer le marché des ventes sur un territoire couvrant le Maghreb et l'Afrique de l'Ouest francophone ; il était chargé des prévisions commerciales, du suivi des commandes et de la logistique, en support des assistantes commerciales. Il exerçait ses fonctions directement sous les directives du Directeur Général de la société.

Depuis 2015, Monsieur [B] était diagnostiqué " diabétique de type II ". Jusqu'en début de l'année 2022, sa pathologie ne l'impactait pas au quotidien ni dans son travail, jusqu'à ce qu'il devienne insulino-dépendant, à raison de 4 injections quotidiennes.

Cette aggravation l'a conduit à être placé en arrêt maladie à plusieurs reprises au cours de l'année 2022. A l'occasion de la visite médicale de reprise du 12 juillet 2022, le médecin du travail le déclarait apte et préconisait des mesures d'aménagement de son poste de travail, tels que la limitation de la charge de travail, le respect de temps de déconnexion, du télétravail entre deux déplacements.

Monsieur [B] a poursuivi l'exercice de sa mission et les déplacements en Afrique y afférent. A l'issue d'un déplacement en Mauritanie, au cours duquel il contractait une infection intestinale, une hospitalisation avait été programmée pour faire le point sur sa pathologie. Le diagnostic de " diabète de type l " était formulé.

Monsieur [B] était de nouveau placé en arrêt maladie du 19 septembre 2022 au 30 novembre 2022 inclus. Il

reprenait le 1er décembre 2022, et au cours de la visite de reprise, tenue le 5 décembre 2022, le médecin du travail constatait que son état ne lui permettait pas de reprendre.

C'est pourquoi, Monsieur [B] a été placé de nouveau en arrêt maladie le 6 décembre 2022 et régulièrement prolongé jusqu'au mois d'octobre 2023.

Dans ce contexte d'absence prolongée, et de manque de visibilité sur le retour du salarié, la société [1] l'a sollicité pour la tenue d'un entretien en présence d'un membre du CSE le 25 mai 2023 pour expliquer à son salarié la difficulté dans laquelle les absences plaçaient l'entreprise. Un second entretien était prévu en juillet 2023.

Le 31 juillet 2023, Monsieur [B] informait la société [1] qu'il devait être admis dans un parcours de soins adaptés à partir du 24 aout 2023, et qu'il serait bientôt éclairé sur la date de sa reprise. Il remettait une prolongation d'arrêt jusqu'au 24 octobre 2023.

Le 4 septembre 2023, par lettre RAR, la société [1] convoquait Monsieur [M] [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre 2023.

Le 13 septembre 2023, Monsieur [B] y répondait en faisant part de son incompréhension, quant à la procédure engagée et informant son employeur qu'il ne pourrait pas être présent à cet entretien.

Le 19 septembre 2023 par lettre RAR, la société SARL [1] notifiait à Monsieur [M] [B] son licenciement " pour absence prolongée désorganisant l'entreprise ".

Le 28 septembre 2023, la société [1] répondait au courrier du salarié du 13 septembre 2023, lui rappelant les raisons pour lesquelles elle n'avait d'autre choix que de procéder à son licenciement. Les documents de fin de contrat lui étaient adressés le 20 décembre 2023.

C'est dans ce contexte que Monsieur [B] a décidé le 25 juin 2024 de saisir le conseil des Prud'hommes de Lyon afin de contester l'exécution ainsi que la rupture de son contrat et obtenir réparation pour les préjudices en résultant.

L'audience du Bureau de Conciliation et d'Orientation du 12 décembre 2024 n'ayant pas permis de concilier les parties, une Ordonnance de clôture a été prononcée le 08 janvier 2026 et l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de jugement du jeudi 25 juin 2026 où elle se présente en état.

LES DEMANDES:

I/ Monsieur [M] [B] demande au Conseil de Prud'hommes de Lyon de :

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER que Monsieur [B] a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1],

JUGER

que Monsieur [B] a été victime de discrimination liée à son état de santé de la part de la société [1],

JUGER que le licenciement notifié à Monsieur [B] par la société [1] est nul,

En conséquence,

CONDAMNER

la société [1] à verser à Monsieur [B] les sommes suivantes: -35.000 € nets en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, -108.960 € nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,

A TITRE SUBSIDIAIRE :

CONDAMNER

la société [1] à verser à Monsieur [B] la somme de 25.000 € nets en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

JUGER que le licenciement notifié à Monsieur [B] par la société [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

A titre principal,

CONDAMNER

la société [1] à verser à Monsieur [B] la somme nette de 108.960 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant les dispositions du barème d'indemnisation en ce qu'il ne répare de façon ni adéquate ni intégrale le préjudice subi par Monsieur [B],

A titre subsidiaire,

CONDAMNER

la société [1] à verser à Monsieur [B] la somme nette de 65.376 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions légales,

En tout état de cause,

CONDAMNER

la société [1] à délivrer à Monsieur [B] les documents de fin de travail (attestation POLE EMPLOI, certificat de travail, solde de tout compte) dûment rectifiés.

CONDAMNER

la société [1] à verser à Monsieur [B] la somme 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

ORDONNER

l'exécution provisoire sur l'entier jugement.

ASSORTIR les condamnations des taux d'intérêts légaux en vigueur.

II/ De son côté, la SARL [1] demande au Conseil de Prud'hommes de Lyon de :

SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL:

DIRE ET JUGER

que Monsieur [B] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part la Société et que celle-ci n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

DEBOUTER

Monsieur [B] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ;

SUR LE LICENCIEMENT:

A titre principal,

DIRE ET JUGER

que le licenciement de Monsieur [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, étrangère à toute situation de harcèlement moral ou discrimination ;

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le Conseil de Prud'hommes venait à considérer que le licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse :

CONSTATER que Monsieur [B] ne démontre aucun préjudice réel ;

CONSTATER l'application du barème d'indemnisation prévue à l'article L.1235-3 du Code du travail ;

En conséquence,

REDUIRE

l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions.

DEBOUTER

Monsieur [B] du reste de ses demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause:

DEBOUTER

Monsieur [B] de sa demande de rappels de salaire au titre des congés payés acquis pendant ses périodes d'arrêt de travail ;

DEBOUTER

Monsieur [B] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, des dépens, de l'exécution provisoire et de l'application de l'intérêt au taux légal ;

CONDAMNER

Monsieur [B] à verser à la Société [1] la somme de 3. 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOYENS DES PARTIES

Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, le Conseil se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites, qu'elles ont fait viser par le greffier lors de l'audience de plaidoiries du 25 juin 2026 et qu'elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement, en indiquant n'avoir rien à y ajouter ou retrancher.

Vu les pièces et conclusions du demandeur, Monsieur [M] [B] Vu les pièces et conclusions de la défenderesse, La société SARL [1]

MOTIFS DE LA DÉCISION

IN LIMINE LITIS sur le rabat de clôture :

En droit,

L'article 784 du code de procédure civile dispose en son alinéa 3 : " L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du Tribunal ". Il résulte des dispositions de cet article, qu'au-delà de la révélation d'une cause grave depuis que l'ordonnance de clôture a été rendue, il appartient au Conseil, d'office ou à la demande des parties, de révoquer le cas échéant l'ordonnance de clôture.

En l'espèce,

En premier lieu, la défenderesse rappelle que, par ordonnance du 08 janvier 2026, le Bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de Prud'hommes de LYON a prononcé la clôture de l'instruction sur le fondement des dispositions de l'article L.1454-1-2 du code du travail.

La défenderesse demande le rabat de la clôture, afin de pouvoir produire au dossier une nouvelle pièce : la décision de la CPAM sur la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formulée par Monsieur [B].

En réponse, le demandeur indique qu'il est opposé à cette demande de rabat de clôture, expliquant au conseil que ladite pièce n'alimente pas le débat. En conséquence, le rabat ne serait pas nécessaire. En conséquence, le demandeur demande au Conseil de s'opposer au rabat de clôture.

Après s'être retiré pour délibérer, Le Conseil rejette la demande de rabat de clôture et demande à entendre l'affaire au fond.

Sur le harcèlement moral:

En droit,

L'article L. 1152-1 du Code du travail dispose " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

Selon l'article 1154-1 du même code, " Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et 1153-1 à 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ".

Le salarié doit établir les faits qu'il avance. La jurisprudence complète que le juge, pour débouter le salarié, doit expliquer en quoi les faits ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement. Par ailleurs, il ne doit pas analyser les faits isolément, mais dans leur globalité. Par exemple la production d'attestations médicales du médecin traitant ne suffit pas, à elle seule, pour caractériser une situation de harcèlement moral.

Ainsi, il appartient d'abord au salarié qui se dit victime d'un harcèlement moral, d'établir la matérialité de faits de nature à laisser supposer une telle situation.

En l'espèce,

Monsieur [B] demande au Conseil de juger qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1], harcèlement qui aurait eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et porter atteinte à sa santé.

Au soutien de sa demande, il expose les éléments de faits suivants :

- Sa convention de forfait jours ne lui permettait pas de respecter l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle ; il présente pour le démontrer des attestations d'amis (Pièces du demandeur n°43 à 45)

- Son employeur l'aurait obligé à travailler pendant ses arrêts de travail (Pièce du demandeur n°25, n°26, n°27 et n°35)

- Son employeur n'aurait pas respecté les préconisations de la médecine du travail faites en juillet 2022 (pièce du demandeur n°4) et l'aurait contraint à des déplacements longs et fatigants en Afrique ; il présente des pièces pour démontrer que les vols avec décalages horaires, les déplacements locaux et réunions à son retour s'enchainaient (Pièces du demandeur n°5 à 8, n°24)

Le Conseil considère que les faits démontrés par Monsieur [B], pris dans leur ensemble, seraient susceptibles de relever de harcèlement moral.

En réponse, la société défenderesse soumet à l'appréciation du Conseil les explications et pièces suivantes :

- Sur la charge de travail et l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle : la société [1] expose que la nature même du poste de Monsieur [B] et de ses missions imposait des déplacements réguliers. Pour cela, Monsieur [B] disposait d'une grande autonomie dans l'organisation de son activité professionnelle. L'assistante de direction veillait à ce que Monsieur [B] prenne ses jours de repos (RTT) et ses congés (Pièce de la défenderesse n°56).

- Sur l'organisation de déplacements longs et fatigants en Afrique : Monsieur [B] disposait d'une liberté importante dans l'organisation de ses voyages, de leur planification et de leur réalisation ; le Directeur Général ne faisait que valider ses demandes ; Monsieur [B] bénéficiait de mesures dérogatoires quant aux choix des classes de vols et des hôtels en regard des directives d'optimisation de couts au sein du groupe (Pièces de la défenderesse

n°16 et n°17). En avril 2022, le Directeur Général se souciait de la santé de Monsieur [B], du fait de l'instabilité de son diabète, et évoquait sans équivoque de suspendre les déplacements à l'étranger dans l'attente d'une amélioration (Pièce de la défenderesse n°25)

- Sur le respect des préconisations du médecin du travail : après la visite de reprise du 12 juillet 2022, et la déclaration d'aptitude du salarié avec aménagements du poste, rédigé par le médecin du travail (Pièce de la défenderesse n°20), la société démontre en premier lieu qu'elle a respecté les recommandations relative au nombre de jours de télétravail (Pièce de la défenderesse n°21) et d'autre part, qu'elle a contacté le médecin du travail pour faire préciser les modalités de maintien et d'organisation des déplacements à l'étranger (Pièce de la défenderesse n°22). Malgré la confirmation du médecin du travail, le Directeur Général invitait Monsieur [B] à alléger son planning (Pièce de la défenderesse n°23).

- Sur l'obligation prétendue de travailler pendant les arrêts maladie : Monsieur [B] prétend avoir été obligé de travailler pendant ses arrêts : la société [1] ne conteste pas avoir sollicité son avis sur une présentation à faire en Afrique, du fait du rôle clé que le salarié y occupait (Pièce du demandeur n°25) ; en revanche, la société démontre que l'argumentation du demandeur est fallacieuse lorsqu'il prétend avoir été contraint de travailler à différentes périodes : en janvier 2020, il avait déclaré formellement reprendre le 20 janvier (au lieu du 22 janvier), lui permettant de se rendre en déplacement à [Localité 3] (Pièce de la défenderesse n°28) ; en octobre 2022, le demandeur indiquait " pour des raisons d'organisation, j'appellerais la semaine prochaine " sans préciser que ce serait à l'issue de son arrêt en cours (pièce du demandeur n°25 et de la défenderesse n°59).

- Enfin, pour démontrer le respect de ses obligations, l'entreprise produit des attestations de salariés encore en poste s'agissant du droit à la déconnexion, de la bienveillance au travail, de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Pièces de la défenderesse n°29 à n°35)

Après avoir étudié les pièces du dossier et apprécié les arguments des parties, le Conseil constate que la société défenderesse présente des éléments formels et solides démontrant toute absence de manquement dans le comportement de l'employeur à l'égard du salarié. Il en résulte que les faits de harcèlement moral prétendus par Monsieur [B] ne sont pas établis.

En conséquence,

Le Conseil jugera qu'il n'y a pas eu harcèlement moral de la société [1] à l'encontre de Monsieur [B] et le déboutera Monsieur [B] de sa demande à ce titre.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité:

En droit,

Selon l'article L. 4121-1 du Code du travail " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d'information et de formation,

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ".

L'article L. 4121-2 du Code du travail précise que "L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise.

En l'espèce,

A défaut de retenir que la société [1] aurait été coupable de harcèlement moral à son encontre, Monsieur [B] demande au Conseil de reconnaitre que la société [1] aurait manqué à son obligation de sécurité, contribuant à la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

Pour soutenir sa demande, Monsieur [B] rappelle au Conseil les arguments suivants : la société [1] a méconnu :

Les préconisations du médecin du travail,

Les règles fixées par le Code du travail en matière de temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

Les règles de suspension du contrat de travail des salariés en présence d'un arrêt de travail.

A titre liminaire, Le Conseil précise que ces prétendus manquements ont été appréciés supra et que la défenderesse a convaincu le Conseil du contraire par la présentation d'éléments formels et solides.

S'agissant de la dégradation de la santé du demandeur :

Depuis 2015, Monsieur [B] était diagnostiqué " diabétique de type II ". Jusqu'en début de l'année 2022, sa pathologie ne l'impactait pas au quotidien ni dans son travail, jusqu'à ce qu'il devienne insulino-dépendant, à raison de 4 injections quotidiennes.

Cette aggravation l'a conduit à être placé en arrêt maladie à plusieurs reprises au cours de l'année 2022. A l'occasion de la visite médicale de reprise du 12 juillet 2022, le médecin du travail le déclarait apte et préconisait des mesures d'aménagement de son poste de travail, qui ont été respectées par la société défenderesse.

Monsieur [B] a poursuivi l'exercice de sa mission et les déplacements en Afrique y afférent. A l'issue d'un déplacement en Mauritanie, au cours duquel il contractait une infection intestinale, une hospitalisation avait été programmée le 19 septembre 2022 pour faire le point sur sa pathologie. Le diagnostic de " diabète de type I " était formulé.

Monsieur [B] était de nouveau placé en arrêt maladie à cette date jusqu'au 30 novembre 2022 inclus. Il reprenait le 1er décembre 2022, et au cours de la visite de reprise, tenue le 5 décembre 2022, le médecin du travail constatait que son état ne lui permettait pas de reprendre. L'attestation de suivi de l'[2] délivrée à la visite de reprise précise : " L'état de santé de M [B] [M] ne permet pas la poursuite du travail ce jour, doit consulter son médecin traitant, à revoir lors de la reprise du travail ". Le Conseil observe qu'il n'est pas fait mention d'un lien de causalité avec les conditions de travail, ni en rapport avec un comportement inapproprié de l'employeur. (Pièce du demandeur n°10)

C'est pourquoi, Monsieur [B] a été placé de nouveau en arrêt maladie le 6 décembre 2022 et régulièrement prolongé jusqu'au mois d'octobre 2023.

Pour démontrer la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, Monsieur [B] produit enfin les pièces suivantes :

- Le Compte-rendu de son hospitalisation du 20 septembre 2022, à son retour de déplacement qui détaille amplement les investigations biologiques et leurs résultats (Pièce du demandeur n°8) ;

- Le courrier de son médecin, daté du 18 octobre 2022, qui le recommande pour un suivi par un psychiatre ainsi : " présente un syndrome post-traumatique suite à l'annonce de son diabète de type 1, le décès de ses parents récents, un harcèlement au travail " (Pièce du demandeur n°28)

- Dans un courrier du 16 février 2023 à un psychologue, le médecin du travail décrit " j'ai constaté : une dépression sévère avec idées suicidaires et existence d'un scénario lors d'1 hospitalisation suite infection au retour d'Afrique. (…) De plus Diabète 1 type lent mal accepté, décès des parents en 2022. "

- Le titre de pension d'invalidité qui lui a été délivré le 31 mars 2025, à effet à compter du 14 avril 2025 (Pièce du demandeur n°46)

- Et enfin, un certificat médical du Dr [R], daté du 10 décembre 2024, qui affirme " une absence

d'événements dans la vie personnelle pouvant rendre compte de l'intensité des symptômes qu'il présente, la présence de stress dans la vie professionnelle telle que le patient décrit la situation qui peuvent principalement rendre compte de la genèse des symptômes qu'il présente ". (Pièce du demandeur n°39)

Pour rappel, la société défenderesse a produit des éléments formels et solides s'agissant des prétendus manquements à ses obligations.

Des éléments médicaux présentés par le demandeur, le Conseil constate que la pathologie de diabète, mal diagnostiquée en 2015 ou évolutive à partir de 2022, associée au décès des parents, ont manifestement contribué à la dégradation de la santé physique et psychologique du demandeur sur la période. En revanche, le Conseil relève qu'en décembre 2022, le demandeur n'a pas alerté le médecin du travail sur ses conditions de travail.

Après avoir apprécié les arguments, Le Conseil constate que la dégradation de la santé de Monsieur [M] [B] ne résulte pas d'un manquement de la défenderesse à ses obligations.

En conséquence,

Le Conseil jugera qu'il n'y a pas eu manquement de la société [1] à son obligation de préserver la santé de Monsieur [B] et le déboutera de sa demande à ce titre.

Sur la nullité du licenciement en présence de harcèlement moral:

En droit,

En application des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du travail, le licenciement réalisé alors que l'employeur s'est rendu coupable de harcèlement moral, doit être jugé nul par le Conseil de Prud'hommes.

En l'espèce,

Sachant que Monsieur [B] succombe à sa demande relative aux faits de harcèlement de la part de la société [1], le Conseil le déboute de sa demande en nullité du licenciement.

En conséquence,

Le Conseil jugera que le licenciement notifié le 19 septembre 2023 n'est pas entaché de nullité et déboutera Monsieur [M] [B] de sa demande à ce titre.

Sur la discrimination liée à l'état de santé et le fondement du licenciement du contrat de travail:

En droit,

Selon l'article L1132-1 du Code du travail qui dispose : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du l de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique."

Aux termes de l'article L.1132-1 du Code du travail, "aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne

peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français."

Selon l'article L.1134-1 du Code du travail, "en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Il est constant que l'absence prolongée d'un salarié pour raisons de santé d'origine non profession-nelle autorisent son licenciement lorsqu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. Il convient alors d'apprécier la légitimité du licencie-ment au regard de la nature de l'emploi du salarié. Le fait qu'il occupe un poste à responsabilité ou un poste impliquant une qualification particulière peut ainsi être admis comme légitimant le licen-ciement si les juges estiment que cela rend plus difficile, voire impossible, le recours à un travailleur précaire afin de pallier son absence

C'est à l'employeur qu'il incombe d'apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade.

En l'espèce,

Il est rappelé qu'au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [B] était Responsable des ventes sur la zone Export Afrique et avait pour missions d'animer le marché des ventes sur un territoire couvrant le Maghreb et l'Afrique de l'Ouest francophone ; il était chargé des prévisions commerciales, du suivi des commandes et de la logistique, en support des assistantes commerciales. Il exerçait ses fonctions directement sous les directives du Directeur Général de la société.

S'agissant de la perturbation du fonctionnement de la société [1] :

Le Société défenderesse [1] soutient que l'absence prolongée de M. [B], responsable Export Afrique, a fortement désorganisé l'entreprise. Son poste était stratégique dans un marché très concurrentiel, nécessitant une présence régulière auprès des clients.

Selon la société, cette absence a entraîné une baisse du chiffre d'affaires, une surcharge pour son Directeur Général, qui a repris à son compte une partie des missions et déplacements de Monsieur [B], en partage avec d'autres salariés, ainsi qu'un ralentissement du développement commercial en Afrique et au Maghreb. (Pièces de la défenderesse n°43 à n°45). Les pièces n°46 à n°48, fournies en anglais et en allemand, sans traduction française, sont écartées de l'appréciation du Conseil.

Ainsi, la société [1] démontre que la mise en place de solutions de remplacement temporaire de Monsieur [B] impactait les autres zones d'activités de la société et perturbait le fonctionnement de la société défenderesse.

S'agissant de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié :

La société défenderesse [1] affirme qu'un remplacement temporaire était impossible et qu'un remplacement définitif était donc nécessaire.

Pour soutenir sa démonstration, la société explique que les relations humaines constituent l'un des fondements essentiels d'une bonne gestion des affaires en Afrique. Cette zone se démarque par sa spécificité en termes de culture et de physionomie des clients. Dans ce cadre, plusieurs années de travail peuvent être nécessaires pour rattraper le manque de présence soutenue et de visites régulières sur ce territoire qui auront entraîné une perte d'influence et, par

conséquent, d'opportunités.

Monsieur [B], qui avait développé son expertise du marché local et entretenait de bonnes relations avec les clients de la zone, ne pouvait donc pas être remplacé dans son poste de manière simple, immédiate et temporaire. La Société a toutefois mis en œuvre toutes les solutions possibles avant de se rendre à l'évidence de la nécessité de procéder au remplacement définitif du Salarié.

Dans un premier temps, l'absence de Monsieur [B] a été palliée partiellement par son Directeur Général. Compte tenu de ses nombreuses années d'expérience au sein de [1], celui-ci était sans doute le plus à même à remplacer Monsieur [B] dans ses fonctions. Dans ce cadre, il a as-suré, dans la mesure du possible, l'essentiel des missions dévolues à Monsieur [B] ainsi que plusieurs voyages en Afrique. En revanche, la société démontre que ces tâches additionnelles, en particulier les nombreux déplacements effectués, ont eu pour effet d'alourdir la charge de travail habituelle du Directeur Général. L'investissement de ce dernier s'est donc fait au détriment de ses propres missions commerciales concernant l'Europe, territoire également stratégique.

Au fil des absences renouvelées et de l'absence de visibilité quant au retour en poste de Monsieur [B], la société défenderesse explique que le Directeur Général ne pouvait pas compenser intégralement l'absence de Monsieur [B], et en tout état de cause que de manière temporaire.

Ainsi, la société [1] démontre que la mise en place de solutions de remplacement temporaire ne pouvait durer, que le remplacement de Monsieur [B] par un recrutement externe temporaire n'était pas non plus envisageable du fait des spécificités de missions et de l'expérience requise pour le poste.

Dans ce contexte d'absence prolongée, et de manque de visibilité sur le retour du salarié, la société [1] l'a sollicité pour la tenue d'un entretien en présence d'un membre du CSE le 25 mai 2023 pour expliquer à son salarié la difficulté dans laquelle les absences plaçaient l'entreprise. Un second entretien était prévu en juillet 2023.

Le 31 juillet 2023, Monsieur [B] informait la société [1] qu'il devait être admis dans un parcours de soins adaptés à partir du 24 aout 2023, et qu'il serait bientôt éclairé sur la date de sa reprise, avant de transmettre une nouvelle prolongation d'arrêt jusqu'au 24 octobre 2023, soit pour 4 mois supplémentaires.

En conséquence,

Le Conseil jugera qu'il n'y a pas eu de discrimination liée à l'état de santé de Monsieur [B] pour justifier son licenciement notifié le 19 septembre 2023 et le déboutera de sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de congés payés acquis pendant les arrêts de travail:

En droit,

Selon l'article 4 du Code de Procédure civile, " L'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. "

L'article 5 du même code stipule que "Le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. "

En l'espèce,

Dans sa requête initiale, visée le 25 juin 2024, le demandeur formulait une demande de rappels de salaires au titre de congés payés acquis pendant les arrêts de travail. Cette demande n'a pas été reprise dans les conclusions du demandeur visées lors de l'audience du 25 juin 2026, ni dans son dernier dispositif.

En revanche, le Conseil constate une demande reconventionnelle figurant dans le dispositif de la défenderesse (conclusions visées à l'audience du 25 juin 2026).

La demande n'ayant pas été plaidée, ni formellement abandonnée à la barre, Le Conseil CONSTATE que la demande de Monsieur [B] au titre d'un rappel de salaires sur des congés acquis pendant ses périodes de maladie a été abandonnée en cours de procédure.

En conséquence,

Le Conseil constatera que la demande reconventionnelle de la défenderesse portant sur un rappel de salaire au titre de congés payés acquis pendant les arrêts de travail a été abandonnée au cours de la présente procédure

Sur les demandes au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile :

En droit,

Attendu que l'article 700 du Code de procédure civile dispose : «Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale, une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 Juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Néanmoins, s'il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat.»;

En l'espèce,

Monsieur [M] [B] a engagé des frais pour faire reconnaître ses droits. Il est perdant à l'instance.

En conséquence,

Au vu des décisions qui précèdent et en équité, le Conseil déboute les deux parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Sur les dépens:

En droit,

L'article 696 du Code de procédure civile stipule : " La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. "

En l'espèce,

Vu les décisions, le Conseil dira que chaque partie supportera ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Lyon, section encadrement, après avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort :

IN LIMINE LITIS, REJETTE le rabat de clôture et DEBOUTE la société [1] de sa demande à ce titre.

AU FOND,

DEBOUTE Monsieur [M] [B] en sa demande au titre du harcèlement moral ;

DEBOUTE Monsieur [M] [B] en sa demande au titre de la discrimination liée à sa santé ;

DEBOUTE Monsieur [M] [B] en sa demande au titre de la nullité de son licenciement ;

JUGE fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse et DEBOUTE Monsieur [B] de sa demande à ce titre ;

CONSTATE

que la demande reconventionnelle de la société [1] au titre d'un rappel de salaires sur des congés acquis pendant les périodes de maladie a été abandonnée en cours de procédure ;

DIT

qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, tant au bénéfice de Monsieur [M] [B] que de la société SARL [1] ;

DIT que chaque partie supportera ses propres dépens.

Ainsi rendu public, par mise à disposition au Greffe,

En foi de quoi, la présente minute a été signée par le Président et le greffier.

Le greffier

Le président

Notification le :

Monsieur [M] [B]

Maître Mélanie CHABANOL (barreau de Lyon)

SARL [1]

Maître Caroline LUCHE-ROCCHIA (barreau des Hauts de Seine).