Conseil de Prud'hommes de Lyon · 27 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie - Départage - fond

Numéro d'affaire 2024-00043523 anciennement 24/594

Référence de l'affaire [N] [P] C/ SASU [2]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

27 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Frédérique CHOVET, président juge departiteur Lucien RAJEWSKI, Assesseur conseiller (S) Philippe COMPAGNON DE LA SERVETTE, Assesseur conseiller (E), Stéphane IMBO, Assesseur conseiller (E), en remplacement de Laurence LEFEVRE

Assisté(e) de [...], greffière.

ENTRE

Madame [N] [P] née [G] née le 07/06/1970 - [Localité 11] [Adresse 7] assistée /représentée par Maître Stéphanie BARADEL - SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de Lyon PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SASU [2] N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté(e) par Madame [X] [F], Membre de l'entreprise ou de l'établissement représenté par Maître Stéphanie BILLIOUD-PONSON - CABINET BILLIOUD-PONSON STÉPHANIE, avocat au barreau de Val-de-marne

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 14 mars 2024.

Les parties ont été convoquées le 03.04.2024 pour l'audience de BCO du 30.04.2024 (AR signé par la partie défenderesse le 05.04.2024)

Le défendeur, bien que régulièrement convoqué ne s'étant pas présenté, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 25.06.2024

A cette audience, l'affaire a fait l'objet d'un renvoi en bureau de jugement du 26.11.2024.

A cette audience, le conseil a entendu les parties et mis l'affaire en délibéré.

Le conseil s'est mis en partage le 28.01.2025.

Les parties ont été convoquées le 04.05.2026 pour une audience de departage du 23.06.2026.

A cette audience, le conseil sous la présidence du juge departiteur, a entendu l'affaire.

La décision a été mise en délibéré au 27.10.2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [P] était engagée par la société [2] (Groupe [5]) qui applique la Convention Collective Nationale de la Chimie, le 1er février 2001 (avec reprise d'ancienneté au 25 septembre 2000) en qualité d'assistante commerciale au coefficient 275 sur le site de [Localité 2]. Par avenant du 1er mai 2006 elle était promue agent de maîtrise coefficient 300 au poste de technicien administration de données matières premières. En 2010 la salariée occupait le poste d'administrateur données LOG-6 SIGMA Leader.

Par avenant du 5 juin 2012 elle était affectée et rattachée à l'établissement de [Localité 11] [Etablissement 2] et de 2014 à 2016 elle devenait Analyste Achat Industriel sur le poste de ENERGY INVOICING MANAGER.

L'entité [5] accueillant la salariée devait être réorganisée au niveau mondial conformément à un Accord Intergénérationnel et de Gestion anticipée des emplois, des métiers et des compétences (GPEC) signé le 17 octobre 2014.

En février 2016 les transferts et suppressions de poste étaient présentés aux partenaires sociaux. Du 12 au 16 mai 2016 la salariée, dont le poste devait être transféré au Portugal, effectuait une "visite exploratoire" à [Localité 4].

Par courrier du 20 juin 2016 (remis en main propre le 27) l'employeur notifiait à la salariée le transfert géographique au Portugal de son poste au 1er janvier 2017 et l'informait qu'elle disposait d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser ce transfert.

Par courrier du 26 juillet 2016 Madame [P] sollicitait des précisions sur les conditions de son transfert, l'hébergement sur place et la scolarisation de ses deux enfants sur [Localité 4] et informait l'employeur que "à choisir nous (elle et sa famille) resterions sur [Localité 11] mais si aucune solution n'était trouvée avant le 1er janvier 2017 nous serions contraints de suivre le poste sur [Localité 4]".

Après des rencontres et échanges les 29,30 et 31 août la salariée donnait son accord pour le transfert géographique et Monsieur [Z], Directeur d'établissement par mail du 31 août 2016 lui

confirmait notre accord pour que l'arrivée à [Localité 4] de votre famille, si vous le souhaitiez, soit différée à l'été 2017

.

Par décision du 9 septembre 2016 la Maison Départementale Métropolitaine des Personnes Handicapées orientait Madmaa [D], reconnue travailleur handicapé, vers le milieu ordinaire de travail pour la période du 1er juillet 2016 au 30 juin 2021.

Le 27 septembre 2016 la salariée signait une convention en vue de son détachement pour 3 ans (avec possibilité de prolongation de 2 ans) au Portugal à compter du 1er janvier 2017.

Le 15 décembre 2016 une seconde convention de détachement était signée pour un détachement reporté au 1er mars 2017.

Par courrier recommandé du 22 mars 2017 la salariée, alors en arrêt maladie (rupture du tendon d'achille) répondait à un courrier recommandé de l'employeur du 24 février 2017 - courrier non versé aux débats- que :

" ma santé n'a jamais été un frein pour ce projet validé par les médecins (…) Nous avons mon mari et moi parfaitement organisé tant vis-à-vis de nos enfants que de nous-mêmes le départ sur [Localité 4], seuls vos revirements incessants compliquent la situation; En conséquence, je vous réitère que dès la fin de mon arrêt de travail je me tiens à votre disposition ainsi que ma famille pour rejoindre le site de [Localité 4] tel qu'il a été prévu contractuellement entre nous".

Par courrier recommandé du 20 avril 2017 Monsieur [Z] lui répondait:

"Nous avons bien reçu votre courrier daté du 22 mars 2017 et contestons formellement l'interprétation que vous faites de notre message du 22 février 2017, que nous confirmons en tous points.

Nous venons de recevoir la prolongation de votre arrêt de travail jusqu'au 2 juillet 2017 et vous souhaitons un bon rétablissement.

Du fait de cet arrêt de travail, la convention de détachement que nous avons signée le 15 décembre 2016 et qui devait débuter le 1er mars 2017 n'a pu prendre effet.

En conséquence, pendant votre arrêt maladie, vous bénéficierez du maintien de votre rémunération en France dans les conditions prévues par les régimes de santé et prévoyance de [2].

En conséquence, dès la fin de votre arrêt de travail, nous vous demanderons de vous présenter le lundi 3 juillet 2017 à 10h ([Adresse 4]) pour une visite médicale avec le Docteur [V], médecin du travail, afin qu'il détermine, en application de la réglementation, si votre état de santé, malgré une absence de plusieurs mois, vous rend apte à prendre votre poste à [Localité 5] au Portugal (…)".

Le 23 août 2017 une troisième convention de détachement était signée avec un addendum signé le 20 septembre 2017 annulant les conventions d'expatriation et avenants des 1er septembre et 15 décembre 2016.

Le 2 septembre 2017 Madame [P] (travaillant à 80%) et sa famille s'installaient à [Localité 4] dans un premier temps dans un appartement qualifié par la salariée de "

sale, nauséabond et dangereux

" jusqu'au 8 septembre, du 9 septembre au 20 octobre dans un hébergement temporaire trouvé par une association locale sollicitée par son mari puis à compter du 20 octobre 2017 dans un logement loué trouvé par son mari.

Le 27 septembre 2017 la salariée sollicitait une avance de l'indemnité "Cost of Living Allowance (COLA)" au regard des frais engagés d'ores et déjà.

Le 13 octobre 2017 elle sollicitait la transmission en français des documents concernant le "package de rémunération". Le 16 octobre 2017 Madame [K] (Europe HR Manager) lui répondait concernant le COLA en ajoutant

" si la situation en s'améliorait pas, je serais disposée également à discuter d'un éventuel retour en France si c'était ton souhait. En effet, je ne souhaite pas que cette expatriation mette en péril ta santé et ta famille" et lui rappelait qu'elles discuteraient de tous cela "dans de meilleurs conditions en face à face lors de notre rendez-vous le 2 novembre"

la salariée étant alors de retour en France pour ses congés.

Le 16 octobre 2017 la salariée demandait à son manager [U] [O] qu'elle trouve à son retour un bureau adapté dans l'attente de l'arrivée de son bureau et chaise adaptés restés à [Localité 11].

Par mail du 15 décembre 2017 à Monsieur [A] (ancien supérieur) la salariée lui rappelait avoir présenté à Madame [K] "

une réclamation sur les conditions déplorables de son arrivée en termes d'accueil, d'installation et de prise en charge

" et sollicitait une évolution de son coefficient (à 360) et de sa rémunération.

Par mail du 11 janvier 2018 à Madame [K] la salariée récapitulait les points soulevés lors de leur rencontre du 4 janvier : évolution de carrière, mise à disposition d'un véhicule de société pour certains collaborateurs, prime de départ, temps de travail.

Par mail du 5 juin 2018 à Madame [K] la salariée synthétisait les points abordés lors d'un entretien le 29 mai : télétravail, récupération des temps de stravail, promotion au statut Cadre en précisant "

Je t'ai confirmé que mon retour est à programmer pour fin S 1 2020 (3 ans) et que je souhaite rester visible car ce retour me fera retomber dans un processus de reclassement (Projet SWIFT). Il est donc impératif d'identifier les opportunités d'ici là (projet [40] …).

Evidemment si une solution pérenne n'était pas trouvée d'ici là pour me garantir un poste, les 2 années supplémentaires de détachement seraient à reconsidérer maintien de l'emploi (…) ". Madame [K] lui répondait immédiatement qu'après échange avec Monsieur [O] ([U]), la salariée et son supérieur avaient convenu de ne pas donner suite au home office.

Du 11 au 19 novembre 2019 la salariée était en arrêt accident du travail.

En février 2020 la salariée postulait sur un poste d'acheteur Inland statut cadre situé en Belgique toutefois ce poste devait être gelé en raison de la COVID-19.

Madame [P] échangeait en février et avril 2020 avec Madame [R] Responsable Ressources Humaines EPA/Delta.

Le 8 avril 2020 la salariée informait l'employeur de sa décision de retour au terme de sa mission de 3 ans.

Par mail du 4 mai 2020 Madame [P] informait Madame[B] que "nous avons décidé ma famille et moi de rentrer en France à la fin de ma mission. Avec la situation sanitaire, les congés d'été + mes récup. je ne sais pas quand et comment les choses peuvent s'organiser? D'après le message ci-dessous dois-je me mettre en relation directement avec BGRS pour les préparatifs?"

Par mail du 9 juillet 2020 Madame [R] lui confirmait leurs échanges à savoir " à ce jour nous n'avons malheureusement pas encore identifié de position localisée à [Localité 11] (…) Dans l'hypothèse où nous n'aurions toujours pas identifié de poste à fin août, nous serions contraints d'engager une procédure de licenciement pour motif économique avec application des dispositions de l'accord du 17 octobre 2014 (…)".

En réponse Madame [P] lui faisait part de son "choc"suite à son message car " dans aucun de nos échanges vous n'avez dit ou écrit que la finalité était un LICENCIEMENT ECONOMIQUE DANS CES TERMES, seul un processus de reclassement a été souligné. (…)".

Mesdames [R] et [F] lui répondaient: " s'il a toujours été, dans nos objectifs de donner la priorité aux reclassements internes, l'accord collectif du 17 octobre 2014 prévoit également l'hypothèse qu'en l'absence de reclassement interne les mesures d'accompagnement associées à un licenciement pour motif économique s'appliqueraient. Vous ne pouviez ignorer cette situation particulièrement après les échanges que nous avions eus pour vous éclairer sur la réalité de la situation avant votre prise de décision (…)" et disaient "alerter le service de santé au travail afin qu'une visite médicale soit organisée dans les meilleurs délais".

Le 22 juillet 2020 la salariée sollicitait des informations sur le poste Pilote de flux coordinateur client [41] puis candidatait sur ce poste.

Le 23 juillet 2020 la salariée listait les postes qu'elle avait identifiés dans la bourse à l'emploi.

Par mail du 13 octobre 2020 Madame [S] [W] (HR Manager) informait la salariée que sa candidature sur le poste Energy Invoicing Manager au sein de l'équipe Energy Business Opérations de la fonction Procurement, sous la responsabilité de [Y] [J] au coefficient 360 avait été retenue et que dans un second temps son inscription au processus de passage cadre sera envisagée via son manager.

Le 27 octobre 2020 la salariée régularisait un "avenant changement de poste à durée indéterminée" pour occuper à compter du 1er novembre 2020 au sein de l'établissement de [Localité 11] [Etablissement 2] l'emploi d'ENERGY INVOICING MANAGER rattaché à la fonction PROCUREMENT (responsable de la facturation d'Energies) au statut agent de maîtrise coefficient 360.

Le 25 février 2021 la salariée écrivait à Madame [J] (N+2) :"

Il me paraît essentiel de faire un point à date et de te faire part de la situation inconfortable dans laquelle je me retrouve (…) Tout d'abord parce que l'annonce de ma nomination à mon poste d'Invoicing manager tarde, mes missions ne sont pas claires. Ensuite parce que je ne peux pas en moins d'un mois appliquer à 100 % ce que [H] faisait depuis plus de 15 ans avec tout ce que ça sous-entend en termes " d'habitudes" et de "frustrations " que cela peut générer à tous les niveaux. Après une période de formation de 3 mois en visio à 100 % et 3 jours en face à face avec [H], je m'occupe seule de la partie "Facturation [11] depuis le 1er février.(…) Lors de notre réunion avec [E], je découvre qu'on attend plus de ma part. Cette dernière se dit être sous pression du fait qu'elle prend en charge une partie du poste et que le mode de communication ne lui convient pas (…) Je vis un mois de février très difficile qui impacte la prise en main de mon poste mais surtout ma santé. Aussi peux-tu me dire quand ma nomination sera effective et clarifier mon positionnement dans l'organisation afin de dissiper le flou dans lequel je navigue (…)".

A compter du 13 mars 2021 la salariée était placée en arrêt maladie continue jusqu' au 4 septembre 2022.

Le 30 août 2021 l'organigramme Energy Business actualisé était mis à jour Procurement-Energy: Directeur Monsieur [L] (à [Localité 7]) chapeautant 4 divisions :

Energy Business Line dirigée par Madame [GY] (en poste à [Localité 7]) en charge de deux services (Porfolio Management et Sales & Business Development)

Digital Transformation Lead & Opérations Manager dirigée par Madame [PS] ([Localité 7]) supervisant:

- Dispatching (4 emplois)

- Gas Dispatching composé de 1 Gas Analyst & Dispatcher, de 2 Gas Dispatcher (Madame [P] à [Localité 11] et Madame [BT] à [Localité 7]) et 1 Gas Technician Dispatcher

-Asset Optimization & Porfolio Management (2 emplois).

Energy Business Trading dirigé par Madame [J] en poste à [Localité 7]

Energy Assistante basée à [Localité 7]

Au terme de l'arrêt de travail courant du 13 mars 2021 au 4 septembre 2022, lors de la visite de reprise le 7 septembre 2022 le médecin du travail concluait "

Travail à 50 %, présence sur site les matins les lundis, mardis, mercredis et jeudis, Off les après-midis. Rythme de travail

".

La salariée reprenait à mi-temps (50 %).

Lors d'un entretien le 27 septembre 2022 tenu par Monsieur [L] et Madame [PS], la salariée était informée que son poste d'ENERGY INVOICING MANAGER serait supprimé et que le Comité Social et Economique serait informé le 29 septembre.

Par mail du 4 octobre 2022 elle faisait part de son " sentiment d'isolement" en l'absence d'interaction avec les équipes Energy

Par mail du 19 octobre 2022 Monsieur [L] confirmait à la salariée que " pendant son absence, l'organisation a évolué, en effet le poste d'Invoicing Manager n'a aujourd'hui plus de sens et nous avons donc pour projet de le supprimer. Ce projet de suppression a été communiqué au CSE (…)"

La salariée était en congés du 29 octobre au 14 novembre 2022.

Le 24 novembre 2022 la salariée adressait à Madame [R] et Monsieur [QP] le compte-rendu de leur entretien ayant porté sur la suppression de poste, le reclassement (postulation sur un poste en départ volontaire de solidarité (DVS) -IS CRM Functional Specialist), la date de son entretien annuel, les CP/RTT/CET/CET1 et l'accord GECPP.

Par mail du 7 décembre 2022 à Madame [R] la salariée lui rapportait son entretien avec [ZU] sur le poste DVS-IS CRM Functional Specialist et son sentiment que cet entretien avait été une "

perte de temps car si le descriptif du poste en recrutement dans le cadre du DVS n'est pas d'actualité, il serait peut-être bien d'en informer les services compétents afin d'éviter que ce type de situation ne se reproduise

".

A compter du 1er janvier 2023 la salariée était placée en absence autorisée payée et ce jusqu'au terme de la relation de travail.

Par lettre recommandée du 30 janvier 2023 l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 21 février 2023.

La moyenne des trois derniers mois de salaire précédant le licenciement (janvier à mars 2023) est de 3 460,46 €.

Le 21 avril 2023 la salariée était licenciée pour motif économique pour nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.

Le 11 mai t(2023 la salariée adhérait au congé de reclassement.

Par décision du 3 juillet 2023 la Maison Départementale-Métropolitaine des Personnes Handicapées (MDMPH) informait Madame [P] que la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées lui avait, par décision du 28 juin 2023, attribué une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) valable à partir du 1er juillet 2021 et sans limitation de durée.

Par courrier du 17 octobre 2023 le conseil de la salariée invitait l'employeur à un rapprochement amiable.

Le 14 mars 2024 Madame [P] saisissait le Conseil de prud'hommes de LYON et un procès-verbal de non-conciliation était établi le 30 avril 2024.

Après un procès-verbal de partage de voix du 28 janvier 2025 l'affaire revenait à l'audience de départition du 23 juin 2026 et au dernier état de ses demandes :

Madame [P], qui conclut à une exécution déloyale du contrat de travail, à l'absence de bien fondé du licenciement en l'absence de d'une menace qui pèserait sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient et à des recherches de reclassement insuffisantes, non sérieuses et non loyales, sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser avec le bénéfice de l'exécution provisoire de la décision à intervenir:

50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

67 418,34 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

La société [2] conclut au principal au débouté de Madame [P] et à titre subsidiaire demande de réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires.

A titre reconventionnel l'employeur sollicite la condamnation de la salariée à lui verser 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, le Conseil se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu'elles ont fait viser par le greffier lors de l'audience de plaidoiries et qu'elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n'avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat

Madame [P] reproche à l'employeur une exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir que - au début de l'année 2016, informée d'une réorganisation de [5] impactant son emploi d'Analyste Achat son expatriation à [Localité 4] avait été "discutée" mais l'employeur s'est révélé totalement désorganisé pour la mettre en oeuvre puisque ni la scolarisation de ses enfants ni le logement n'étant sérieusement évalués elle a été contrainte d'échanger de nombreux emails sur les modalités concrètes de l'expatriation,

- concernant son détachement une première convention a été signée le 13 septembre 2016 pour un départ au 1er janvier 2017, départ que l'employeur a reporté par convention du 15 décembre 2016 au 1er mars 2017 "pour un besoin ponctuel de son service" et enfin une troisième convention a été signée le 23 août 2017 pour un départ au 1er septembre,

-concernant son accueil au Portugal sa famille et elle n'ont bénéficié d'aucun accompagnement et c'est grâce à l'entraide de parents d'élèves qu'elle a trouvé un logement,

-aucun des engagements de l'employeur dans le cadre de la "Politique [5] Longue Durée Managériale" relative à la rémunération, la fiscalité et la prise en charge au titre de la sécurité sociale, n'a été honoré (package rémunération), - une charge de travail considérable,

- l'absence de chaise adaptée à son handicap,

- une différence de traitement entre les salariés expatriés et ceux dont le lieu de travail était habituellement fixé sur place ,

- une absence de suivi sur l'évolution de son poste et, alors qu'elle avait sollicité à plusieurs reprises le statut cadre; le processus de "cadrage" était toujours reporté et la réévaluation de son coefficient en 2018 interviendra après 12 années de contrat en qualité d'administrateur de données,

- lors d'un accident du travail en novembre 2019 alors qu'elle souhaitait se rendre à l'Hôpital Américain de [Localité 4], l'employeur lui a imposé de se rendre à l'Hôpital [Etablissement 1] pour bénéficier d'une prise en charge contractuelle où elle a appris qu'elle ne bénéficiait d'aucune référence en qualité d'assurée et a été privée de la possibilité de réaliser les diagnostics et actes médicaux prescrits aux urgences et a attendu plusieurs jours avant de réaliser une IRM,

- l'information communiquée le 3 septembre 2019 que sa mission se terminerait en 2020, le projet [14] présenté au sein du site lisboète impliquant la suppression de deux postes de son équipe: le sien et celui d'un autre salarié également détaché avant que ses responsables en France lui indiquent qu'il s'agissait d'une "erreur",

- l'insistance de l'employeur dès le début de l'année 2020 pour qu'elle revienne en France , Madame

[R] Responsable des Ressources Humaines l'invitant le 18 février 2020 à postuler sur le poste "Acheteur Inland" basé à [Localité 11] présenté comme un poste de cadre correspondant à ses demandes réitérées de cadrage et de progression de carrière . Après deux entretiens des 27 février et 10 mars 2020 pour consolider son projet, elle

acceptait le 8 avril 2020 de mettre fin à son expatriation avant d'être informée le 9 juillet 2020 que son licenciement pour motif économique serait envisagé ce qui démontre la déloyauté de son employeur lequel l'a incité à revenir en France pour être licenciée, le poste sur lequel elle devait être réintégrée, étant supprimé,

- finalement l'employeur lui a proposé le poste d'INVOICING MANAGER (responsable de la facturation) au coefficient 360 qui a fait l'objet d'un avenant mais en même temps elle a occupé de manière dissimulée le poste de

DISPATCHER GAZ FRANCE (gestion des flux de gaz naturels) laissé vacant par un cadre Monsieur [XL] et ce sans bénéficier du process de cadrage et donc du statut Cadre ce qui a généré une surcharge de travail dont elle s'est plainte et pour seule réponse Madame [R] l'a invitée à un Départ Volontaire de Solidarité.

- la découverte pendant son arrêt de travail ayant débuté le 13 mars 2021 de la suppression de la prime d'encadrement convenue lors de la signature de l'avenant du 27 octobre 2020,

- lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique le 5 septembre 2022 l'obligation de rechercher un autre poste car ses tâches de Gestionnaire des Flux de Gaz Naturel France seraient sous tension en raison du conflit russo-ukrainien et l'obligation de reconstituer tous les outils de pilotage de la facturation qu'elle avait créés et mis à disposition sur un drive ainsi que la reconstitution du système de classement et d'archivage des dossiers publics des 3 domaines Electricité/Gaz/Assets qu'elle avait mis en place entre 2020 et 2021 et ceci dans l'optique de préparer la succession sur son poste

- l'information le 27 septembre 2022 de la suppression de son poste d'Energy Invoicing Manager, et non de celui de Gestionnaire des Flux de Gaz naturel et la découverte à cette occasion que la pérennité de son emploi était remise en question de longue date,

- l'absence d'effort de l'employeur pour éviter qu'elle ne soit licenciée alors qu'elle n'a jamais bénéficié en 23 ans de présence de formations qui lui auraient permis d'évoluer en compétence puisque dans le cadre du licenciement les deux postes proposés (assistante commerciale et Distribution Schedule EMEA S&OP Distribution) correspondent à ceux qu'elle avait occupés lors de son embauche comme commerciale en 2000.

En réparation Madame [P] sollicite dans son dispositif 50 000 € (mais en page 26 de ses conclusions 24 000 €) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

L'employeur, qui conclut au débouté de Madame [P], rappelle que la réorganisation du secteur d'activité [5] a fait l'objet le 17 octobre 2014 d'un accord intergénérationnel et de gestion anticipée des emplois, des métiers et des compétences (GPEC) porté à la connaissance des salariés dont Madame [P] qui occupait alors l'emploi d' "Analyst Achat industriel" lors de réunions collectives ou individuelles.

Cette réorganisation mondiale a eu pour conséquence en 2016 le transfert au Portugal du service d'appartenance de la salariée et en février 2016 les transferts et suppressions de poste ont été présentés aux partenaires sociaux.

L'employeur conteste être à l'initiative des reports car si Madame [P], informée le 20 juin de son transfert au 1er janvier 2017, a donné son accord le 31 août 2016 et a signé le 27 septembre 2016 la première convention en vue d'un détachement - et non d'une expatriation- à [Localité 4] au 1er janvier 2017, elle a ensuite avancé des raisons personnelles impérieuses pour que son détachement soit reporté au 1er mars 2017 et c'est du fait d'un arrêt maladie que son détachement a été fixé au 1er septembre 2017.

L'employeur rappelle que durant son détachement la salariée a bénéficié du soutien de sa hiérarchie et du service des Ressources Humaines, de l'assistance d'un cabinet spécialisé et avoir toujours répondu aux exigences, nombreuses et parfois excessives, de celle-ci.

La salariée n'a jamais été contrainte au retour en France et son retour a nécessité de lui trouver un successeur au Portugal et pour elle un poste de reclassement en application du plan dit CSB de 2016.

L'employeur souligne avoir procédé à une recherche loyale de reclassement puisque dès février 2020, un poste d' "Acheteur Inland", pour lequel la salariée a été reçue deux fois en entretien, a été identifié mais sans suite puis la période de reclassement a été prolongée jusqu'en octobre 2020 avec dispense d'activité.

La salariée, reclassée le 14 octobre 2020 sur le poste créé d'Energy Invoicing Manager (responsable facturation éngergie), a été destinataire le 28 octobre 2020 de l'avenant contractuel lui permettant d'atteindre le coefficient maximum de sa catégorie (coefficient 360) qu'elle n'a finalement signé que le 20 janvier 2021.

L'employeur conteste que la salariée ait occupé deux postes à la fois celui de Energy Invoicing Manager et celui de Dispacher Gaz Senior de Monsieur [H] [XL], cadre ayant fait une demande de Départ Volontaire de Solidarité et dont l'arrivée de Madame [P] a permis le départ.

Lors de sa prise de poste Madame [P] était en charge de simples fonctions opérationnelles et il avait été présenté au CSE ainsi que dans DAMES successifs que ce poste devait évoluer et prendre une dimension de support au management de l'équipe. La salariée ayant été en arrêt maladie continu à compter du 13 mars 2021, le processus de cadrage prévu à l'issue de la prise complète du poste et de l'exercice concret de ses attributions de management et de support de Madame [J] n'a pu avoir lieu d'autant que durant l'absence de la salariée l'organisation du service a de nouveau changé en 2021 avec la création d'un Pôle Opérations et une partie du service "Assets" (2 emplois) a été réunie au "service Dispatching". La partie management du poste qui avait été attribuée à la salariée est devenue sans objet en 2022 avec la réduction du domaine de responsabilité de Madame [J] et la suppression du poste a été annoncée aux partenaires sociaux réunis en CSE le 29 septembre 2022.

Sur les griefs relatifs aux conditions de son détachement au Portugal et à l'exécution du contrat à [Localité 4]

La signature de trois conventions de détachement ne peut illustrer une exécution déloyale du contrat de travail étant rappelé que si Madame [P] a donné le 31 août 2016 son accord pour rejoindre au 1er janvier 2017 son poste qui allait être transféré au Portugal, dès le 1er septembre 2016 Monsieur [Z] prenait attache avec le médecin du travail pour "

lui signaler le climat de grande tension des échanges

" qu'il avait eus avec Madame [P] (laquelle avait exprimé une menace suicidaire) car "cette dernière ne comprenait pas que SBS ne puisse pas trouver une organisation lui permettant au 1er semestre 2017 d'être basée à [Localité 11] au lieu de [Localité 4]" (pièce 23 de l'employeur). La première convention fixe la prise de poste au Portugal au 1er janvier 2017 et il n'est pas contesté que d'autres salariés ont rejoint à cette date leurs postes désormais situés au Portugal.

Madame [P] ne peut imputer à l'employeur le fait de "retarder" son départ au 1er mars 2017 sur la base d'un mail du 9 janvier 2017 de Monsieur [FB] - dont l'emploi est ignoré - lui indiquant que la prise de poste était repoussée "pour des raisons de service" alors que la seconde convention de détachement repoussant son départ au 1er mars a été signée dès le 15 décembre 2016 soit avant la date initialement fixée pour son départ (pièces 21 et 21 ter de la salariée).

Enfin le "report" du 1er mars au 1er septembre 2017 de la prise de poste de la salariée au Portugal a pour origine la suspension du contrat de travail de la salariée du fait d'un arrêt maladie de plusieurs mois (arrêt dont la date de début n'est pas connue) et ce jusqu'à une visite auprès du médecin du travail du 3 juillet 2017 (pièce 20 de l'employeur). La troisième convention fixant le départ de la salariée au 1er septembre 2017 est signée le 23 août 2017 et par un addendum du 20 septembre 2017 la salariée, dont il n'est pas allégué que son consentement aurait été vicié, a convenu que les deux premières conventions et avenants antérieurs étaient annulés.

En tout état de cause le départ au 1er septembre 2017 est conforme aux desiderata exprimés par Madame [P] à son homologue de [Localité 4] à savoir que "la date de ce transfert me posait problème depuis plusieurs mois déjà dès lors que je n'envisage pas de partir sans mes enfants et qui plus est en plein milieu d'année" (pièce 21 ter de la salariée).Par ailleurs dès le 31 août 2016 l'employeur lui

" confirmait notre accord pour que l'arrivée à [Localité 4] de votre famille, si vous le souhaitiez, soit différée à l'été 2017

" de sorte qu'aucun préjudice n'est justifié (pièce 23 de la salariée et pièce 22 de l'employeur).

La salariée ne peut alléguer de "conditions confuses d'expatriation" et de ne pas avoir disposé de toutes les informations en lien avec son détachement à [Localité 4] alors qu'elle a réalisé une "visite exploratoire" en mai 2016 en amont de son accord donné le 31 août 2016, qu'avant son départ effectif - lequel a été différé de huit mois- elle avait tout loisir d'interroger le service des Ressources Humaines tant sur le contenu et les modalités de versement de la prime COLA que sur les divers éléments de sa rémunération au Portugal, que sur les modalités de prise en charge pour elle (assurance santé) et sa famille en fonction de la date à laquelle celle-ci la rejoindrait.

Le service des Ressources Humaines et les services extérieurs BGRS et ERES dédiés aux salariés partant à l'étranger ont toujours répondu aux sollicitations de la salariée que ce soit sur les offres de logement ou sur la rémunération qui lui serait versée (package de rémunération dont "one shot premium to be paid in the Host Country at departure" de 13 046 € et "prime mobilité impatriés" versée à son retour en France de 4 344 €) sachant que l'employeur a pris en charge la facture de la société ERES de 4 415,70 € lors de son déménagement au Porutgal tout comme celle liée à son retour en France (pièces 67, 71 et 75 de l'employeur).

L'employeur ne peut être tenu pour responsable des difficultés matérielles rencontrées par la salariée du fait de sa propre inaction et/ou impréparation.

L'allégation d'un logement "s

ale, nauséabond et dangereux

" ne fait pourtant l'objet d'aucun échange contemporain avec l'employeur et le choix d'un logement autre que celui proposé par l'employeur relève de la seule décision de la salariée (pièce 24 de la salariée).

La demande de disposer du fauteuil adapté resté sur [Localité 11] a été formalisée en octobre 2017 alors que la salariée rentrait pour ses congés en France et il n'est justifié d'aucune relance à son retour en novembre 2017 au Portugal étant souligné que l'accident du travail du 11 novembre 2019 correspond à une chute accidentelle de la salariée alors qu'elle est assise sur son "siège spécial" (pièce 78 de l'employeur).

Aucune pièce n'est versée au soutien des allégations de "difficultés pour bénéficier d'une prise en charge adaptée" (suite à l'accident du travail), de

" charge de travail considérable", d'une "différence de traitement entre les salariés expatriés et ceux dont le lieu de travail était habituellement fixé sur place" ou d' "absence de formations".

Les nombreuses rencontres y compris en présentiel de la salariée avec la Responsable des Ressources Humaines contredisent l'allégation de "l' absence de suivi sur l'évolution de son poste".

Sur les griefs lors de son retour en France

Madame [P], dont le détachement de trois ans se terminait le 31 août 2020, aurait pu faire le choix d'une prolongation de 2 ans laquelle était prévue dans la convention de détachement.

Aucune pièce ne vient étayer l'allégation selon laquelle elle aurait été informée le 3 septembre 2019 que sa mission se

terminerait en 2020 au motif que

"le projet [14] présenté au sein du site lisboète impliquerait la suppression de deux postes de son équipe: le sien et celui d'un autre salarié également détaché".

De son côté l'employeur explique sans être contredit que "la fin de la mission au Portugal de Madame [P] est sans lien aucun avec le plan [14] en cours au moment de son retour et l'application des dispositions du plan dit "CSB 2016" pour permettre son reclassement en France n'est qu'une conséquence de la décision de la salariée de ne pas prolonger sa mission au Portugal et non la cause de sa décision" (conclusions salariée page 18 et conclusions employeur page 17).

Madame [P], embauchée en septembre 2000, occupait au dernier état avant son départ au Portugal l'emploi d'Analyst Achat industriel au sein du secteur d'activité [5] (pièce 6 de l'employeur), La demanderesse ne peut ignorer la réorganisation mondiale de cette activité laquelle a fait l'objet le 17 octobre 2014 d'un accord intergénérationnel et de gestion anticipée des emplois, des métiers et des compétences (GPEC), d'une présentation des transferts et suppressions de poste lors d'une présentation au CCE de l'UES [5] le 10 février 2016 portant sur la "suppression transformation [5] (SBS)" et d'invitations sur le transfert de son poste qui lui ont été adressées personnellement les 1er et 16 février 2016 (pièces 63, 17, 18 à 18 ter, 32 et pièces 17 de la salariée).

Au surplus Monsieur [Z] Directeur de l'Etablissement [Localité 11] EPA-Delta dans un courrier remis à la salariée en main propre le 20 juin 2016 a fait explicitement référence au "dispositif d'accompagnement complet défini en concertation avec les partenaires sociaux dans l'accord cadre "DAMEC-GAMEC" du 17 octobre 2014 (pièce 19 de l'employeur). Dès lors la salariée ne peut valablement soutenir qu'elle ignorait, au moment de son départ au Portugal en septembre 2017 comme lors de son retour en France en septembre 2020, les menaces pesant sur son emploi et n'avoir découvert l'éventualité d'un licenciement économique qu'en juillet 2020.

La salariée a informé Madame [R] de son choix de revenir en France dès le 21 avril 2020 : " En ce qui nous concerne et notre retour pouvez-vous me dire ce que je dois faire" puis par mails des 4 et 12 mai 2020 ce qui a conduit l'employeur a faire intervenir le prestataire BGRS "pour assistance repatriation" (pièces 30 et 30 bis de la salariée ). La salariée ne peut soutenir que l'employeur l'aurait "manipulée" pour qu'elle revienne en France dans le but d'engager à son égard une procédure de licenciement ; en effet, aucune pièce ne permet de retenir que c'est Madame [R] qui l'aurait "invitée" le 20 février 2020 à postuler sur le poste d'Acheteur Inland, "l'

aurait rasssurée quant à sa réaffectation interne

" sachant que l'employeur a alors dû d'une part lui chercher un poste de reclassement et d'autre part lui trouver un remplaçant au Portugal.

Enfin il n'est pas contesté que de retour en France et alors que la salariée postulait à des emplois elle a été dispensée d'activité avec maintien de la rémunération pour les mois de septembre et octobre 2020 (pièce 24 de l'employeur). Le poste d'Energy Invoicing Manager sous la responsabilité de Madame [J] sur lequel elle avait candidaté lui a été proposé le 13 octobre 2020, poste qu'elle a accepté le 14 octobre et qui lui permettait dans un premier temps d'être promue au coefficient 360 (coefficient maximum de sa catégorie) et de s'inscrire dans "le parcours de cadrage" (pièce 34 de la salariée).

Sur le cumul des deux emplois "Energy Invoicing Manager" et "Dispatcher Gaz"

L'avenant formalisant le changement de poste et de coefficient établi le 27 octobre 2020 n'a été signé par la salariée que le 20 janvier 2021, ce point n'ayant jamais été contesté.

Madame [P], à temps partiel (80 %), en dispense d'activité rémunérée en septembre et octobre 2020, n'a occupé un emploi que du 1er novembre 2020 au 13 mars 2021 date de l'arrêt maladie continu jusqu'au 4 septembre 2022.

Elle a été formée sur le poste Energy Invoicing Manager, comme elle le reconnaît, "3

mois en visio et 3 jours en face à face avec [H] ([XL])

". D'une part on ne peut que regretter que le contenu de la formation délivrée à la salariée durant trois mois avant d'occuper ce poste ne fasse l'objet d'aucune communication de pièces et d'autre part on voit mal comment Monsieur [XL] - statut Cadre ayant occupé l'emploi de Dispatcher Gas Senior pendant plus de quinze ans et sorti des effectifs au 1er février 2021- aurait pu former sur l'intégralité de son poste la salariée en l'espace de trois jours (pièce 74 de l'employeur).

Les fiches de postes "Energy Invoicing Manager" (responsable facturation énergie) et "Dispatcher Gaz" (Monsieur [H] [XL]) sont produites (pièces 35 et 36 de la salariée).

Les sujets traités par la salariée avec Monsieur [XL] concernaient : relevés consommations, capacités, provisions, émission des ATE/OF, gestion de la facturation achat/stockage, émission CTA M, maintien d'un outil de facturation parallèle, création des PITD, MHS/MES, souscription de capacités, dépassements TICGN, demandes spécifiques (pièce 37 de la salariée).

Il ressort de la comparaison entre ces deux postes que l'emploi de Responsable facturation energie reprend une partie et non l'intégralité- des missions de Monsieur [XL] lequel était placé sous la subordination d'un Business Line Manager Gaz Europe (N+1) et d'un Energy Business Director (N+2) et n'avait aucune fonction de management alors que dans l'organisation mise en place à l'arrivée de Madame [P], ayant pour supérieure hiérarchique Madame

[J] qui chapeautait deux services, devait assurer un management pour lequel elle percevait une prime. Ainsi l'emploi de Madame [P] se divisait en deux parties: une partie opérationnelle strictement liée à la facturation ainsi que la salariée le reconnait dans un mail du 25 février 2021 à Madame [J] sa N+2 ( "Après une période de formation de 3 mois en visio à 100 % et 3 jours en face à face avec [H], je m'occupe seule de la partie "Facturation [11] depuis le 1er février.(…)), à savoir calcul des provisions envoyées à la comptabilité, relation client sur les questions relatives à la facturation et d'autre part une partie de support au management de l'équipe (2 services) qui devait inscrire la salariée dans le processus de "cadrage" si celle-ci avait effectivement réalisé pendant plusieurs mois un "management".

Or sur la période effective de tenue de l'emploi soit, du fait d' une formation de trois mois, la période limitée du 1er février au 13 mars 2021, la salariée tarvaillant à temps partiel (80 %) a de fait principalement réalisé certaines missions opérationnelles relevant antérieurement du poste de Monsieur [XL] tout en ayant besoin d'aide de sorte que la démonstration de la tenue d'un "double" poste n'est pas faite.

Enfin Madame [P] explique avoir découvert durant l'arrêt de travail ayant débuté le 13 mars 2021 de la

"suppression de la prime d'encadrement convenue lors de la signature de l'avenant du 27 octobre 2020

". Or non seulement Monsieur [XL] n'avait aucune mission d'encadrement mais en tout état de cause aucune demande de rappel de prime n'est formulée.

Au retour d'arrêt maladie de la salariée le 4 septembre 2022 le médecin du travail a déclaré la salariée apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Madame [P] explique qu'il lui aurait alors été demandé en septembre 2022 de "

communiquer à sa remplaçante l'intégralité des outils dont elle aurait besoin

". Or, durant son arrêt maladie (mars 2021-août 2022) de la salariée, le service a manifestement continué à fonctionner et les missions de facturation ont été accomplies. Dès lors l'allégation de "devoir reconstituer (en septembre 2022) tous les outils de pilotage de la facturation et de les communiquer à la remplaçante" outre qu'elle apparaît peu crédible étant donné que Madame [P] n'avait, dix-huit mois plus tôt, occupé l'emploi que durant un mois et demi (1er février au 13 mars 2021), cette allégation n'est en tout état de cause étayée par aucun élément objectif.

En conséquence aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est établie et la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

Sur le licenciement

Au soutien de la contestation du bien fondé du licenciement pour motif économique notifié le 21 avril 2023 Madame [P] conclut à l'absence de menace sur la compétitivité dès lors que l'employeur n'a pas fourni le moindre élément de performance économique pas plus que sa situation sur ses marchés et n'indique même pas dans quel périmètre il se place pour évaluer la compétitivité.

Alors qu'elle occupait deux postes distincts, l'un relevant des opérations Dispatching et l'autre Invoicing et donc deux responsabilités distinctes, la cause économique est fondée sur une "

réalité opérationnelle

" et une "

évolution des besoins en matière de compétence et d'emploi

" soit des allégations vagues et génériques et rien d'autre n'est dit que l'un des deux postes ne serait plus

"stratégique pour la partie management" al

ors que c'est pourtant la seule motivation du licenciement. Par ailleurs le document "d

iagnostics annuels métiers-emplois compétences parcours professionnels

(DAMEC-PP)" formalisé en 2022 n'identifie par son poste comme "non stratégique".

C'est l'employeur qui a, pendant son arrêt maladie, mis en place au 1er juin 2021 une nouvelle organisation interne différenciant les activités du Trading Desk de celles des Opérations faisant que le poste d'Energy Invoicing Manager, créé pour épauler le manager qui cumulait les fonctions du desk et manager des opérations, ne trouvait plus d'utilité à exister.

Or à aucun moment cette réorganisation, sans conséquence, étrangère à toute optimisation des effectifs, n'a été envisagée comme nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. C'est seulement le 27 septembre 2022 que cette réorganisation a été présentée au CSE comme de nature à entraîner la suppression du poste d'Energy Invoicing Manager et sans que soit évoquée aucune mutation technologique.

Le bilan déposé le 3 novembre 2022 de la société [2] écarte toute notion de difficultés économiques, même prévisibles, le chiffre d'affaire passant de 1 045 630 026 € en 2020 à 1 078 713 082 € en 2021 et le résultat au 31 décembre 2020 de - 15 989 212 € passant à 66 337 611 € au 31 décembre 2021.

D'autre part Madame [P] conclut à l'absence de suppression du poste de Energy Invoicing Manager qui fusionnait la double fonction de gestionnaire des flux de gaz naturel et responsable de la facturation, ce poste étant transféré à Madame [PS] comme la société l'indique dans son mail du 14 octobre 2022 et les missions afférentes au poste de Dispatcher gaz étant transférées à Madame [AB].

Enfin Madame [P] reproche à l'employeur l'absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement car les deux postes qui lui ont été proposés (Assistante commerciale et Distributions Schedule EMEA S&OP Distribution) la ramenaient plus de vingt ans en arrière au poste sur lequel elle avait commencé sa carrière. Alors qu'elle avait

postulé de sa propre initiative et sans le soutien de sa hiérarchie sur huit postes dont l'emploi de "Raw Materials Distribution Buyer EMEA position", il lui a été répondu qu'elle ne disposait pas de l'expérience requise et l'employeur n'a rien entrepris pour assurer son adaptation à l'évolution de son emploi.

En réparation elle sollicite 67 418,34 € soit 16 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

L'employeur conclut au bien fondé du licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement retenant que "cette décision fait suite à la suppression de votre poste consécutive à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise".

L'employeur rappelle que les entreprises ne connaissant pas de difficultés économiques immédiates peuvent procéder à des licenciements en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dès lors que la réorganisation est mise en oeuvre pour prévenir des difficultés à venir liées à des évolutions technologiques et à leurs conséquences sur l'emploi. Ainsi la réorganisation qui anticipe sur des difficultés économiques prévisibles ou des mutations technologiques inéluctables est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique si elle est effectuée pour assurer la compétitivité de l'entreprise, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date des licenciements. Par ailleurs lorsqu'une réorganisation se fait dans le cadre d'un dispositif de GPEC mis en place dans l'entreprise afin de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi, les licenciements reposent sur une cause réelle et sérieuse dès lors que ces mesures de gestion prévisionnelle sont nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. La nouvelle organisation doit procéder d'une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi.

L'employeur rappelle avoir mis en place trois accords GECPP dont en dernier celui du 26 juillet 2022 compte tenu des difficultés affectant le secteur de l'Energie. En effet, il résulte de l'analyse de fait objectif que le secteur de la chimie est un secteur en crise et en déclin notamment en Europe, les leaders étant essentiellement basés en Asie et Amérique et les difficultés du secteur ont été aggravées par des crises conjoncturelles: baisse d'activité fin 2022 après le rebond COVID, guerre en Ukraine et inflation des tarifs de l'Energie, objectif de développement durable impliquant une transformation des méthodes et des emplois extrêmement coûteux.

La réorganisation du Groupe entreprise dès 2014 s'est achevée en 2023 par la scission en deux entités distinctes et le poste non stratégique occupé par la salariée ne pouvait être maintenu car devenu sans objet puisque depuis le 1er juin 2021 l'équipe Energie différenciait les activités de "trading desk" de celles des "opérations" comme cela a été porté à la connaissance du Comité Social et Economique le 9 septembre 2022 et objet d'une consultation le 25 novembre 2022.

Le poste de "Responsable facturation Energy" occupé par Madame [P] a été supprimé et l'absence prolongée de la salariée ne lui a pas permis d'exercer la partie "management" de son poste d'autant qu'avant son retour les focntions de management sont devenues sans objet puisque Madame [J], qui chapeautait jusqu'alors deux services, n'a plus chapeauté qu'un seul service et la réduction du domaine de responsabilité de celle-ci a donc privé de substance le psote de Madame [P].

L'employeur conclut à une recherche loyale et adaptée d'un poste de reclassement via sa plateforme RH commune à toutes les entreprises du Groupe et rappelle que la salariée a postulé sur huit postes de cadre ui n'étaient pas ouverts au recrutement et a refusé les deux postes proposés (assistante commerciale et de "distribution Scheduler EMEA S &OP Distributions") qui ont ensuite été pourvus.

A titre subsidiaire l'employeur fait valoir que si le licenciement devait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, compte tenu d'une ancienneté de 22 ans le montant des dommages et intérêts devrait être compris entre 3 et 16,5 mois de salaire soit une indemnité maximale de 56 760 €, ce montant maximal devant être réduit à de plus justes proportions dès lors que la salariée n'apporte en rien la preuve de son préjudice.

SUR CE

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige énonce:

" Nous faisons suite à notre entretien préalable qui s'est tenu le 21 février 2023 et sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour motif économique individuel dans les conditions posées à l'article L 1233-3 du code du travail. Cette décision fait suite à la suppression de votre poste consécutive à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité de l'entreprise.

Vous avez été engagée en Contrat à durée indéterminée par la Société [2] à compter du 1er février 2001 et occupiez en dernier lieu et à partir du 1er novembre 2020, le poste de Energy Invoicing Manager au sein de l'équipe Energy.

Dans un contexte de forte concurrence mondiale du secteur chimique et d'un marché en permanente évolution, la société et de fait, l'établissement, se doit d'élaborer des stratégies pour chacune de ses activités, afin de sauvegarder sa compétitivité.

La mise en oeuvre d'une stratégie globale d'une activité engendre des effets sur l'emploi et les parcours professionnels d'où l'élaboration des Diagnostic Annuel Métiers-Emplois-Compétences-Parcours professionnels (DAMEC-PP) pour chacun des établissements.

Compte tenu de la réalité opérationnelle et de l'évolution des besoins en matière de compétences et d'emploi au sein de l'équipe Energy, le DAMEC-PP a analysé et identifié le poste d'Energy Invoicing comme étant un poste non stratégique pour la partie management.

En effet, à compter du 1er juin 2021, l'équipe Energy a mis en place une organisation interne différenciant les activités du trading desk de celles des opérations dans un but d'améliorer son efficacité et productivité. Le poste d'Energy Invoicing Manager, créé pour épauler le manager qui cumulait les fonctions de manager du desk et manager des opérations, ne trouvait donc plus d'utilité à exister.

La suppression du poste se justifie également par l'abandon de la standardisation initialement prévue au niveau des outils de facturation électricité et gaz supprimant la nécessité d'avoir un poste de manager. Pour rappel cette standardisation n'a pas pu être mise en place du fait des spécificités du marché du gaz et du marché de l'électricité, des coûts, du délai et du risque de mise en place de cette solution.

Le projet de suppression du poste d'Energy Invoicing Manager par le DAMEC-PP, a fait l'objet d'une information du Comité Social et Economique en date du 29 septembre 2022 et d'une consultation en date du 25 novembre 2022. La suppression du poste a été effective au 31 décembre 2022. Par ailleurs, il est important de rappeler que vous avez été informée du projet de suppression de votre poste en amont de l'information du CSE, afin que nous puissions étudier ensemble les axes potentiels de reclassement en interne.

Dès la consultation du projet de suppression du poste en CSE et pour mener à bien la recherche d'un poste de reclassement interne, nous vous avions informée des outils d'accompagnement prévus par l'accord UES de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels de l'UES [5] conclu avec les organisations syndicales représentatives en date du 22 juillet 2022.

Cet accord collectif majoritaire, qui fixe les mesures sociales d'accompagnement visant à limiter l'impact des suppressions de poste, ouvre également la possibilité pour les salariés de bénéficier du congé de mobilité issu des ordonnances du 22 septembre 2017.

Lors d'un entretien, le 15 décembre 2022, la Société vous a proposé d'adhérer au congé de mobilité. Lors de ce même entretien, le 15 décembre 2022, vous avez refusé le bénéfice de ce congé d'où la recherche de reclassement assidue qui s'en est suivie.

Par la suite, nous avons échangé régulièrement avec vous, dès le mois de septembre afin d'envisager concrètement les postes qui pourraient vous être proposés en vue de vous reclasser sur un poste relevant de la même catégorie d'emploi ou d'une catégorie équivalente à celui occupé au moment de l'entrée en recherche de reclassement interne dans l'UES [5] (Réseau Ressources etc…).

Votre recherche de reclassement étant uniquement orientée sur des postes de statut cadre, statut que vous n'avez pas, a grandement limité les reclassements possibles. Nous vous rappelons en effet que vous avez rapidement écarté les postes sur lesquels nous vous avions invité à vous intéresser, à savoir:

- un poste d'Assistante commerciale,

- un poste de Distributions Scheduler EMEA S&OP Distribution.

Votre recherche personnelle au sein de votre réseau interne professionnel n'a également pas abouti à un poste ouvert susceptible d'être en adéquation avec vos compétences et souhaits.

Votre candidature au poste de Raw Materials Distribution Buyer EMEA position n'a pas été retenue du fait de votre absence d'expérience dans la gestion de la distribution et de votre méconnaissance de l'interface avec les fournisseurs de matières premières . Ces pré-requis étaient par ailleurs précisés sur l'offre d'emploi.

Compte tenu de l'impossibilité de trouver une solution de reclassement pour vous bien que nous ayons volontairement repoussé la date d'envoi de la présente notification dans l'espoir d'y parvenir, et du fait de la suppression de votre emploi pour les motifs économiques indiqués dans le présent courrier, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Nous vous rappelons que vous bénéficiez de l'ensemble des mesures d'accompagnement prévues par la partie III de l'accord UES.

Nous vous rappelons également les points suivants

1. Préavis et possibilité d'adhérer au Congé de Reclassement (…)

2. Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche (…)

3. Solde de tout compte et indemnité de rupture (…) ".

Il incombe à l'employeur de justifier d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement et de son impossibilité de reclasser la salariée .

Or l'employeur n'a jamais recherché à reclasser la salariée laissant à celle-ci la charge de trouver elle-même un autre emploi puisqu'il indique dans la lettre de licenciement : "

Nous vous rappelons en effet que vous avez rapidement écarté les postes sur lesquels nous vous avions invité à vous intéresser, à savoir:

- un poste d'Assistante commerciale,

- un poste de Distributions Scheduler EMEA S&OP Distribution".

Il incombait à l'employeur d'adresser à la salariée ces deux propositions de postes (fiche descriptive de l'emploi,

coefficient, lieu et horaire de travail, salaire) qui selon lui devraient être retenus au titre d'un reclassement ce qu'il n'a pas fait.

Aucune pièce n'est versée par l'employeur au soutien d'une recherche de reclassement ou de l'impossibilité de reclasser la salariée de sorte que le licenciement sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail , d'une ancienneté de 22 ans au jour du licenciement et d'un salaire moyen de 3 460,46 €, de l'absence de communication par la salariée d'éléments postérieurs au licenciement pour justifier d'un préjudice à l'exception de la reconnaissance au 1er juillet 2021 de la qualité de travailleur handicapé avec orientation professionnelle vers le marché du travail (pièce 58), le montant des dommages et intérêts sera arbitré à 40 000 €.

Sur les autres demandes

L'exécution provisoire de la présente décision, compatible avec la nature de l'affaire, sera ordonnée.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais exposés par elle et non compris dans les dépens et la somme de 1 000 € sera allouée au titre des frais irrépétibles.

L'employeur, qui succombe, sera débouté de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et tenu aux entiers dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

Le Juge Départiteur, statuant seul après avoir recueilli l'avis des conseillers présents, par décision rendue publique par mise à disposition, contradictoirement et en premier ressort

DIT ET JUGE

que la société [2] a exécuté loyalement le contrat de travail de Madame [N] [P],

DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [N] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [2] à verser à Madame [N] [P]

- 40.000,00 euros (quarante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1.000,00 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile

ORDONNE

le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Madame [P] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

RAPPELLE

que copie certifiée conforme de la décision sera adressée à FRANCE TRAVAIL par le greffe.

ORDONNE l'exécution provisoire de la présente décision, nonobstant appel ou opposition et sans caution,

DÉBOUTE

la société [2] de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE

la société [2] aux entiers dépens de la présente instance.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le Président et la Greffière du Conseil.

LA GREFFIERE

LE PRESIDENT

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à Madame [N] [P], le 27 octobre 2026

Copie certifiée conforme

- Délivrée à FRANCE TRAVAIL le

Recours

- Fait par , le.