Conseil de Prud'hommes de Lyon · 2 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d'affaire 2024-00043989 (Portalis) 24/03211 (RG)

Référence de l'affaire [X] [V] C/ GIE [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique du 20 mars 2026,

Prononcé par mise à disposition du

Composition du Bureau de Jugement lors des débats et du délibéré :

Madame Monique BLANC, Présidente, Conseillère (E), Madame Karine BOYER-KEMPF, Assesseur, Conseillère (E) Monsieur Sébastien MANHAUDIER, Assessuer, Conseiller (S), Monsieur Stéphane RUBEYRE, Assesseur, Conseiller (S)

Assistés de [...] [...], greffière.

ENTRE

Madame [X] [V]

née le 24/09/1993 - LYON 8ème [Adresse 1] assistée par Maître Marie POPLAWSKYJ - de la SCP CEDRAT AVOCATS, avocate au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

G.I.E [1] SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

représenté par Maître Manon FAURE - de la SELARL ROUSSET AVOCATS, avocate au barreau de Lyon

en présence de Monsieur [G] [S], Directeur de l'entreprise, muni d'un pouvoir

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 18 décembre 2024.

Convocations envoyées le 10 janvier 2025 devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation du 4 avril 2025 (AR défendeur reçu).

Non-conciliation et renvoi à la mise en état. Ordonnance de clôture rendue le 6 février 2026 fixant l'audience de plaidoirie au 20 mars 2026.

Débats à l'audience de Jugement du 20 mars 2026.

Prononcé de la décision fixé au 03 juillet 2026.

Délibéré prorogé à la date de ce jour.

Décision prononcée conformément à l'article 453 du code de procédure civile.

Les parties ont été avisées que le jugement serait rendu public par mise à disposition au greffe.

Décision signée par Madame Monique BLANC, Présidente (E) et par Madame [...] [...], Greffière.

FAITS ET PROCEDURE

[X] [V] a été embauchée par le GIE [1] à compter du 18 avril 2017, par un premier contrat de travail à durée déterminée, pour surcroît d'activité, en qualité de Secrétaire médicale.

La salariée a été de nouveau engagée, quelques mois plus tard, toujours sur un poste de secrétaire médicale et dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, mais cette fois-ci pour remplacement et ce sur la période du 15 janvier 2019 au 27 octobre 2019.

A l'issue, un contrat de travail à durée indéterminée a été proposé à [X] [V].

Les dispositions conventionnelles applicables à la relation de travail étaient celles de la Convention collective nationale des Cabinets Médicaux (IDCC 1147).

Le jeudi 13 juin 2024, vers 17 heures, alors que Madame [V] était à son poste de travail, à l'Infirmerie Protestante, une autre salariée, Madame [H] [U], qui n'était pas en poste mais en visite dans l'établissement pour accompagner un proche, patient de l'établissement, est venue la voir pour lui proposer une discussion à propos d'un conflit les opposant.

Madame [T] [D], la responsable hiérarchique de Madame [V], était également présente sur le parking à ce moment-là, et a été un témoin direct de leurs échanges.

Le conflit a totalement dégénéré, avec plusieurs agressions verbales et physiques,

Madame [T] [D] a dû intervenir pour séparer les deux salariées.

Madame [V] à être placée en arrêt maladie pour accident de travail.

Le 14 juin 2024, le GIE a convoqué Madame [X] [V] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 27 juin 2024, et lui a signifié sa mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir.

Le GIE [1] a notifié à Madame [X] [V] son licenciement pour fautes graves par courrier recommandé en date du 4 juillet 2024 dans les termes suivants :

Madame,

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 14 juin 2024, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement et, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous avons signifié par la même votre mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée par Madame [J] [R], élue au CSE, s'est tenu le jeudi 27 juin 2024 à 10 heures. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons ayant conduit à la mise en œuvre de la présente procédure de licenciement et avons recueilli vos explications.

Pour rappel, vous avez été embauchée au sein de notre structure à compter du 15 janvier 2019, par contrats à durée déterminée dans un premier temps, puis par contrat à durée indéterminée le 28 octobre 2019, en qualité de secrétaire médicale.

Le jeudi 13 juin 2024, vers 17 heures, alors que vous étiez à votre poste de travail, Madame [H] [U], votre collègue de travail, en visite dans notre établissement pour accompagner sa fille, patiente de l'établissement, est venue vous voir pour vous proposer une discussion à propos d'un conflit vous opposant. Vous avez accepté de la suivre en ne jugeant pas opportun d'en informer un membre de la direction, Monsieur [G] [S] ou Madame [T] [D], qui étaient présents sur le site ce jour-là, ce que vous ne pouviez pas ignorer. Cela démontre votre volonté de vous soustraire à leur autorité et à la protection de l'employeur et de régler votre conflit directement avec Madame [U].

En agissant ainsi, vous avez fait preuve d'un manque total de discernement dans la mesure où vous saviez que la situation conflictuelle entretenue avec cette salariée pouvait se réactiver et prendre une tournure incontrôlable, ce qui a été le cas. En outre, vous avez quitté votre poste de travail sans information, ni autorisation expresse de la direction, malgré votre charge de travail importante en cette heure d'affluence forte, ce qui a nécessairement désorganisé le service.

Vous vous êtes donc rendue, avec Madame [U], sur le parking de la clinique, où Madame [T] [D], votre responsable hiérarchique, est arrivée, celle-ci ayant donc été un témoin direct de vos échanges.

Au cours de vos échanges, vous vous êtes emportée et avez proféré des insultes tout en rejoignant le bâtiment, dans les termes suivants: « nique ta race ». A cet instant, le conflit a totalement dégénéré.

En effet, en réponse à vos propos, Madame [U] vous a agressée physiquement de manière extrêmement violente une première fois. Ensuite, lorsque vous avez pris à nouveau la direction du bâtiment, vous avez poursuivi vos insultes, notamment dans les termes suivants: « nique ta mère, vas te faire enculer!»

Elle vous a alors agressée physiquement une seconde fois de manière violente. Au cours de . votre entretien préalable, vous nous avez indiqué n'avoir à aucun moment commis d'actes de violence physique à son encontre, alors qu'il nous a été rapporté que vous lui avez vous-même asséné un coup de pied dans le ventre.

En quittant les lieux, vous avez adressé la phrase suivante à votre collègue: « tu as bien fait de faire ça ».

Ces actes constituent des faits d'une extrême gravité qui n'ont pas lieu d'être en tout état de cause sur un lieu de travail. Nous condamnons bien évidemment fermement les actes d'une violence physique extrême dont vous avez été victime de la part de Madame [U], ceux-ci étant par ailleurs constitutif d'une infraction pénale.

Pour autant, les injures que vous avez proférées à l'encontre de votre collègue, qui constituent des actes de violence verbale, sont totalement inacceptables sur votre lieu de travail, d'autant que celles-ci pourraient recouvrir un caractère discriminant.

Ce sont d'ailleurs vos propos qui ont conduit à ce que la situation déjà très envenimée dégénère définitivement. Votre comportement totalement inadapté ne peut être aucunement justifié, ni même en considération de la situation conflictuelle antérieure vous concernant.

En outre, les faits s'étant produits sur le parking de la clinique, au vu et au su de tous les patients et du personnel, ils nuisent gravement à l'image de l'entreprise, de l'Infirmerie Protestante, des Hospices Civils de [Localité 1], du groupe [2], et plus largement aux intérêts des patients et des salariés du GIE [1]. Votre comportement est d'autant plus inadmissible au regard de vos fonctions de secrétaire médicale, en contact avec des patients. C'est d'ailleurs en ce sens que la convention collective applicable au sein de notre structure prévoit, à son article 50, que: «Le personnel doit, en toutes circonstances, observer vis-à-vis de la clientèle la plus grande correction ainsi que vis-à-vis du reste du personnel.»

Vos propos ont également pu heurter la sensibilité des autres salariés qui étaient présents le jour de l'incident, celui-ci ayant en outre été à l'origine d'une désorganisation complète de l'activité de la structure. Ces faits ont généré un traumatisme de l'ensemble des équipes, comme en témoigne l'agitation sociale ayant entouré cet évènement, encore présente à ce

Lors de votre entretien préalable, vous êtes revenue sur l'antériorité de votre conflit avec Madame [U] - celle-ci invoque d'ailleurs des prétendus faits de harcèlement moral ou de discrimination de votre part - et notamment sur les échanges de mails véhéments intervenus entre vous le 15 mars 2024, dont certaines secrétaires du service ont été témoins, malgré elles. Ces explications ne sont pas recevables et nous estimons qu'elles constituent un prétexte pour vous défausser de vos responsabilités.

En effet, suite à ces évènements, la direction a mis en œuvre toutes mesures d'investigation et d'enquête. La direction avait alors tenté de trouver des solutions pour résoudre ce conflit et vous a laissé à Madame [U] et vous-même la possibilité de donner toutes explications utiles, à l'occasion de deux entretiens en ce qui vous concerne, qui se sont déroulés le 27 mars 2024 et le 3 avril 2024. Une conciliation vous a également été proposée, ce que vous avez refusé. La direction a également rencontré l'ensemble des secrétaires qui étaient en copie de vos échanges de mails pour s'assurer de l'absence de tout impact psychologique de ces mails sur celles-ci.

La direction a également procédé à une réorganisation exceptionnelle de votre travail afin de ne plus vous contraindre à travailler ensemble. Madame [U] a ainsi été affectée sur les sites de [Localité 2] et de [Localité 3].

C'est ainsi que vous avez toutes les deux accepté ces mesures conservatoires.

L'incident vous concernant était donc supposé être définitivement clos étant relevé l'indulgence de la direction qui avait fait le choix d'une issue constructive et respectueuse des intérêts de chacune en sortant d'une logique disciplinaire. Néanmoins, vous n'en avez pas tiré profit et en acceptant l'option d'une confrontation directe avec la salariée concernée, vous avez fait le choix de vous soustraire à l'arbitrage et à la protection de la direction, et ce, encore une fois, malgré la présence de membres de la direction sur le site ce jour-là.

Au cours de notre entretien, vous avez reconnu les faits et vous en êtes excusée.

Malgré cela, les explications que vous nous avez données lors de l'entretien préalable du jeudi 27 juin 2024 ne nous laissent percevoir aucune amélioration possible de votre comportement dans le cadre de l'exécution de vos missions. L'ensemble de ces manquements caractérise une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre structure.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour fautes graves, sans préavis ni indemnités. La date d'envoi de la présente lettre constituera donc le terme de nos relations contractuelles. Nous vous rappelons que la mise à pied qui vous a été signifiée à titre conservatoire a été levée afin de ne pas vous placer dans une situation de précarité et compte tenu également de l'arrêt de travail dont vous bénéficiez:

C'est dans ces conditions que Madame [V] a saisi le Conseil de Prud'hommes de LYON.

Le préalable de conciliation n'ayant pu aboutir l'affaire vient en l'état.

DEMANDES

Madame [V] sollicite du Conseil de Prud'hommes de :

1. Déclarer [X] [V] recevable en ses conclusions et bien fondée en ses demandes,

2. Débouter, en conséquence, le GIE [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

3. Fixer l'ancienneté de [X] [V] au sein du GIE [1] à 6 ans, 1 mois et 20 jours

4. Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 3.186,36€ brut,

5. Déclarer nul, a titre principal, puisqu'intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, le licenciement de [X] [V],

6. Condamner le GIE [1] à payer à [X] [V] les sommes de :

◆ 50.000,00€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

6.372,72€ à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis,

637,27€ au titre des congés payés afférents,

4.890,17€ nets a titre d'indemnité de licenciement, 3.186,36€ nets à titre d'indemnité pour procédure irrégulière (grief cite dans la lettre de licenciement et non évoqué au cours de l'entretien préalable

10.000€ nets à titre de dommages-intérêts pour manquement du GIE [1] à son obligation de sécurité de résultat,

◆ 291,67€ nets à titre de complément d'indemnité forfait mobilité durable,

◆ 3.000€ nets par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes a caractère indemnitaires et capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du Code civil,

7. Condamner le GIE [1] à remettre à [X] [V] une attestation pôle emploi, un bulletin de salaire valant solde de tout compte et le certificat de travail rectifié, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

8. Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant toute voie de recours,

9. Condamner le GIE [1] en tous les dépens.

I

De son côté, le GIE [1] sollicite du Conseil de Prud'hommes de :

1) Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande de nullité du licenciement et des demandes financières afférentes, à savoir : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et dommages-intérêts pour licenciement nul.

Si par extraordinaire, le Conseil retenait que le licenciement est nul, RÉDUIRE le montant des indemnités sollicitées par Madame [V] à un montant correspondant à ses six derniers mois de salaire, soit un montant de 17 677,66 euros.

JUGER que le licenciement notifié à Madame [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, constitutive d'une faute grave ;

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande de dommages-intérêts à titre d'indemnité pour procédure irrégulière ;

DÉBOUTER Madame [X] [V] de ses demandes de rehaussement de son ancienneté ;

FIXER son ancienneté à une durée de 5 ans, 5 mois et 20 jours ;

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande de condamnation du GIE [1] à lui remettre une attestation France Travail, un bulletin de salaire valant solde de tout compte et le certificat de travail rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

A titre subsidiaire

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2) Sur l'exécution du contrat de travail :

DÉCLARER irrecevable la demande de Madame [X] [V] de voir condamner le GIE [1] à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ou à tout le moins, à titre subsidiaire,

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un prétendu manquement du GIE [1] à son obligation de sécurité ;

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande de complément d'indemnité forfait mobilités durables d'un montant de 291,67 euros nets.

RÉDUIRE cette condamnation à un montant de 83,34 euros nets.

3) En tout état de cause:

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

CONDAMNER Madame [X] [V] au paiement d'une somme de 2000 € en vertu de l'article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTER Madame [X] [V] de sa demande formulée au titre de l'exécution provisoire

DÉBOUTER Madame [X] [V] de l'ensemble de ses autres demandes.

MOYENS DES PARTIES

Vu les dispositions de l'article 455 du Code de Procédure Civile ;

Vu les conclusions déposées et développées oralement par le conseil de Madame [V] demanderesse ;

Et vu les conclusions déposées et développées oralement par le conseil du GIE [1], partie défenderesse, lors de l'audience de jugement ;

Le Conseil des Prud'hommes de Lyon vu l'abondance des conclusions des deux parties, dit qu'il convient de s'y référer pour une présentation parfaitement exhaustive.

DISCUSSION

• Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination

En droit,

Selon l'article L.1132-1 du code du travail :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du l de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En l'espèce,

Madame [V] invoque que son licenciement est intervenu durant la suspension de son contrat de travail pour accident de travail, ce qui selon elle justifie la nullité de ce dernier.Or ici l'arrêt de travail est la conséquence de l'altercation entre Madame [V] et Madame [U].

Cette altercation est suffisamment grave pour justifier un licenciement comme l'indique l'article L 1226-9 du code du travail : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. »

Par conséquent, le Conseil dit que le licenciement de Madame [V] n'est pas entaché de nullité.

• Sur le licenciement pour une faute grave.

En droit,

L'article L1232-6 du Code du travail dispose que « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ».

L'article L12321 du Code du Travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et

sérieuse ;

L'article L1333-1 du Code du Travail dispose qu'« en cas de litige, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le Conseil de Prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige,

La faute grave est celle qui rend impossible toute poursuite de la relation contractuelle entre un(e) salarié(e) et un employeur, même pendant le préavis.

Seule la faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied à titre conservatoire.

La cause doit être objective, c'est-à-dire en pratique qu'elle doit reposer sur des griefs matériellement vérifiables. La cause doit exister, ce qui signifie que le fait allégué, le motif invoqué doivent être établis. La cause doit être exacte ce qui veut dire que les faits invoqués, le motif articulé, doivent être la véritable raison du licenciement. La cause doit également être sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués, les griefs articulés, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Des faits non imputables au salarié ne peuvent en aucun cas constituer un motif de licenciement,

Si la réalité des faits reprochés n'est pas suffisamment établie, les juges du fond doivent juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle ni sérieuse ;

Le contrôle du juge porte notamment sur :

la réalité des faits

leur caractère fautif

l'imputabilité des faits au salarié

l'absence de disproportion de la sanction à la gravité de la faute

En l'espèce,

Le courrier de licenciement de Madame [V] mentionne « l'antériorité (du) conflit avec Madame [U] », il indique aussi que « La direction a également procédé à une réorganisation exceptionnelle de votre travail afin de ne plus vous contraindre à travailler ensemble. Madame [U] a ainsi été affectée sur les sites de [Localité 2] et de [Localité 3]. », enfin il est mentionné que « Madame [T] [D], votre responsable hiérarchique, est arrivée, celle-ci ayant donc été un témoin direct de vos échanges. ».

Madame [D], responsable hiérarchique de Madame [V], «

laisse les salariées discuter »

, selon son témoignage fournie par la partie défenderesse (bien qu'au courant du conflit entre les deux personnes et des mesures d'éloignement). Il est indiqué dans le même témoignage qu 'elle va participer à la conversation puisque «

[H] demande de confirmer … J'ai acquiescé

».

Ce faisant, l'employeur n'a pas emperché la situation de dégénérer, en la personne de Madame [D], qui participe a l'altercation puisque Madame [D] donne raison à Madame [U] lorsque celle ci l'a prend à partie comme indiqué dans son témoignage.

Le courrier de licenciement, qui fixe les limites du litige, indique que madame [V] a « fait preuve d'un manque total de discernement dans la mesure où vous saviez que la situation conflictuelle entretenue avec cette salariée pouvait se réactiver et prendre une tournure incontrôlable, ce qui a été le cas. »

Il est étonnant de constater que Madame [D], qui connaissant le passif et l'antériorité du conflit entre les 2 salariées n'a pas jugé utile d'intervenir en amont, et donc n'a pas considéré cette situation comme grave.

De même, comme indiqué dans le courrier de licenciement, si Madame [V] avait »quitté votre poste de travail sans information, ni autorisation expresse de la direction, malgré votre charge de travail importante en cette heure d'affluence forte, ce qui a nécessairement désorganisé le service. » pourquoi Madame [D] n'a pas questionné Madame [V] en la voyant à l'extérieur de l'établissement ?

L'ensemble de ses éléments indique que l'employeur a sciemment laissé la situation dégénérer lors de cette altercation bien qu'au courant d'un passif lourd entre les deux salariées, et la gravité de la faute ne peut incomber a la salariée seule.

Par conséquent, le Conseil dit que le licenciement pour faute grave de Madame [V] n'est pas fondé

Cette requalification entraînera par conséquent la condamnation du GIE [1] à verser à Madame [V] les sommes suivantes :

6.372,72€ à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, 637,27€ au titre des congés payés afférents, 4.381,25€ nets a titre d'indemnité de licenciement (en prenant comme ancienneté 5 ans , 5 mois et 5 jours)

• Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

En droit,

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié

En l'espèce,

Madame [V] a reconnu les faits relatifs à l'altercation (plusieurs insultes) et s'est excusé, tel qu'indiqué dans le courrier de licenciement. La réalité des faits et leur importance, à savoir des propos violents et insultants justifient pleinement un licenciement de la part de l'employeur.

Par conséquent, le Conseil dit que le licenciement de Madame [V] est fondé sur des causes réelles et sérieuses.

• Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En droit,

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d'information et de formation,

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce,

Comme évoqué précédemment, la responsable hiérarchique de Madame [V], Madame [D] avait connaissance du conflit entre Madame [U] et Madame [V] et de son importance.

Le 13 juin 2024, alors qu'elle voit les deux salariées discuter, elle ne fait rien pour les séparer et au contraire participe à l'échange au lieu de clore celui ci, alors que l'entreprise avait au préalable tout fait pour que les 2 salariés ne se croisent pas.

Ce faisant l'entreprise a manqué a ses actions de prévention et n'a pas veillé au maintien de la réorganisation permettant à Madame [V] d'être protégée physiquement et mentalement.

Par conséquent, le Conseil dit que le GIE [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité et condamne celui-ci à verser à Madame [V] la somme de 8 000 € nets en réparation de son préjudice.

• Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

En droit,

Selon l'article L.1222-1du code du travail :

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L'obligation de bonne foi s 'impose à l'employeur et le non-respect de cette obligation est donc invocable chaque fois que l'employeur ne respecte pas une règle légale, conventionnelle, contractuelle ou simplement d'usage dont il a connaissance.

En l'espèce,

Madame [V] fait valoir un non respect de la procédure de licenciement, car elle aurait été accusé à tort de violences physiques qui n'auraient pas été évoqué lors de l'entretien selon elle mais bien présents dans le courrier de licenciement.

Or le témoignage de Madame [D] indique qu'un coup de pied a été porté par Madame [V], et l'employeur dans son compte rendu de l'entretien préalable a bien posé la question sur ce sujet, ce qu'a nié Madame [V].

En conséquence le Conseil dit que cette irrégularité de procédure n'est pas fondé

Madame [V] considère que son ancienneté dans l'entreprise doit reprendre un contrat de travail a durée déterminée ayant eu lieu d'avril à octobre 2017.Or Madame [V] a entamé un CDD le15 janvier 2019 qui s'est poursuivi par un CDI au 1er mars de cette même année.

Aucun élément ne justifie une reprise d'ancienneté d'un CDD qui a eu lieu 14 mois avant le CDD suivant, qui lui abouti a un CDI( et pour lequel l'ancienneté de ce dernier a été repris).

En conséquence le Conseil fixe l'ancienneté de [X] [V] au sein du GIE [1] à 5 ans, 5 mois et 20 jours

Madame [V] indique ne pas avoir reçu l'intégralité de son indemnité forfaitaire durable car il a été proratisé à tort selon elle.

Le texte de l'accord ne précisant rien concernant les départs en cours d'année mais seulement les arrivées, il n'y a pas lieu de proratiser cette indemnité .

Par conséquent, le Conseil condamne le GIE [1] à verser à Madame [V] 291,67€ nets à titre de complément d'indemnité forfait mobilité durable,

• Frais de procédure (article 700 du Code de Procédure Civile) :

Madame [V] a dû engager des frais irrépétibles non compris dans les dépens pour faire valoir ses droits devant la juridiction prud'homale ;

Il ne paraît pas justifié de laisser à la charge de Madame [V] les frais qu'elle a dû engager pour la procédure ;

En conséquence, l'équité commande que le GIE [1] soit condamnée à payer à Madame [V] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

La demande du GIE [1] à ce titre sera rejetée.

De la combinaison des articles 1231-6, 1231-7 et 1344-1 du Code Civil ainsi que de l'article R.1452-1 du Code du Travail, les créances dont le principe et le montant sont fixés par la loi ou la convention des parties, les intérêts sont de plein droit dus dès la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau (

de conciliation et d'orientation, de jugement

) du Conseil de Prud'hommes, sauf si le juge détermine une date antérieure. En application de l'article L.313-3 du Code monétaire et financier, le taux de l'intérêt légal est majoré de cinq points à l'expiration d'un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision.

De même; il y a lieu de prononcer la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil.

• L'exécution provisoire :

L'article 514 du code de procédure civile dispose que les décisions de première instance sont de droits exécutoires à titre provisoire à moins que la loi ou la décision rendue n'en dispose autrement.

L'article R1454-28 du code du travail dispose qu'à moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Mais sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent la remise de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ainsi que ceux qui ordonnent le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du même code, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

Le Conseil dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit.

• Sur les dépens :

Selon l'article 696 du Code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

Le GIE [1] succombant à la présente instance, il y a lieu de la condamner aux entiers dépens tels qu'ils sont définis selon les articles 695 et suivants du Code de Procédure Civile notamment en matière de frais de signification et/ou d'exécution forcée par voie de commissaire de justice, et de la débouter de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Lyon, Section des Activités Diverses, après en avoir délibéré conformément à la Loi statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort,

FIXE le salaire de Madame [V] à 3186,36 € bruts ;

FIXE l'ancienneté de [X] [V] au sein du GIE [1] à 5 ans,5 mois et 20 jours ;

JUGE que le licenciement de Madame [V] n'est pas nul ;

JUGE que le licenciement de Madame [V] est dénué de faute grave ;

JUGE que le licenciement de Madame [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

le GIE [1] à verser à Madame [V] les sommes suivantes

6.372,72€ à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis,

637,27€ au titre des congés payés afférents,

4.381,25€ nets a titre d'indemnité de licenciement (en prenant comme ancienneté 5 ans, 5 mois et 5 jours)

JUGE que le GIE [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE

le GIE [1] à verser à Madame [V] somme de 8 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

CONDAMNE

le GIE [1] à verser à Madame [V] 291,67€ nets à titre de complément d'indemnité forfait mobilité durable ;

CONDAMNE le GIE [1] à verser à Madame [V] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de

procédure civile;

RAPPELLE

que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées.

CONDAMNE le GIE [1] aux entiers dépens ;

DIT n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

RAPPELLE

qu'aux termes des dispositions de l'article R 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail….) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités.

DÉBOUTE les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ;

ORDONNE

la remise à Madame [V] des documents de fin de contrat rectifiés suite aux condamnations prononcées dans le présent jugement (bulletin de salaire de régularisation) dans un délai de 30 jours suivant la date de prononcé du présent jugement et sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé ce délai.

Ainsi rendu public, par mise à disposition au Greffe.

En foi de quoi, la présente minute a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT

Notification le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à

- Le.