Conseil de Prud'hommes de Lorient · 1er octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire : 2025-00003715

Référence de l'affaire [V] [O] C/ [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, Prononcé par mise à disposition du

1 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats à l'audience publique du 11 juin 2026 et lors du délibéré :

Béatrice ROUVRAIS, Conseiller salarié, Président ; Jean-Michel GONZALEZ, Conseiller salarié, Assesseur ; Christelle LE BELLER, Conseiller employeur, Assesseur ; Laurent CHARLES, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Christelle BELZ, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [V] [O]

né le 21/02/1974 à [Localité 4] [Adresse 1] Comparant Assisté de Maître Laurent JEFFROY, avocat au barreau de Lorient PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[1]

[Adresse 2] Représentée par Monsieur [W] [L], Directeur général Assisté de Maître Matthieu LEBAS - SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de Rennes substitué par Maître Cloé, avocat au barreau de RENNES

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Monsieur [V] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient par requête reçue le 22 janvier 2025 aux fins de contester le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par la SAS [1] le 2 mars 2024 et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

- Date de la convocation au défendeur par lettre recommandée avec avis de réception : 23 janvier 2025

Accusé de réception signé par le défendeur le 28 janvier 2025

Date de la tentative de conciliation demeurée infructueuse : 27 février 2025

Audience de mise en état des 11 septembre 2025, 4 décembre 2025 et 19 mars 2026

Ordonnance de clôture en date du 19 mars 2026

Date des débats devant le bureau de jugement le 11 juin 2026

Les parties, représentées, ont soutenu oralement leurs dernières conclusions. À l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré au 1er octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

FAITS

La SAS [1] exploite des agences immobilières sous l'enseigne [2], notamment à [Localité 1] et à [Localité 2].

Monsieur [V] [O] a été engagé à compter du 1er octobre 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il exerçait, en dernier lieu, les fonctions de cadre commercial coordinateur de l'immobilier et assurait notamment le management des équipes des agences d'[Localité 1] et de [Localité 2]. Son contrat comportait une clause d'exclusivité lui imposant de consacrer son activité professionnelle à la société [1], sauf autorisation expresse et préalable de l'employeur.

En 2023, Monsieur [O] a participé, avec Monsieur [J] [T], à la création de la société [3] exploitant une agence immobilière à [Localité 3] sous la même enseigne [2]. La société [1] avait connaissance de cette participation et avait accepté qu'elle coexiste avec le maintien de Monsieur [O] dans ses fonctions salariées, sous réserve du respect de ses obligations contractuelles envers [1].

Au mois de janvier 2024, la direction de [1] a été alertée de difficultés relationnelles et managériales imputées à Monsieur [O]. La société a recueilli les déclarations de plusieurs salariés et anciens salariés faisant état de pressions, de propos humiliants ou déplacés, de sollicitations insistantes, ainsi que de comportements à connotation sexuelle à l'égard de collaboratrices.

À la suite d'un échange avec la direction le 7 février 2024, Monsieur [O] a été écarté de l'entreprise à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 8 février 2024, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 2 mars 2024.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lui reproche en substance, d'une part, des dérives comportementales et managériales à l'égard de plusieurs salariés et, d'autre part, une exécution déloyale de son contrat de travail au profit de l'agence de [Localité 3] exploitée par la société [3].

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Sur les demandes de Monsieur [O]

Monsieur [O] demande au Conseil de juger que son licenciement n'est fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et d'annuler la mise à pied conservatoire. Il sollicite en conséquence la condamnation de la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

8 058,69 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

10 569,39 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

1 056,94 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis ;

36 096,90 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 684,33 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire ;

268,43 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.

Il soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve des griefs invoqués. Il fait valoir que plusieurs attestations ont été établies après son éviction et sous l'influence de la direction, que les faits anciens remontant à 2022 seraient prescrits et, pour certains, étrangers à l'exécution du contrat de travail. Il conteste avoir exercé un management toxique, souligne que certains échanges produits démontrent des relations cordiales avec ses collègues et conteste que les départs de salariés lui soient imputables.

Il soutient également qu'aucun détournement de clientèle n'est établi, notamment dans le dossier de la succession [S], la rémunération de la négociation ayant finalement été versée à [1]. Il rappelle que la direction connaissait son statut d'associé de la société [3] et avait accepté l'ouverture de l'agence [2] de [Localité 3].

Enfin, Monsieur [O] soutient que la procédure de licenciement est intervenue dans un contexte de désaccord relatif à la licence de marque PARKI et qu'il a subi une pression afin d'y renoncer.

Sur les demandes de la SAS [1]

La SAS [1] demande, à titre principal, de juger le licenciement pour faute grave fondé et justifié et de débouter Monsieur [O] de l'intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire, elle demande, si la faute grave n'était pas retenue, de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. À titre infiniment subsidiaire, elle demande que toute éventuelle indemnisation soit fixée dans les limites légales sur la base d'un salaire de référence de 7 007,63 euros bruts.

En tout état de cause, elle sollicite le rejet de la demande de Monsieur [O] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et sa condamnation à lui verser 4 000 euros à ce même titre, outre les dépens.

Elle soutient que les témoignages produits sont précis et concordants et établissent un mode de management pressurisant et humiliant, des sollicitations téléphoniques excessives et des comportements déplacés envers plusieurs collaboratrices. Elle fait valoir qu'elle n'a eu une connaissance suffisamment précise de l'ampleur des faits qu'en janvier et février 2024, ce qui exclut toute prescription disciplinaire.

Elle reproche également à Monsieur [O] d'avoir utilisé son temps de travail et ses fonctions chez [1] afin de promouvoir l'agence de [Localité 3], d'avoir sollicité des collaborateurs de [1] pour prospecter pour cette agence, d'avoir utilisé une signature électronique mêlant les coordonnées des agences [1] et celles de [Localité 3] et d'avoir orienté vers cette agence un dossier initialement entré chez [1].

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement énonce les motifs invoqués par l'employeur et fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

Conformément à l'article L. 1235-1 du Code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

1.1 Sur la prescription des faits disciplinaires

L'article L. 1332-4 du Code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf exercice de poursuites pénales dans ce même délai. Lorsque les faits sont anciens, il appartient à l'employeur d'établir la date à laquelle il en a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur. Des faits antérieurs peuvent en outre être pris en considération lorsque le comportement fautif s'est poursuivi ou réitéré dans le délai de deux mois.

En l'espèce, si certains comportements relatés remontent à l'année 2022, il ne ressort pas des pièces produites que les dirigeants de [1] aient eu, à cette époque, une connaissance exacte des faits particuliers aujourd'hui invoqués. Les attestations de Mesdames [D], [Q] et [H] et de Messieurs [Z] et [I] ont été recueillies au début du mois de février 2024, dans le prolongement de difficultés signalées en janvier 2024. La procédure disciplinaire a été engagée par la convocation du 8 février 2024.

Le courrier et la note de service établis en 2020 démontrent que l'employeur avait alors été alerté sur des faits distincts intervenus en septembre 2020. Ils ne suffisent pas à établir qu'il connaissait, avant janvier 2024, les faits postérieurs aujourd'hui visés par la lettre de licenciement.

Il n'y a donc pas lieu d'écarter les griefs comme prescrits. Les faits les plus anciens ne seront toutefois retenus qu'en ce qu'ils sont corroborés par les témoignages versés aux débats et s'inscrivent dans un comportement dont la révélation à l'employeur est intervenue à l'occasion des signalements de janvier et février 2024.

1.2 Sur les dérives comportementales et managériales

La société [1] produit plusieurs attestations émanant de salariés ou anciens salariés ayant travaillé avec Monsieur [O].

Madame [D] relate des gestes déplacés de Monsieur [O] à son égard, des sollicitations téléphoniques répétées et des pressions qu'elle décrit comme pesantes dans le cadre de son activité professionnelle. Madame [H] indique avoir été témoin, lors d'une soirée réunissant des collègues le 28 février 2022, d'un comportement physique insistant de Monsieur [O] à l'égard de Madame [D], nécessitant l'intervention d'un tiers. Madame [Q] relate pour sa part des comportements de même nature dont elle dit avoir été elle-même l'objet et dont elle a également été témoin à l'égard d'une collègue.

Monsieur [Z] décrit des humiliations publiques, des dénigrements, des pressions psychologiques ainsi que des appels téléphoniques en dehors du temps de travail. Madame [I] fait également état de plusieurs altercations verbales et d'un comportement qu'elle qualifie de violent verbalement.

Ces témoignages, qui émanent de personnes différentes, décrivent de manière concordante un mode relationnel pressurisant et dévalorisant ainsi que plusieurs comportements déplacés à l'égard de collaboratrices. Le fait que certaines attestations aient été rédigées postérieurement au début de la procédure disciplinaire ne les prive pas, à lui seul, de valeur probante dès lors qu'elles relatent des faits antérieurs et que leur contenu doit être apprécié avec les autres pièces du dossier.

Monsieur [O] produit des échanges de messages faisant apparaître, à certaines périodes, des relations familières ou cordiales avec plusieurs collaborateurs. Ces échanges ne permettent toutefois pas d'écarter les faits précis relatés par les attestations, la cordialité de certains échanges n'étant pas incompatible avec la survenance d'épisodes de pression, d'humiliation ou de comportements déplacés.

Le Conseil ne retient pas, comme grief autonome, que les départs ou projets de départ de Monsieur [R] ou de Madame [D] auraient été exclusivement causés par Monsieur [O], ce point étant discuté. Il retient en revanche la matérialité des comportements décrits ci-dessus, qui concernent directement l'exercice de ses fonctions d'encadrement et les relations de travail.

Compte tenu des fonctions managériales exercées par Monsieur [O] et de l'autorité attachée à celles-ci, ces faits constituent des manquements sérieux à ses obligations professionnelles et au respect dû aux salariés placés sous son autorité.

1.3 Sur l'exécution loyale du contrat de travail et l'agence de [Localité 3]

En application de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Monsieur [O] était en outre soumis à une clause d'exclusivité prévoyant qu'il devait consacrer son temps de travail à [1], sauf autorisation expresse de l'employeur.

Il est constant que la direction connaissait la qualité d'associé de Monsieur [O] au sein de la société [3] et avait accepté l'ouverture de l'agence [2] de [Localité 3]. Cette seule participation ne saurait dès lors constituer une faute.

Il ressort toutefois des pièces versées aux débats que Monsieur [O] a utilisé une signature électronique faisant apparaître, en même temps que les coordonnées des agences [1], celles de l'agence de [Localité 3]. La société justifie lui avoir demandé de ne pas créer de confusion entre les structures.

Monsieur [Z] atteste en outre que Monsieur [O] l'a sollicité afin qu'il rejoigne l'agence de [Localité 3] et lui a demandé d'effectuer certaines actions de prospection pour cette agence alors qu'il était salarié de [1]. Ces éléments caractérisent l'utilisation de sa position et, au moins pour partie, de son temps de travail au bénéfice d'une structure dans laquelle il détenait un intérêt personnel.

S'agissant du dossier de la succession [S], il est établi que la commission de négociation a finalement été versée à [1]. Le Conseil ne retient donc pas l'existence d'un détournement consommé de cette rémunération. Il constate néanmoins que des démarches ont été effectuées en mettant en avant l'agence de [Localité 3] dans le suivi d'un dossier initialement entré chez [1], ce qui a entretenu une confusion entre les deux structures.

Pris ensemble, ces éléments caractérisent un manquement à l'obligation de loyauté de Monsieur [O], distinct du seul fait, autorisé par l'employeur, d'être associé de la société [3].

1.4 Sur la qualification de faute grave

Les dérives comportementales et managériales retenues concernent plusieurs salariés et revêtent une gravité particulière au regard de la position d'encadrement de Monsieur [O]. Elles se cumulent avec un manquement à l'obligation de loyauté résultant de l'utilisation de sa position au sein de [1] au bénéfice de l'agence de [Localité 3].

La société a engagé la procédure disciplinaire dans un délai bref après les signalements ayant permis à la direction de mesurer l'ampleur des faits et a immédiatement écarté Monsieur [O] à titre conservatoire.

Eu égard à la nature des comportements retenus, à leur répétition, à la responsabilité managériale de l'intéressé et au risque de poursuite des difficultés relationnelles au sein d'une entreprise de faible effectif, le maintien de Monsieur [O] dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis, était impossible.

Le licenciement notifié le 2 mars 2024 est en conséquence fondé sur une faute grave.

2. Sur les conséquences financières de la rupture

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail, la faute grave prive le salarié du droit au préavis et à l'indemnité compensatrice de préavis. En application de l'article L. 1234-9 du même code, elle exclut également le droit à l'indemnité de licenciement.

Dès lors que la faute grave est retenue, la mise à pied conservatoire prononcée dans l'attente de la décision de licenciement n'a pas à être rémunérée.

Monsieur [O] sera par conséquent débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens

Monsieur [O], qui succombe, sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile et supportera les dépens.

Il apparaît équitable, au regard des circonstances de la cause, de le condamner à verser à la SAS [1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Lorient, section encadrement, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT

que le licenciement de Monsieur [V] [O] notifié le 2 mars 2024 par la SAS [1] est fondé sur une faute grave ;

DIT

que la mise à pied à titre conservatoire était justifiée et n'a pas à être rémunérée ;

DÉBOUTE

Monsieur [V] [O] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Monsieur [V] [O] de sa demande d'annulation de la mise à pied conservatoire ;

DÉBOUTE

Monsieur [V] [O] de ses demandes en paiement de 8 058,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement, de 10 569,39 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 1 056,94 euros bruts au titre des congés payés afférents, de 2 684,33 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de 268,43 euros bruts au titre des congés payés afférents et de 36 096,90 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Monsieur [V] [O] de sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE

Monsieur [V] [O] à verser à la SAS [1] la somme de DEUX MILLE EUROS (2 000 euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE

Monsieur [V] [O] aux dépens.

Ainsi jugé, prononcé par mise à disposition au greffe le 1 er octobre 2026 et signé par le président et le greffier.

Le Greffier,

Le Président,