Conseil de Prud'hommes de Foix · 6 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2026-00101275

Référence de l'affaire [M] [X] C/ SAS [7]

Numéro de minute 26-00079

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

6 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

REMI DUTRENOIS, Conseiller employeur, Président ; AURELIE MANCEAU, Conseiller employeur, Assesseur ; Syvie CLAMENS, Conseiller salarié, Assesseur ; ANNABEL GRANDPIERRE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Stéphanie FORNASARI, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [M] [X]

né le 17/09/1966 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Marine CHATRY-LAFFORGUE - SCP SCP PRADON-BABY CHATRY-LAFFORGUE, avocat au barreau d'Ariege PARTIE EN DEMANDE

ET

SAS [7]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Olivier ROMIEU - SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de Toulouse

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 28 novembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 5 décembre 2024, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 14 janvier 2025.

La séance de conciliation s'est tenue le 14 janvier 2025.

L'audience de bureau de jugement s'est tenue le 3 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 6 octobre 2026.

I : Faits et Procédure

L'affaire précitée a fait l'objet d'une saisine en date du 28 novembre 2024. L'affaire a été entendue en Bureau de Conciliation et d'Orientation en date du 14 janvier 2025 en vue d'une éventuelle conciliation. Une audience de Mise en état s'est tenue le 8 avril 2025. L'affaire est revenue en mise en état les 10 juin 2025, 9 septembre 2025, 9 décembre 2025 et les 10 février et 14 avril 2026 pour un renvoi devant le Bureau de Jugement du 3 juin 2026.

C'est en l'état que les parties ont été entendues devant le Bureau de Jugement, en formation complète, de la section Industrie.

Monsieur [X] a été recruté par la Société [2] aux droits de laquelle vient la Société [7] par contrat à durée indéterminée à compter du 18 janvier 1991 au poste de [Localité 1]. Dès le début du contrat de travail, il était prévu que Monsieur [X] travaille selon un horaire en 2 x 8h ou en 3 x 8h.

L'organisation du travail est régie par un accord relatif à l'organisation de la durée du travail signé avec les organisations syndicales représentatives depuis le 1er janvier 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [X] évoluait au poste d'opérateur polyvalent, la société relevant de la convention collective de la métallurgie.

Conformément à la législation, la Société [7] adressait régulièrement Monsieur [X] au service de santé au travail. C'est ainsi qu'entre le 29 octobre 2018 et le 25 octobre 2022, Monsieur [X] a été examiné à neuf reprises par le médecin du travail. Hormis l'absence d'utilisation d'un chariot, Monsieur [X] était régulièrement déclaré apte à son poste, sans autre aménagement.

Le 11 septembre 2023, Monsieur [X] était reconnu invalide de catégorie 2 par la CPAM de l'Ariège. Le 20 septembre 2023, Monsieur [X] était reconnu travailleur handicapé.

Consécutivement à cette reconnaissance d'invalidité 2ème catégorie, Monsieur [X] était examiné par le médecin du travail le 8 novembre 2023. Ce dernier déclarait le salarié inapte à tout poste et précisait dans son avis que : «

l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

».

Compte tenu de cet avis, le salarié était convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement par courrier du 14 novembre 2023. Monsieur [X] était licencié le 4 décembre 2023 en raison de son inaptitude au poste et de la dispense de reclassement mentionnée par le médecin du travail.

C'est en l'état de ces éléments que Monsieur [X] saisissait le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir la condamnation de la Société [7] aux demandes suivantes :

• JUGER le licenciement de Monsieur [X] sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMINER la societé [7] à verser à Monsieur [X] la somme de 54 374 € à titre de dommages et intérêts.

CONDAMNER la société [7] à rétablir Monsieur [X] dans ses droits à prévoyance.

CONDAMNER la société [7] à rétablir Monsieur [X] dans droits à la portabilité de la mutuelle, et au besoin CONDAMNER la société [7] à prendre en charge les frais avancés non remboursés.

CONDAMNER la société [7] à payer à Monsieur [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC.

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

En défense, la Société [7] demande de débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à régler à la Société [7] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et les entiers dépens.

II : Moyens et Prétentions des parties :

Il ressort des pièces et conclusions des parties ainsi que des demandes et développements valablement soutenues à la barre que Monsieur [X] a saisi le conseil de Prud'hommes en vue d'obtenir la reconnaissance de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes pécuniaires induites.

Monsieur [X] soutient que son licenciement pour inaptitude résulterait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'article L 4121-1 du code du travail prévoit :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes . »

L'article L 4121-2 du code du travail ajoute :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs . »

Il découle de ce qui précède que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité. Pour cela, il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : prévention des risques professionnels, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et moyens appropriés, …

Ainsi, en cas de risque avéré ou d'accident, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter.

Dès lors, les horaires de travail atypiques et notamment le travail de nuit ont certainement un impact néfaste sur sa santé. Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel car travailler régulièrement de nuit peut altérer la santé des salariés. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé par le médecin du travail au sens de l'article L 4624-1 du code du travail.

Les connaissances actuelles montrent que le travail de nuit, augmente les risques de troubles du sommeil et de pathologies psychiques, de troubles métaboliques et de maladies cardiovasculaires et favorise l'apparition de certains cancers. Il est patent que Monsieur [M] [X] a souffert de cette situation, et que ses troubles psychologiques se sont aggravés comme en atteste son placement en invalidité le 11 septembre 2023. Il était également reconnu en qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Monsieur [X] a intégré les effectifs de l'entreprise en 1991, or, les troubles dont il fait l'objet aujourd'hui se sont développés au fur et à mesure de la réalisation des horaires de nuit.

Monsieur [X] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise après chacune de ces hospitalisations.

Or, en application de l'article L 4121-1 du code du travail, il n'a pas mis en œuvre ni des actions de prévention des risques, ni des actions d'information et de formation. Il est donc manifeste que sa responsabilité doit être engagée pour manquement à son obligation de sécurité.

Il sera ajouté que la médecine du travail était informée de la situation de Monsieur [X], dès 2007, suite à l'incapacité de travail ainsi établie.

Néanmoins, l'employeur ne souhaitant pas modifier les horaires de travail de Monsieur [X], le médecin du travail a ainsi adapté le poste de travail de Monsieur [X], en interdisant seulement la conduite du chariot élévateur compte tenu de la prise de médicaments réduisant la vigilance.

C'est bien le travail de nuit et l'alternance travail de jour / travail de nuit qui a perturbé davantage Monsieur [X].

De façon plus générale, toute source de perturbation des rythmes comme le travail de nuit, de privation du sommeil, un voyage avec décalage horaire, un accouchement peuvent influencer le cours des troubles bipolaires.

Le licenciement pour inaptitude dont a fait l'objet Monsieur [X] est donc la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement pour inaptitude est depourvu de cause reelle et serieuse lorsque l'inaptitude decoule d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il sera alloué à Monsieur [X] une indemnité qui ne saurait être inférieure à 6 mois de salaire, soit la somme de 54 374 € (24 mois).

En outre, la couverture prévoyance s'est arrêtée le 31 décembre 2023 ; le compte a été clôturé. Pourtant, Monsieur [X] aurait dû bénéficier de la poursuite du contrat de prévoyance, notamment au titre de la pension d'invalidité.

Monsieur [X] devait percevoir le complément de la pension d'invalidité, or, rien n'a été mis en place par l'employeur. L'employeur indique avoir fait le nécessaire mais serait confronté à un refus de [4], après avis médical.

Le salarié est un tiers au contrat ; les fusions successives de l'organisme de prévoyance avec lequel l'employeur a contracté ne sont pas opposables au salarié, qui ne connaît que le contrat signé et pour lequel il a cotisé.

L'article L 1411-6 du code du travail dispose :

« Lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l'employeur et les salariés qu'il emploie . »

Il appartient donc à l'employeur de faire le nécessaire pour la mise en œuvre du contrat de prévoyance, en appelant dans la cause, au besoin, le prestataire.

Monsieur [X] n'a pu bénéficier du maintien de la complémentaire santé au cours de l'année 2024 ; pourtant, il existe bien un droit à la portabilité dudit contrat, qui manifestement ne s'applique pas.

La société [7] a commis une erreur dans le traitement du dossier de Monsieur [M] [X], tant en ce qu'il ne perçoit pas le complément de la pension d'invalidité, que la complémentaire santé.

L'employeur se dédouane en indiquant que c'est [4] [6] qui refuse la prise en charge, mais la portabilité du contrat de la mutuelle est un contrat entre l'employeur et l'organisme de prévoyance auquel le salarié est un tiers.

L'employeur doit la portabilité, peu importe les conditions du contrat, au sens de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale.

« Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarie à percevoir des indemnites d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail .»

Il ressort de ce texte que l'employeur doit signaler les modalités de prise en charge dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail, sous peine d'engager sa responsabilité. Il est manifeste que l'employeur n'a nullement informé le salarié.

Il sera condamné la société [7] à rétablir Monsieur [X] dans ses droits, et au besoin à prendre en charge les frais ainsi avancés.

Il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles non compris dans les dépens.

L'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 2 400 € au titre de l'article 700 du CPC. L'article R. 1454-28 du Code du travail dispose :

« A moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement . »

Il y a lieu de prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir considérant la situation précaire de Monsieur [X]. Il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge de la partie requérante les dépens, dès lors l'employeur sera condamné aux entiers dépens.

Pour sa défense, la société [7] oppose les arguments de faits et de droit exposés ci-après.

Monsieur [X] soutient qu'il n'a pas pu bénéficier du maintien de la complémentaire santé au cours de l'année 2024 alors qu'il aurait dû en bénéficier. Il reproche cet état de fait à la société [7].

En droit, il résulte des dispositions de l'article L 911-8 du Code de la sécurité sociale que l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L'article ajoute que l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.

Pour pouvoir bénéficier de la portabilité de la mutuelle frais de santé, le salarié doit justifier être indemnisé par l'assurance chômage.

La portabilité est alors assurée pendant la durée de cette indemnisation sans pouvoir excéder 12 mois.

En l'espèce, le certificat de travail délivré à Monsieur [X] rappelle bien le principe de la portabilité de la mutuelle frais de santé mais également de la prévoyance en faisant directement référence aux dispositions de l'article L 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Il apparaît par ailleurs sur le dossier de Monsieur [X], visible sur le portail de la mutuelle, qu'il y a bien eu portabilité à la suite du signalement à cette dernière de la sortie des effectifs de Monsieur [X].

Le salarié a ensuite reçu les demandes d'information de la part de la mutuelle pour vérifier son éligibilité et notamment le bénéfice de l'indemnisation par l'assurance chômage.

Vraisemblablement, Monsieur [X] n'a pas pu justifier de sa situation auprès de l'organisme, la mutuelle n'a pas souhaité assurer la portabilité conformément au texte en vigueur.

Dès lors aucun grief ne peut être invoqué à l'encontre de la Société [7] qui ne saurait être condamnée à le rétablir dans ses droits à la portabilité.

Dans l'hypothèse où Monsieur [X] contesterait l'absence de portabilité opposée par l'organisme assurant les frais de santé, il lui appartient d'engager directement une action contre ce dernier. C'est donc à tort que Monsieur [X] recherche la responsabilité de la société [7] au motif :

Que l'employeur doit la portabilité : c'est inexact, il doit l'information au salarié, ce qui a été fait dans le certificat de travail délivré à Monsieur [X], mais il n'assure pas directement le bénéfice de la mutuelle ou de la prévoyance.

C'est l'organisme auprès duquel l'employeur cotise qui verse les prestations.

Que l'employeur n'a pas informé le salarié, ce qui est absolument faux.

Que l'organisme assureur n'aurait pas été informé : c'est également faux comme en fait foi le dossier ouvert auprès de l'assureur.

De plus, Monsieur [X] a été déclaré invalide le 11 septembre 2023, dès lors, la société [7] a très rapidement constitué un dossier auprès de [4] [6] comme en témoigne le message du 26 octobre 2023 adressé par Madame [D] auprès de cet organisme

Le 28 novembre 2023, [4] [6] indiquait à l'employeur qu'après expertise du dossier par le médecin conseil, il n'y aurait pas de prise en charge pour l'invalidité de Monsieur [X] car le fait générateur serait antérieur à la date d'affiliation de l'assuré (antériorité datant de 2004, 2007, 2012 et 2020). Selon [4] [6], l'invalidité devait donc être prise en charge par l'assureur précédant.

Relancé à plusieurs reprises par la Société [7], [4] [6] confirmait le refus de prise en charge le 14 mai 2024, précisant qu'elle était consciente du retard inhabituel apporté à sa réponse.

Dès le 15 mars 2024, Madame [E] tentait de joindre [4] [6] en précisant qu'elle ne comprenait pas la réponse apportée par l'organisme et donnait même son numéro de mobile pour que le contact intervienne dans les meilleurs délais.

Finalement, le 22 mars 2024, [4] [6] confirmait le refus de prise en charge à nouveau, précisant que le contrat qui avait été souscrit avait pris effet le 1er juillet 2016 auprès d'elle et que la date d'arrêt qui avait entraîné la mise en invalidité remontait à 2004.

Selon [4] [6], c'est l'ancien assureur qui devait prendre en charge les conséquences de l'invalidité.

Il apparaît donc que [4] [6] refuse la prise en charge de Monsieur [X] après avis de son service médical.

Sa position apparaît d'autant plus critiquable que Monsieur [X] avait reçu le 1er avril 2005 une notice d'information sur les garanties prévoyance souscrites par la Société [7] auprès du Groupe [4].

En outre, avant 2005, la couverture prévoyance était assurée par l'[3] qui est désormais une branche de [4] [6] à la suite de fusions successives. [4] [6] est né en janvier 2019 du rapprochement des groupes [4] [5] et [6].

Il est donc démontré que la Société [7] a tout mis en œuvre pour que [4] [6] assure Monsieur [X] en lui transmettant les éléments du dossier du salarié et le prenne en charge, mais que l'organisme assureur refuse cette prise en charge.

Le litige ne regarde donc plus la Société [7] mais oppose Monsieur [X] à l'organisme de prévoyance auprès duquel il doit faire directement valoir ses droits en saisissant le Tribunal Judiciaire.

Dans ces conditions, il ne saurait être demandé à la Société [7] de rétablir Monsieur [X] dans ses droits à prévoyance.

Monsieur [X] soutient pourtant que la compétence du juge prud'homal n'est pas contestable et se fonde sur un arrêt de la Cour d'appel de LYON du 31 janvier 2013. Or, cet arrêt a été commenté dans le bulletin des arrêts de la Cour d'appel de LYON et la Cour d'appel précise exactement le contraire de ce que soutient Monsieur [X].

Dans cette affaire, selon le salarié, au-delà de l'obligation incombant à l'employeur de souscrire un contrat de prévoyance conforme aux stipulations conventionnelles, l'entreprise est également tenue d'une obligation de veiller « au paiement par l'assureur du complément d'indemnités journalières de la sécurité sociale tel qu'institué par le contrat de prévoyance ».

L'employeur aurait ainsi la charge de veiller au respect, par l'assureur, de ses engagements vis-à-vis des assurés. À défaut, l'entreprise serait fautive et le litige relèverait donc de la compétence des juges du contrat de travail. La cour d'appel rejette cet argument en indiquant «

qu'il n'appartient pas à l'employeur de veiller à l'exécution de ses obligations contractuelles par l'assureur »

.

La position est claire : la seule obligation de l'entreprise est de souscrire un contrat de prévoyance conforme à la convention collective, pas d'intervenir dans la relation entre le salarié et l'assureur.

L'employeur n'ayant commis aucune faute vis-à-vis de son salarié, la compétence prud'homale doit être écartée.

Aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur qui a au contraire tout mis en œuvre pour que l'assureur assume ses engagements. La société [7] n'y est pas parvenue, mais n'est pas comptable du refus de l'assureur.

En clair, le Conseil de prud'hommes n'est pas compétent dans les litiges opposant un salarié et un organisme de prévoyance. C'est bien la preuve que Monsieur [X] se trompe d'adversaire et de juridiction en poursuivant la société [7] qui n'est pas débitrice du paiement des prestations dues par l'organisme de prévoyance.

C'est bien à Monsieur [X] d'engager son action devant le Tribunal judiciaire compétent.

Sur le lien entre le manquement supposé à l'obligation de sécurité et l'origine de l'inaptitude de Monsieur [X], ce-dernier affirme que la Société [7] aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard, que ce manquement aurait été à l'origine de son inaptitude qui se trouverait dépourvue de cause réelle et sérieuse et en conséquence sollicite une indemnité qui ne saurait être inférieure à six mois de salaire et qu'il estime à 54.374,00 euros.

Pour soutenir cette demande, Monsieur [X] se fonde sur deux éléments :

Il aurait travaillé de nuit sans que l'employeur prenne en compte cette situation en aménageant son poste de travail ;

> Il produit les certificats du Docteur [U] du 1 er mars 2023, du 3 avril 2023 et du 14 octobre 2024

A la lecture de ces certificats médicaux couverts par le secret médical et dont l'employeur ne n'a pris connaissance qu'à l'occasion du présent litige, il apparaît :

Certificat du 1er mars 2023 : Monsieur [X] souffre de troubles du comportement dans un contexte d'alcoolisation récurrente.

Très vite, le Docteur [U] pose déjà la question de son inaptitude au poste de travail.

Certificat du 3 avril 2023 : Monsieur [X] souffre d'un trouble bipolaire ancien et d'alcoolisme qui accompagne souvent cette pathologie.

Certificat du 14 octobre 2024 : Le docteur [U] indique avoir vu en consultation à plusieurs reprises depuis 2004 Monsieur [X] pour une pathologie associant dépression, insomnie, alcoolisation, trouble du comportement et irritabilité.

Le Docteur [U] indique que plusieurs hospitalisations spécialisées ont été nécessaires et que l'éventualité d'un trouble bipolaire au vu des antécédant familiaux a été évoquée.

En synthèse, à la date de reconnaissance de son inaptitude le 8 novembre 2023, Monsieur [X] était suivi depuis pratiquement 20 ans par un psychiatre pour des troubles importants, peut être liés à une bipolarité et ayant de fortes répercussions psychiques. Où serait donc le lien de causalité avec son travail ?

Sur l'absence de responsabilité de la Société [7], en droit, Monsieur [X] estime que la Société [7] aurait manqué à son obligation de sécurité à son encontre.

Or, il est acquis que l'obligation de sécurité que l'employeur doit assurer aux salariés, est une obligation de sécurité renforcée et non une obligation de résultat.

Dans l'hypothèse où le salarié estime qu'un lien existerait entre son inaptitude et le manquement supposé de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient alors à ce dernier de justifier l'existence de ce lien et au juge de caractériser le lien entre l'inaptitude du salarié et le manquement de l'employeur.

Il incombe ainsi au salarié, lorsqu'il invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'apporter des éléments permettant d'établir ce lien de causalité.

Ce n'est qu'en présence de tels éléments que le juge doit rechercher si l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur.

Il n'existe aucune automaticité entre le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et le caractère non fondé d'un licenciement pour inaptitude. Le lien de causalité doit être

démontré par le salarié et pas seulement allégué.

Lorsque le médecin du travail examine le salarié, il délivre une attestation de suivi à ce dernier et à l'employeur à l'issue de toute visite d'information et de prévention. (

article R 4624-14 du Code du travail

)

Le médecin du travail peut également délivrer les avis d'aptitude ou d'inaptitude qu'il verse au dossier médical en santé au travail de l'intéressé lors de l'examen d'embauche et de son renouvellement. (Article R 4624-25 du Code du travail)

L'avis du médecin du travail s'impose au salarié et à l'employeur. Ce dernier engage en effet sa responsabilité à l'égard de son salarié et manque à son obligation de sécurité s'il refuse de tenir compte des avis du médecin du travail, notamment en imposant au salarié un travail sans respect des prescriptions émises par le médecin du travail.

Naturellement et à l'inverse, si l'employeur respecte les préconisations du médecin du travail, sa responsabilité ne saurait être engagée à l'égard du salarié. Il convient de bien formellement dissocier les deux.

L'avis du médecin du travail s'impose en effet à lui mais aussi au salarié, qui dispose de la faculté de contester l'avis dans les 15 jours de sa délivrance conformément aux dispositions de l'article R 4624-45 du Code du travail. Qu'en a-t-il été ?

Or, il est patent de constater dans les faits :

En premier lieu, les pièces médicales produites par Monsieur [X] montrent que ce dernier est bien diagnostiqué bipolaire et que cette bipolarité a eu pour conséquence l'alcoolisme qui accompagne souvent cette pathologie. Ce sont les termes mêmes du Dr [U], psychiatre de Monsieur [X].

Ce dernier indique que ce trouble bipolaire est «

ancien

». Dans ces certificats, il ne fait aucun lien entre le travail de nuit (partiel) de Monsieur [X] et la dégradation de son état de santé.

Ce n'est donc pas le travail de nuit qui est à l'origine des pathologies dont souffre Monsieur [X], le tableau qui figure dans ses conclusions sur les possibles effets du travail de nuit ne faisant bien entendu aucune référence à la bipolarité.

D'ailleurs, Monsieur [X] produit lui-même un extrait du VIDAL qui lie l'origine de la bipolarité à la génétique, l'ouvrage précisant que : «

Il existe une forte prédisposition familiale qui se traduit par une vulnérabilité de l'humeur et une incapacité à réguler ses émotions.

» La bipolarité ne découle donc pas du travail de nuit.

En second lieu, II est versé au dossier les avis médicaux rendus par le médecin du travail sur les cinq années précédant l'inaptitude de Monsieur [X].

Tous ces avis, au nombre de neuf entre 2018 et 2022, conduisent à une aptitude avec un seul élément de restriction touchant à l'absence d'utilisation du chariot.

A aucun moment, le médecin du travail ne proposait d'autres aménagements de poste, par exemple un changement des rythmes de travail, alors que Monsieur [X] travaille en 3x8h et alterne des horaires de journées et de nuit une semaine sur trois.

Ainsi, Monsieur [X] ne travaillait pas exclusivement la nuit, le travail de nuit ne représentant que 1/3 de son temps de travail total.

Si d'aventure le médecin du travail avait estimé que l'état de santé de Monsieur [X], qu'il connaissait probablement à travers le dossier médical de ce dernier ne lui permettait pas d'occuper son poste, il aurait bien évidemment préconisé un aménagement afin de le rendre compatible avec l'état de santé dégradé de Monsieur [X].

Monsieur [X] affirme que le médecin du travail était informé de sa situation dès 2007, «

suite à l'incapacité de travail ainsi établie

». Il faut rappeler également que l'employeur n'a pas accès au dossier médical du salarié puisqu'il est couvert par le secret médical, seul le salarié pouvant lever ce secret.

Même si Monsieur [X] produit une présentation sur des travaux présentés par le Pr [P] sur les troubles bipolaires et le travail, il n'en tire que des conclusions hâtives, alors que ces travaux posent la question suivante : «

Faut-il parler de sa pathologie au médecin du travail, à des collègues ? »

Pour s'en tenir au médecin du travail, la réponse est positive car ce dernier

«

peut permettre la prescription d'aménagements (si besoin après échange avec le spécialiste traitant) ? Cf respect du cycle nyctéméral

(c'est-à-dire l'alternance biologique de 24 heures entre une phase de jour (diurne) et une phase de nuit (nocturne) (attentions au travail de nuit, gardes … autant de facteurs de décompensation).

Ceci montre :

✓ d'une part qu'il faut informer le médecin du travail (ce qui n'a probablement pas été fait, du moins aucune pièce du dossier le démontre)

✓ d'autre part que si celui-ci connaît la situation du patient, compte tenu de son poste et de son rythme de travail, il peut proposer des aménagements de postes à l'employeur.

S'il n'est pas informé ou s'il ne propose pas d'aménagement de poste, l'employeur ne saurait être tenu responsable d'une situation médicale couverte par le secret et dont il ignore tout. Or, c'est bien le cas dans les faits en l'espèce de Monsieur [X].

En troisième lieu, Monsieur [X] affirme que l'employeur ne souhaitait pas que ses horaires de travail changent, raison pour laquelle le médecin du travail se serait plié à cette exigence en interdisant simplement la conduite du chariot élévateur. Il s'agit là d'une pure affirmation que rien ne vient démontrer.

Monsieur [X] feint d'ignorer que le médecin du travail n'est pas aux ordres de l'employeur mais est indépendant dans son activité.

Cette garantie d'indépendance découle de la protection dont il bénéficie contre le licenciement, prévu par l'article L 4623-5 du code du travail :

« Le licenciement d'un médecin du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend le service de prévention et de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. »

De son côté, Monsieur [X] avait aisément la faculté de contester les avis d'aptitude du médecin du travail, s'il avait estimé que son état de santé n'était pas compatible avec l'aptitude déclarée au poste ou s'il avait considéré que les aménagements proposés étaient insuffisants.

Il aurait pu pour cela s'appuyer sur les avis de son médecin psychiatre qui, de son propre aveu, le suivait depuis 2004 pour ses troubles psychiques.

Il n'en a rien été, de sorte que Monsieur [X] ne saurait faire grief à la Société [7] de n'avoir pas pris de mesures de prévention à son égard ou de ne pas avoir respecté les préconisations résultant des avis successifs du médecin du travail.

La Société [7] s'est strictement conformée à ces avis et elle aurait bien entendu aménagé le poste de travail de Monsieur [X] si le médecin du travail avait estimé nécessaire de le faire au-delà de l'absence de conduite du chariot.

En quatrième lieu, Monsieur [X] soutient que le courrier du 3 avril 2023 adressé par le Dr [U], psychiatre, au Dr [Y], qui n'est pas le médecin du travail de Monsieur [X], constituerait une information de la médecine du travail «

et par là même (de) l'employeur

».

Ce courrier n'était pas adressé au médecin du travail, et Monsieur [X] ne démontre pas que ce dernier en aurait eu connaissance.

En supposant qu'il en ait pris connaissance, il ne pouvait de toute façon pas en informer l'employeur.

En effet, selon le code de déontologie médicale, ce secret professionnel couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l'exercice de sa profession, en l'occurrence l'ensemble des informations qui lui ont été confiées mais également ce qu'il a pu entendre ou comprendre.

La violation du secret professionnel est pénalement sanctionnée par l'article 226-13 du code pénal. C'est pourquoi le médecin du travail doit garder le secret sur les constatations médicales qu'il a effectuées, tant sur ce qui relève du diagnostic que sur ce qui concerne le traitement.

Si le médecin du travail l'avait jugé nécessaire, il pouvait parfaitement demander à l'employeur un aménagement du poste de travail et interdire le travail de nuit, ce qu'il n'a pas fait.

En dernier lieu, la société [7] ne méconnait pas ses obligations d'employeur. Les salariés postés amenés à travailler en 2x8h ou 3x8h sont sensibilisés à l'hygiène de vie qu'il convient d'adopter. Ils disposent pour cela d'un livret à leur disposition.

En outre, Madame [Q], infirmière en santé au travail, indique dans un mail que Monsieur [X] a été personnellement sensibilisé au sujet le 8 avril 2015.

En définitive, il ne suffit pas à Monsieur [X] de viser des textes généraux pour affirmer, sur la base d'informations médicales détenues par lui seul, que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité à son endroit, ce qui aurait conduit à son inaptitude au poste. Il doit d'abord démontrer une faute de l'employeur, qui serait constitutive de ce manquement.

Or, la société [7] n'a commis aucune faute, se pliant aux avis successifs du médecin du travail qui disposait de la capacité de solliciter un aménagement de poste s'il estimait que l'état de santé de Monsieur [X] ne permettait pas de travailler de nuit, même partiellement.

Monsieur [X] ne saurait donc obtenir la condamnation de la Société [7] dès lors qu'il est défaillant à démontrer le lien existant entre l'inaptitude et un supposé manquement de la société à son obligation de sécurité à son égard.

Il conviendra donc de le débouter de sa demande.

En conséquence, sur les demandes, Monsieur [X] sollicite le paiement d'une somme de 54.374,00

euros à titre de dommages et intérêts qui, selon lui, représenterait 6 mois de salaire.

En reprenant les bulletins de paie de Monsieur [X], il apparaît que son salaire de base, sa prime d'ancienneté et sa prime d'atelier se montent au total à 2665 euros bruts.

La somme sollicitée représente donc plus de 20 mois de salaire et non six mois.

En tout état de cause, n'étant pas en mesure de démontrer le manquement de la Société [7] à son encontre, Monsieur [X] devra être débouté de sa demande indemnitaire.

De surcroît, il ne justifie pas de sa situation actuelle, hormis le fait qu'il serait en invalidité de 2 ème catégorie.

En conclusion, il convient de débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à payer à la Société [7] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et les entiers dépens.

Par ailleurs, Monsieur [X] sollicite l'exécution provisoire de la décision à intervenir considérant sa situation précaire. Or, rien ne justifie une telle demande dès lors que le Code du travail organise déjà l'exécution provisoire de droit en vertu de l'article R 1454-28.

Monsieur [X] ne justifie pas d'aller au-delà de ce que prévoient les dispositions du Code du travail.

Compte tenu des éléments qui précèdent, il conviendra de débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à régler à la Société [7] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et les entiers dépens.

III : Motifs

Attendu qu'il ressort des pièces et conclusions des parties ainsi que des demandes et développements valablement soutenues à la barre et considérant les principes fondamentaux de la procédure prud'homale que sont le respect du contradictoire et l'oralité des débats. Il appartient au juge de fonder sa conviction sur les éléments de droit au regard de la pertinence des faits tangibles avancés par les parties au soutien de leurs demandes respectives.

Attendu que Monsieur [X] affirme que la Société [7] aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard, que ce manquement aurait été à l'origine de son inaptitude qui se trouverait dépourvue de cause réelle et sérieuse, il convient de vérifier si les moyens de droit soulevés s'appliquent aux faits en l'espèce.

Attendu que Monsieur [X] fonde sa demande sur le fait qu'il aurait travaillé de nuit sans que l'employeur ne prenne en compte cette situation en aménageant son poste de travail et qu'il ne produit que les certificats du Docteur [U] en dates du 1er mars 2023, du 3 avril 2023 et du 14 octobre 2024 et qui s'avère ne pas être le médecin du travail, seule autorité médicale compétente pour en connaitre du lien entre les conditions de travail et une pathologie.

Or, il ressort de la lecture de ces différents certificats médicaux, qui sont couverts par le secret médical et dont l'employeur n'a pris connaissance qu'à l'occasion du présent litige, que Monsieur [X] souffrait de troubles du comportement dans un contexte d'alcoolisation récurrente (Certificat du 1er mars 2023). Il ressort également que le Docteur [U] posait déjà la question de son inaptitude au poste de travail au travers du certificat du 3 avril 2023 qui précisait que Monsieur [X] souffrait d'un trouble bipolaire ancien et d'alcoolisme qui accompagne souvent cette pathologie. Enfin, le 14 octobre 2024, le docteur

[U] indiquait avoir vu en consultation à plusieurs reprises depuis 2004 Monsieur [X] pour une pathologie associant dépression, insomnie, alcoolisation, trouble du comportement et irritabilité.

Ainsi, le Docteur [U] indique que plusieurs hospitalisations spécialisées ont été nécessaires et que l'éventualité d'un trouble bipolaire au vu des antécédant familiaux a été évoquée.

Dès lors, à la date de reconnaissance de son inaptitude, soit le 8 novembre 2023, Monsieur [X] était déjà suivi depuis une 20e d'années par un psychiatre pour des troubles importants, pouvant être liés à une bipolarité et ayant de fortes répercussions psychiques.

Attendu que Monsieur [X] estime que la Société [7] aurait manqué à son obligation de sécurité à son encontre, mais attendu qu'il est acquis que l'obligation de sécurité que l'employeur doit assurer aux salariés, n'est qu'une obligation de sécurité renforcée et non une obligation de résultat.

Attendu que dans l'hypothèse où le salarié estime qu'un lien existerait entre son inaptitude et le manquement supposé de l'employeur à son obligation de sécurité, il lui appartient de justifier l'existence de ce lien et de formellement caractériser le lien entre l'inaptitude du salarié et le manquement de l'employeur.

Attendu qu'il incombe au salarié, lorsqu'il invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'apporter des éléments permettant d'établir ce lien de causalité et ce n'est qu'en présence de tels éléments que le juge doit rechercher si l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur.

Attendu de surcroît qu'il n'existe aucune automaticité entre le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et le caractère non fondé d'un licenciement pour inaptitude, le lien de causalité doit être démontré par le salarié.

Attendu que lorsque le médecin du travail examine le salarié, il délivre une attestation de suivi à ce dernier et à l'employeur à l'issue de toute visite d'information et de prévention. (

article R 4624-14 du Code du travail

)

Attendu que le médecin du travail peut également délivrer des avis d'aptitude ou d'inaptitude qu'il verse au dossier médical en santé au travail de l'intéressé lors de l'examen d'embauche et de son renouvellement. (

Article R 4624-25 du Code du travail

). Et attendu que l'avis du médecin du travail s'impose au salarié comme à l'employeur, ce dernier engageant sa responsabilité à l'égard de son salarié et manquerait à son obligation de sécurité s'il refusait de tenir compte des avis du médecin du travail, notamment en imposant au salarié un travail sans respect des prescriptions émises par le médecin du travail.

Par conséquent, si l'employeur respecte toutes les préconisations du médecin du travail, sa responsabilité ne saurait être engagée à l'égard du salarié.

Attendu que le salarié dispose de la faculté de contester l'avis dans les 15 jours de sa délivrance conformément aux dispositions de l'article R 4624-45 du Code du travail. Et attendu qu'il est patent que Monsieur [X] n'a pas souhaité exercer cette faculté qui lui a été légalement offerte, il en découle que Monsieur [X] n'avait aucun grief à formuler pour être déclaré inapte par le médecin du travail et ainsi conduire à son licenciement pour inaptitude à tous postes sans possibilité de reclassement dans l'entreprise. Dès lors, il ne peut utilement se prévaloir de cette décision du médecin du travail et des conséquences induites pour désormais contester le bien-fondé de son licenciement.

Attendu qu'en premier lieu, les pièces médicales produites par Monsieur [X] montrent que ce dernier est bipolaire et que cette bipolarité a eu pour conséquence un alcoolisme qui accompagne souvent cette pathologie comme en atteste les termes mêmes du Dr [U], psychiatre de Monsieur [X].

Attendu que ce dernier indique que ce trouble bipolaire est «

ancien

» et que dans ces certificats, il ne fait aucun lien entre le travail de nuit (partiel) de Monsieur [X] et la dégradation de son état de santé.

Par conséquent, ce n'est donc pas le travail de nuit qui est à l'origine des pathologies dont souffre Monsieur [X].

Attendu que Monsieur [X] produit lui-même un extrait du VIDAL qui lie l'origine de la bipolarité à la génétique, l'ouvrage précisant que : «

Il existe une forte prédisposition familiale qui se traduit par une vulnérabilité de l'humeur et une incapacité à réguler ses émotions. »

, par conséquent, la bipolarité ne saurait découler du travail de nuit.

Attendu qu'en second lieu, il est versé au dossier les avis médicaux rendus par le médecin du travail sur les cinq années précédant l'inaptitude de Monsieur [X] et attendu que tous ces avis, au nombre de neuf entre 2018 et 2022, conduisent à une aptitude avec un seul élément de restriction touchant à l'absence d'utilisation du chariot.

Considérant qu'à aucun moment, le médecin du travail ne proposait d'autres aménagements de poste, par exemple un changement des rythmes de travail, alors que Monsieur [X] travaille en 3x8h et alterne des horaires de journées et de nuit une semaine sur trois, par conséquent, selon le médecin du travail, Monsieur [X] ne travaillait pas exclusivement la nuit, le travail de nuit représentant que 1/3 de son temps de travail total.

Attendu que si le médecin du travail avait estimé que l'état de santé de Monsieur [X] ne lui permettait pas d'occuper son poste, il aurait assurément préconisé un aménagement afin de le rendre compatible avec l'état de santé dégradé de Monsieur [X].

Attendu que Monsieur [X] affirme que le médecin du travail était informé de sa situation dès 2007, «

suite à l'incapacité de travail ainsi établie

», il n'en demeure pas moins que l'employeur n'avait pas accès au dossier médical du salarié puisqu'il est couvert par le secret médical, seul le salarié pouvant lever ce secret ; or rien n'atteste, ni prouve que cela a été fait.

Attendu que même si Monsieur [X] était suivi depuis des années par un médecin spécialiste pour traiter de ses pathologies, il fallait d'une part en informer le médecin du travail, or aucune pièce du dossier ne peut le démontrer, et d'autre part que si celui-ci connaissait bien la situation du patient, compte tenu de son poste et de son rythme de travail, il pouvait proposer des aménagements de postes à l'employeur.

Attendu que s'il n'en était pas informé ou s'il n'a pas proposé d'aménagement de poste, par conséquent l'employeur ne saurait être tenu responsable d'une situation médicale couverte par le secret et dont il ignorait tout.

Attendu que la garantie d'indépendance découle directement de la protection dont bénéficie le médecin du travail contre son licenciement, prévu par l'article L 4623-5 du code du travail :

« Le licenciement d'un médecin du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend le service de prévention et de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. »

Et attendu que le médecin du travail n'est pas aux ordres de l'employeur mais qu'il est indépendant dans son activité, par conséquent l'affirmation selon laquelle l'employeur ne souhaitait pas que ses horaires de travail changent, raison pour laquelle le médecin du travail se serait plié à cette exigence en interdisant simplement la conduite du chariot élévateur est une pure affirmation sans le moindre fondement ni

démonstration.

Attendu que Monsieur [X] aurait pu contester les avis d'aptitude du médecin du travail s'il avait estimé que son état de santé n'était pas compatible avec l'aptitude déclarée au poste ou s'il avait considéré que les aménagements proposés étaient insuffisants. Par conséquent, il aurait pu s'appuyer sur les avis de son médecin psychiatre qui, de son propre aveu, le suivait depuis 2004 pour ses troubles psychiques.

Attendu que Monsieur [X] ne saurait faire grief à la Société [7] de n'avoir pas pris de mesures de prévention à son égard ou de ne pas avoir respecté les préconisations résultant des avis successifs du médecin du travail, par conséquent la Société [7] s'est strictement conformée à ces avis.

Attendu que Monsieur [X] soutient que le courrier du 3 avril 2023 adressé par le Dr [U], psychiatre, au Dr [Y], qui n'est pas, lui non plus, le médecin du travail de Monsieur [X], constituerait une information de la médecine du travail «

et par là même (de) l'employeur

».

Attendu que ce courrier n'était donc pas adressé au médecin du travail, et Monsieur [X] ne démontre pas que ce dernier en aurait eu connaissance, par conséquent, et en supposant qu'il en ait pris connaissance, il ne pouvait de toute façon pas en informer l'employeur.

Attendu que selon le code de déontologie médicale, ce secret professionnel couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l'exercice de sa profession, en l'occurrence l'ensemble des informations qui lui ont été confiées mais également ce qu'il a pu entendre ou comprendre, par conséquent, la violation du secret professionnel est pénalement sanctionnée par l'article 226-13 du code pénal.

Et par conséquent le médecin du travail doit garder le secret sur les constatations médicales qu'il a effectuées, tant sur ce qui relève du diagnostic que sur ce qui concerne le traitement.

Attendu que si l'état de santé de Monsieur [X] le nécessitait et si le médecin du travail avait jugé nécessaire un aménagement de poste et donc une interdiction du travail de nuit, il pouvait parfaitement demander à l'employeur cet aménagement du poste de travail et interdire le travail de nuit, or le médecin du travail ne l'a pas fait.

Attendu que les salariés postés amenés à travailler en 2x8h ou 3x8h sont sensibilisés à l'hygiène de vie au travers d'un livret à leur disposition, et attendu que Monsieur [X] a été personnellement sensibilisé au sujet le 8 avril 2015 par Madame [Q], infirmière en santé au travail, par conséquent l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité à cet égard.

Attendu que la société [7] s'est pliée aux avis successifs du médecin du travail qui disposait de la capacité de solliciter un aménagement de poste s'il estimait que l'état de santé de Monsieur [X] ne permettait pas de travailler de nuit, même partiellement, par conséquent, la société [7] n'a commis aucune faute.

Attendu que Monsieur [X] est défaillant à démontrer le lien existant entre l'inaptitude et un supposé manquement de la société à son obligation de sécurité à son égard, par conséquent, Monsieur [X] est débouté de sa demande.

Attendu que Monsieur [X] sollicite le paiement d'une somme de 54.374,00 euros à titre de dommages et intérêts mais attendu qu'il n'est pas en mesure de démontrer le manquement de la Société [7] à son encontre, Monsieur [X] est intégralement débouté de sa demande indemnitaire.

Attendu que Monsieur [X] ne justifie pas de sa situation actuelle, hormis le fait qu'il soit en invalidité de 2ème catégorie, par conséquent Monsieur [X] est débouté de de l'intégralité de ses autres

demandes indemnitaires.

Attendu que Monsieur [X] soutient qu'il n'a pas pu bénéficier du maintien de la complémentaire santé au cours de l'année 2024 alors qu'il aurait dû en bénéficier au seul tort de la société [7].

Attendu qu'en droit, il résulte des dispositions de l'article L 911-8 du Code de la sécurité sociale que l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Or, l'article ajoute que l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.

Attendu que pour pouvoir bénéficier de la portabilité de la mutuelle frais de santé, le salarié doit justifier être indemnisé par l'assurance chômage, ainsi la portabilité est alors assurée pendant la durée de cette indemnisation sans pouvoir excéder 12 mois.

Attendu qu'en l'espèce, le certificat de travail délivré à Monsieur [X] rappelle bien le principe de la portabilité de la mutuelle frais de santé mais également de la prévoyance en faisant directement référence aux dispositions de l'article L 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Or, comme Monsieur [X] conteste l'absence de portabilité opposée par l'organisme assurant les frais de santé, il lui appartient d'engager directement une action contre ce dernier.

Et attendu que le dossier de Monsieur [X] apparaît bien par ailleurs sur le portail de la mutuelle, qu'il y a bien eu portabilité à la suite du signalement à cette dernière de la sortie des effectifs de Monsieur [X] et que le salarié a ensuite reçu les demandes d'information de la part de la mutuelle pour vérifier son exigibilité et notamment le bénéfice de l'indemnisation par l'assurance chômage.

Attendu que Monsieur [X] n'a pas su justifier de sa situation auprès de l'organisme comme il devait le faire, la mutuelle n'a pas assuré la portabilité conformément au texte en vigueur, et par conséquent, aucun grief ne peut être invoqué à l'encontre de la Société [7] qui ne saurait être condamnée à le rétablir dans ses droits à la portabilité.

Attendu que Monsieur [X] a été déclaré invalide le 11 septembre 2023, et que la société [7] a très rapidement constitué le dossier auprès de son organisme de prévoyance [4] [6].

Attendu que le 28 novembre 2023, [4] [6] indiquait à l'employeur qu'après expertise du dossier par le médecin conseil, il n'y aurait pas de prise en charge pour l'invalidité de Monsieur [X] car le fait générateur serait antérieur à la date d'affiliation de l'assuré (antériorité datant de 2004, 2007, 2012 et 2020). Selon [4] [6], l'invalidité devait donc être prise en charge par l'assureur précédant.

Attendu que le 22 mars 2024, [4] [6] confirmait le refus de prise en charge à nouveau, précisant que le contrat qui avait été souscrit avait pris effet le 1er juillet 2016 auprès d'elle et que la date d'arrêt qui avait entraîné la mise en invalidité remontait à 2004 considérant que c'est l'ancien assureur qui devait prendre en charge les conséquences de l'invalidité.

Attendu que la Société [7] a relancé à plusieurs reprises [4] [6] et cette dernière confirmait son refus de prise en charge le 14 mai 2024.

Attendu qu'il est donc démontré que la Société [7] a tout mis en œuvre pour que [4] [6] assure Monsieur [X] en lui transmettant les éléments du dossier du salarié et le prenne en charge, mais que l'organisme assureur refuse cette prise en charge.

Mais attendu qu'avant 2005, la couverture prévoyance était assurée par l'URRPIMMEC qui est désormais une branche de [4] [6] à la suite de fusions successives, par conséquent le litige ne regarde donc plus la Société [7] mais oppose désormais Monsieur [X] à l'organisme de prévoyance, [4] [6] qui n'a pas été utilement appelé à la cause, auprès duquel il doit dorénavant faire directement valoir ses droits en saisissant la juridiction compétente, à savoir le Tribunal Judiciaire.

Attendu que la seule obligation de l'entreprise est de souscrire un contrat de prévoyance conforme à la convention collective, mais pas d'intervenir dans la relation entre le salarié et l'assureur, par conséquent, la Société [7] ne saurait rétablir Monsieur [X] dans ses droits à prévoyance et ce dernier est débouté de sa demande.

Attendu que Monsieur [X] sollicite l'exécution provisoire de la décision à intervenir considérant sa situation précaire or, rien ne justifie une telle demande dès lors que le Code du travail organise déjà l'exécution provisoire de droit en vertu de l'article R 1454-28 et que de surcroit il est débouté de sa principale demande indemnitaire.

Considérant l'ensemble des attendus qui précède, Monsieur [X] est débouté de l'intégralité de ses demandes.

Attendu que Monsieur [X] est intégralement débouté de l'ensemble de ses différentes demandes, il est par conséquent débouté de ses demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens et à l'exécution provisoire et ce d'autant plus que ces deux dernières demandes n'ont pas été plaidées à la barre.

Bien que la société [7] ait obtenu le débouté intégral des demandes de Monsieur [X] et formule dans ses écritures une demande à titre reconventionnel au titre de l'article 700 du CPC pour un montant de 4.000€ estimant avoir engagé des frais irrépétibles pour se défendre, mais attendu que cette dernière n'a pas été soutenue à la barre et qu'elle n'apporte pas les justificatifs de ce quantum, il n'y a pas lieu de lui accorder une somme sur ce fondement.

Attendu que Monsieur [X] est intégralement débouté de l'ensemble de ses différentes demandes, il serait par conséquent inéquitable de laisser les éventuels dépens à la partie défenderesse, par conséquent, la Conseil met la charge des dépens à la partie qui succombe.

IV Décision

Par ces motifs, le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes de Foix, section Industrie, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi,

Vue la convention collective de la métallurgie, Vu les articles L 1235-3, L 1222-1 et L 1411-6 du code du travail, Vu les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, Vu les articles L 4623-5 et L 4624-1 du code du travail, Vu les articles R. 1454-28, R 4624-14, R 4624-25 et R 4624-45 du Code du travail, Vu l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale, Vu l'article 226-13 du code pénal, Vu l'article 700 du code de procédure civile, Vu l'ensemble des pièces versées aux débats,

• Dit que la Société [7] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de

Monsieur [X] ;

Confirme que le licenciement pour inaptitude médicalement constatée d'origine non professionnelle de Monsieur [X] est bien fondé ;

Déboute Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Monsieur [X] de ses demandes relatives à ses droits à prévoyance et mutuelle ;

Déboute Monsieur [X] de sa demande fondée sur l'article 700 du Code de Procédure Civile

Déboute Monsieur [X] de sa demande d'exécution provisoire de la décision à intervenir

Déboute la Société [7] à payer à Monsieur [X] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et les entiers dépens

Déboute Monsieur [X] de l'ensemble de ses autres demandes

Déboute la société [7] de l'ensemble de ses demandes

Met les dépens à la charge de la partie qui succombe.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe le 6 octobre 2026.

Le greffier Stéphanie FORNASARI

Le président REMI DUTRENOIS

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Stéphanie FORNASARI.

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [M] [X], le

Date de réception du défendeur : - SAS [7], le

Recours

- Fait par

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à.