Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00020277

Référence de l'affaire [A] [E] [O] C/ [1]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Raymond GIMENEZ, Conseiller employeur, Président ; Sylvie DUHAMELLE, Conseiller employeur, Assesseur ; Benito BANDERA, Conseiller salarié, Assesseur ; Guillaume CUISINIEZ, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Elisabeth COUPAT-VARSOVIE, cadre greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [A] [E] [O]

né le 08/05/1973 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Monsieur [H] [B] [P], Défenseur syndical PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

[1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Franck DELEAGE - SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de Brive

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 14 avril 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 18 avril 2025, (accusé de réception sign é le 24/04/2025) pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 3 septembre 2025.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 18 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 4 septembre 2026 prorogé au 05 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Chefs de demande :

Monsieur [A] [O].

CONSTATER l'absence de faute grave de Monsieur [A] [O].

CONSTATER le non-respect de la procédure de licenciement par la SAS [1].

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [A] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il est abusif.

EN CONSÉQUENCE, ET PRINCIPALEMENT :

PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [A] [O].

ORDONNER la réintégration de Monsieur [A] [O] dans son emploi d'Assistant de Galerie d'Art au sein de la SAS [1], sous astreinte journalière de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. CONDAMNER la SAS [1] à verser à Monsieur [A] [O] la totalité des salaires que le demandeur aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et la date de sa réintégration.

SUBSIDIAIREMENT, À DÉFAUT DE RÉINTÉGRATION :

CONDAMNER la SAS [1] à verser à Monsieur [A] [O] les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : montant 2 500€,

Indemnité de licenciement : montant de 500€

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : montant de 12 00€

Dommages et intérêts pour préjudice moral du fait des circonstances vexatoires du licenciement : 20 000 euros,

Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 2 500 euros,

Commission due : 69 euros,

CONDAMNER la SAS [1] à verser à Monsieur [A] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens.

PRONONCER l'exécution provisoire en application de l'article L 514 du Code de procédure civile

DIRE que les sommes porteront intérêt au Taux légal à compter de la notification du jugement et prononcer l'anatocisme

SAS [1]

Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié par la société [1] à Monsieur [A] [O] le 18 avril 2024 est parfaitement justifié.

Dire et juger que la procédure de licenciement est parfaitement régulière et n'a pas été vexatoire ni brutale.

Débouter Monsieur [A] [O] de l'ensemble de ces demandes.

A titre reconventionnel

Condamner Monsieur [A] [O] à payer à la société [1] la somme de 1 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive en application des dispositions des articles 32I du Code de procédure civile et 1240 du Code civil

Condamner Monsieur [A] [O] à payer à la société [1] la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel en vertu de l'article 515 du CPC.

MOYENS DES PARTIES :

Monsieur [A] [O]

Monsieur [A] [O] a été embauché par la SAS [1] en qualité d'Assistant de Galerie d'Art, niveau 1, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 21 juin 2023.

La relation de travail s'est déroulée au sein de la galerie située à [Localité 2], sous la direction de Monsieur [Z] [V], Président de la SAS [1].

Dès le début de son contrat, Monsieur [A] [O] s'est investi pleinement dans ses fonctions, mettant à profit ses compétences et son expérience dans le domaine de l'art. Ses bulletins de paie attestent de son assiduité et de son engagement.

Le 23 mars 2024, Monsieur [A] [O] reçoit une première lettre recommandée avec accusé de réception le convoquant à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 5 avril 2024.

Un second courrier, daté du 5 avril 2024, lui parvient, reportant l'entretien préalable au 15 avril 2024 et lui notifiant une mise à pied conservatoire immédiate(Pièce n °62 : Lettre de convocation à entretien préalable n °2 avec mise à pied conservatoire).

L'entretien préalable s'est déroulé le 15 avril 2024. Monsieur [A] [O] s'est présenté accompagné d'un conseiller du salarié, Monsieur [T]. L'employeur, Monsieur [V], est arrivé avec 40 minutes de retard à cet entretien, comme le démontre le mail envoyé par Monsieur [O] à 10h40 le jour de l'entretien, et contrairement à ce que prétend l'employeur dans sa lettre de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 avril 2024, notifiée le 20 avril 2024, la SAS [1] a notifié à Monsieur [A] [O] son licenciement pour faute grave.

la SAS [1]

Attendu que Monsieur [A] [O] qui travaillait en qualité de vendeur [2] a souhaité une reconversion professionnelle et à ce titre va postuler à une annonce pour un poste d'assistant de galerie d'art qui était disponible au sein de la société [1] qui exploite notamment une galerie à [Localité 2]. Il convient de préciser que la société [1] exploite plusieurs galeries en France et notamment à [Localité 3], à [Localité 4], à [Localité 5] et à [Localité 6].

Un contrat de travail a durée indéterminée a donc été établi le 21 juin 2023 au poste d'assistant de galerie d'art niveau I, Collective les commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517), Pour un temps de travail contractuellement arrêté à 39 h par semaine moyennant une rémunération brute mensuelle à hauteur de 2308,56 €.

Licenciement : par courrier en date du 21 mars 2024, Monsieur [A] [O] a été convoqué à un entretien préalable une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement pour faute grave, l'entretien ayant été fixé au 05 avril 2024 à 10h00.

Attendu que le dirigeant de la société qui est âgé de 83 ans et qui demeure à [Localité 7] en Corrèze avait tenu à faire le déplacement pour rencontrer lui-même son salarié à l'occasion de cet entretien.

Le 5 avril 2024, alors qu'il était retenu dans un bouchon formé en raison d'un accident, Monsieur [Z] [V] va arriver avec 10 min de retard sur l'horaire de convocation en prenant peine d'appeler son salarié pour le prévenir du retard, ce qui va induire de la part du conseiller de Monsieur [A] [O] un certain agacement justifiant son refus d'assister le salarié et une exigence d'un 2nd entretien, alors que l'employeur avait conduit pendant 3 h pour venir à la rencontre de son salarié !

Que le jour même de la convocation, l'employeur était donc contraint d'adresser un nouveau courrier de convocation pour le 15 avril 2024 à 11h00. Qu'à la suite de l'entretien du 15 avril 2024, l'employeur va notifier à Monsieur [A] [O] selon le courrier en date du 18 avril 2024, son licenciement pour faute grave. (Pièce 5 adverse)

SUR QUOI LE CONSEIL :

Aux termes de l'article L.1411-1 du Code du travail : « Le conseil de Prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. »

Ainsi le conseil en application des articles R 1452-1 et suivants du code du travail reçoit et juge Mr [O] bien fondé en ses demandes.

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré, conformément à l'article 447 du code de procédure civile, et examiné l'ensemble des pièces et documents apportés par les parties constatent à la lecture et l'analyse des documents remis au conseil par les parties :

SUR LA DEMANDE DE LICENCIEMENT NUL :

EN DROIT

L'Art. L 1152-1 du code du travail indique :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » L'arrêt de la Cour de cassation du 15 avril 2008 n ° 07-40.290 stipule : Le harcèlement moral suppose un

L'arrêt de la Cour de cassation du 15 avril 2008 n ° 07-40.290 stipule : Le harcèlement moral suppose un comportement à caractère répétitif, un fait unique ne pouvant caractériser un harcèlement moral L'Art. L.1154-1 du code du travail précise :

Il appartient au salarié d'établir et non pas simplement de présenter des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral c'est-à-dire de prouver la réalité des faits qu'il invoque en produisant des éléments objectifs, certains et vérifiables.

L'article L. 1152-2 rajoute

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refuser de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. l'article L. 1152-3 stipule

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 - 1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul »

L'article L 1132-1 du Code du Travail dispose :« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n ° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » En l'espèce :

Le conseil a donc examiné les affirmations invoquées par Monsieur [O], au regard des éléments objectifs du débat. Il est rappelé que le salarié doit présenter des éléments de fait, et que ces éléments doivent être avérés et à caractère répétitif.

Les documents remis par le demandeur, à l'appui de ses dires, échouent à démontrer le caractère répétitif, vexatoire, ou de situations dégradantes qu'il aurait eu à subir.

Les différents documents remis font état de relations de travail entre collègues et en aucun cas de harcèlement de la part de la direction de l'entreprise. Bien au contraire, ils démontrent une réelle autonomie accordée à mr [O], notamment dans la gestion de son emploi du temps.

En conséquence le demandeur sera débouté de sa demande de licenciement nul.

SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE :

En droit :

L'article 1353 du Code Civil dispose que :

« Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. »

L'article 6 du Code de Procédure Civile précise :

« A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. »

L'article 1382 du Code de Procédure Civile précise aussi :

« Les présomptions qui ne sont pas établies par la loi, sont laissées à l'appréciation du juge, qui ne doit les admettre que si elles sont graves, précises et concordantes, et dans les cas seulement où la loi admet la preuve par tout moyen. »

L'article L. 1235-1 du Code du travail dispose :

« il appartient au Juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La Cour de cassation à donne une definition precise de la laute grave : Celle-ci est caracterisée par la reunion de trois éléments.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié personnellement. Arrêt du 23 févr. 2005, no 02-46.271

le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail ; arrêt du 25 avr. 1990, no 87-45.275

Le troisième élément est le plus caractéristique : la violation reprochée au salarié doit être « d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans li entreprise pendant la durée du préavis arrêt du 26 févr. 1991, no 88-44.908 et 23 févr. 2005, no 02-46.271.

En cas de licenciement pour faute grave la charge de la preuve incombe à l'employeur tel que l'a défini la Cour de cassation dans ses arrêts du 18 déc. 2013, n° 12-24.037 ; du 21 oct. 2009, n ° 08-42.026 ; du 5 mars 1981, n ° 79-41.119 ; du 12 mai 1993, n ° 90-41.548 et en cas de doute, celui-ci profite au salarié.

L'article L. 1235-1 du Code du travail dispose en son troisième alinéa :« …..A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties… »

L'Article L4121-1 indique :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce :

En prologue : le conseil rappelle que la lettre de licenciement lie les débats.

Dans le cas présent elle détaille de manière précise et circonstanciée les différents éléments justifiant l'existence d'une faute grave :

La lettre de licenciement, fait grief à Monsieur [A] [O] d'un certain nombre de faits, regroupés en six catégories principales :

Un irrespect à l'égard de l'employeur : propos tenus à l'égard de Monsieur [V] lors d'une conversation téléphonique avec une collègue. Fait avéré attesté par les enregistrements légaux de télésurveillance et l'attestation de MME [Y].

Un harcèlement moral à l'encontre d'une collègue de travail : pressions exercées sur Madame [Y] pour qu'elle partage ses commissions. Fait avéré par l'attestation suivante. « Dans un premier temps, je tiens à souligner que ma collaboration avec Monsieur [A] [O] était au début sans problème, nous nous entendions très bien. C'est au départ de mon directeur, Monsieur [K] [V] pour la saison d'hiver à [Localité 5], que tout a commencé à se dégrader…. Je précise que nous sommes commissionnés sur les ventes et que chaque collaborateur qui vend une Œuvre peut prétendre à une commission s'il est à l'origine de la vente, et si Monsieur [O] et moi-même étions deux à l'origine de la vente, la commission était partagée. Je me souviens parfaitement du jour où monsieur [V] est venu sur la galerie et où il m'a trouvé en pleurs, suite à une réflexion de trop de Monsieur [O] qui était coutumier du fait. Je lui ai expliqué que [A] me mettait une pression quotidienne pour que je partage quasiment systématiquement les commissions sur les ventes que j'effectuais. Je trouvais cela totalement anormal d'autant plus qu'il restait assis devant l'ordinateur toute la journée à s 'amuser. J'avoue avoir craqué à plusieurs reprises craignant les réflexions et représailles de mon collègue, acceptant malgré moi le partage de certaines commissions pour simplement avoir la paix. J'ai expliqué cette situation à Monsieur [V] en lui demandant d'intervenir. Il m'a très gentiment répondu qu'il avait une obligation de prendre soin de ma sécurité et de ma santé mentale, et qu'il était hors de question de continuer à partager des commissions avec mon collègue sous prétexte que celui-ci me mettait la pression car cela constituait une attitude anormale et persistante, pouvait être assimilée à du harcèlement moral »… Elle rajoute en fin d'attestation « cette période passée avec monsieur [O] a été pour moi éprouvante. Depuis le départ de ce dernier je me sens nettement mieux »

Des conseils non avisés donnés à un client : conseils prétendument erronés donnés à Monsieur [X] concernant la vente d'œuvres d'art. En effet, ce client a acquis une œuvre du sculpteur [I] « Bonbon irise radiant » en date du 23 octobre 2017 pour un montant de 23.000 €.

Ce client a déposé un avis Google au mois de ianvier 2024 sur la page Google de la galerie d'[Localité 2] avec « Une seule étoile » et avec le commentaire suivant :

« Je tiens à vous faire part d'un avis, n'achetez pas des œuvres en galerie, celle-ci plus précisément. les artistes fixent le prix comme ils le souhaitent avec accord des galeries. Mme [I] dont les œuvres sont bradées aux enchères tout comme Mr [U] invendable tout simplement. J'ai investi en 2017 dans ces artistes 40000€. J'ai tout perdu. Bonbon irisé 80 cm achetés 23000€ bradés 4500€ aux enchères il y a 2 mois. Ils sont aussi malhonnêtes que les artistes qui soi-disant vont vous rappeler, par contre eux se gavent, et vous perdrez tout ».

Attendu que Monsieur [O] ne comprend visiblement pas ce que le reproche son employeur puisqu'il indique que l'avis Google concerne une vente de 2017 alors qu'il n'était pas en poste…

Sauf que l'avis Google a été déposé en janvier 2024, après que ce client ait appelé Monsieur [O]. Fait avéré.

Des fautes d'emballage : mauvais emballage d'un tableau de l'artiste [D] ayant entraîné des dommages. « Il s 'avère également que notre transporteur, Monsieur [R] [L] nous a confirmé par mail du 25 mars 2024, les circonstances exactes du retour du tableau de l 'artiste [D] des suites d'une faute d'emballage de votre part. En effet, [R] a récupéré ce tableau à la galerie d'[Localité 2] le 3 janvier 2024 et lors de la livraison le 16 janvier 2024 à notre cliente, Madame [G] ([Localité 12]), lors du déballage du tableau sur place en présence de la cliente, il a été constaté que les panneaux de protection avaient été positionnés dans le mauvaise sens, de sorte que le scotch qui tenait les plaques de protection était appliqué sur la face du tableau et l 'a endommagé.

Ce mauvais emballage que vous avez effectué en galerie a donc obligé [R] [L] à ramener le tableau chez l'artiste le 18 janvier 2024 pour qu'il puisse le réparer.

Le tableau restauré a été récupéré chez l'artiste en date 9 février 2024 et la livraison a été effectuée le 14 février 2024. L'article 4 du contrat de travail précise de manière très claire que parmi les fonctions du salarié « assistant de galerie », figure notamment l'emballage des œuvres.

La [4] d'[Localité 2] dispose d'une pièce consacrée uniquement à l'emballage avec les outils spécifiquement dédiés à cette tâche. A ce titre, Monsieur [O] avait à sa disposition différents types d'emballages en fonction de la finition des œuvres (bulle, mousse, tyvek, angles en mousse, bulk kraft, film et cetera) Monsieur [O] n'a pas utilisé les emballages qui étaient à sa disposition puisqu'il a réutilisé les matériaux d'emballage de l'artiste, mais au surplus, il a inversé le sens de la protection de la toile, de sorte que l'extérieur qui était recouvert de scotch s'est donc retrouvé au contact de l'œuvre (toile recouverte d'une résine époxy). Que le transporteur, Monsieur [R] [L], l'a parfaitement expliqué dans un mail du 25 mars 2024 (pièce 12) qui contenait en annexe 3 photographies du tableau endommagé par le mauvais emballage réalisé par Monsieur [O] (pièces 13, 13-1 et 13-2). Fait avéré.

Un non-respect des consignes relatives aux catalogues : descente de la totalité des catalogues en galerie malgré les instructions contraires de l'employeur. Sur la livraison des catalogues : « le 5 mars 2024, les [5] à [Localité 11] (19) ont mis en livraison des cartons contenant les plaquettes de la Galerie, et je vous avais demandé de m 'appeler lorsque le livreur se présenterait puisque j 'avais convenu avec les [5] que leur chauffeur [R] [L] dépalétise les cartons et qu 'il les rentre au fur et à mesure avec son plateau roulant et reprenne sa palette.

Vous n'avez pas respecté la consigne en faisant poser la palette et tout son contenu en plein milieu de la galerie et vous nous écrivez ensuite un mail en suivant : « Bonjour M [V], je viens de recevoir la palette de 16 colis de catalogues. Je les ai descendus… « Fait avéré.

Une remise d'œuvres Babolex sur le site internet sans autorisation : remise en vente d'œuvres retirées de la vente par la direction. « Il s 'avère également que vous ne respectez pas nos consignes puisque dernièrement, alors que nous avons retiré de la vente et de notre site, les sculptures BABOLEX en raison de retours négatifs de clients sur la qualité de leur polychrome, vous avez d'autorité et sans nous concerter au préalable, remis ces œuvres sur notre site. Là encore, nous ne pouvons voir en cette attitude qu 'une énième provocation de votre part.

Le 28 mars, à la suite d'un dossier litige sur une sculpture "Babolex" vendue en 2020 à un client Américain, vous avez ouvert le mail et nous avez transmis quelques photos. Par la suite, vous avez reçu un appel téléphonique de l'avocat parisien de ce client et de votre propre chef vous lui avez répondu être au courant sans nous tenir informé d'une part de cet appel, ni même des propos tenus.

Or, nous avons reçu à notre galerie de [Localité 5] un appel de cet Avocat qui ne comprenait pas pourquoi il n'avait pas eu de réponse de notre part !

Là encore, vous prenez des initiatives sans même nous consulter, sans même nous en informer, et nous en supportons les conséquences avec un impact sur notre image ».

Fait avéré.

Le conseil après en avoir débattu, constate à la remise des documents et témoignages fournis par les parties que les griefs reprochés au salarié sont avérés.

Le conseil valide donc le licenciement de Mr [O].

Cependant aucun grief reproché au demandeur ne présente le caractère impératif nécessitant la rupture immédiate du contrat de travail et définissant le licenciement pour faute grave.

En conséquence, le conseil, après en avoir débattu, requalifie le licenciement pour faute grave de MR [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence le demandeur sera indemnisé au titre de son préavis de la somme de 2.500€ et 500€ au titre de l'indemnité de licenciement et débouté de toutes les autres demandes liées à la présente.

Sur la demande de licenciement vexatoire et non respect de la procédure.

En droit :

L'article L1332-2 du Code du Travail indique :

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. » « Une fois que le délai pour prononcer la sanction est expiré, l'employeur ne peut convoquer le salarié à un nouvel entretien afin de prononcer la sanction qu'il entendait lui infliger. »

En l'espéce :

Monsieur [O] prétend que la rupture de son contrat de travail serait intervenue dans des circonstances vexatoires et sollicite à ce titre la somme de 20.000 € ainsi que 2.500€ pour non-respect de la procédure. Or, pour faire droit à une telle demande, le juge doit caractériser le fait que l'employeur aurait commis un abus de droit dans sa démarche de licenciement, le préjudice étant alors distinct de celui résultant du licenciement. Le conseil relève qu'aucun comportement abusif de la société [1] pouvant apparaître comme un abus de droit, n'est rapporté par Monsieur [O].

Que l'entreprise a respecté l'ensemble des obligations imposées par l'article 1332-2 du code du travail. En conséquence le conseil déboute le salarié de sa demande de licenciement vexatoire et de non-respect de la procédure de licenciement.

Sur la demande de commission de 69€ :

Aucun élément avéré justifiant cette demande n'ayant été apporté par le demandeur celle-ci sera rejetée par le conseil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l'équité ou la situation économique de la partie succombant, condamnée aux dépens, et à payer à l'autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort et par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [O] [A] la somme de 2500€ au titre du préavis pour licenciement pour cause réelle et sérieuse ainsi, que la somme de 500€ au titre de l'indemnité de licenciement.

LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens.

DEBOUTE les parties de toutes autres demandes.

Le greffier Elisabeth COUPAT-VARSOVIE

Le président Raymond GIMENEZ

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [A] [E] [O], le

Date de réception du défendeur : - [1], le

Recours - Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire - Délivrée à , le.