Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2024-00019267

Référence de l'affaire [T] [D] C/ SAS KERYANN

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sylvaine BOUSSENARD, Conseiller salarié, Président ; Marie LARTIGUE, Conseiller salarié, Assesseur ; Isabelle SOURBES, Conseiller employeur, Assesseur ; Laurent LAGARDE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Elisabeth COUPAT-VARSOVIE, cadre greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [T] [D]

né le 23/05/1977 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1]

représenté par Maître Morgane DUPRE-BIRKHAHN - SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de Bordeaux

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1],

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Arnaud PILLOIX - SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 5 juin 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 8 août 2024, (accusé de réception signé le 09/08/2024) pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 9 octobre 2024.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 8 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 5 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Exposé des faits

Monsieur [D] a été embauché le 14 février 2008 par la société [1], exploitant le magasin [2] à [Localité 2] et bénéficiait d'un contrat à durée indéterminé en qualité d'employé commercial niveau 1.

En octobre 2011 il passait agent de maitrise avec une fonction de manager du rayon fruits et légumes.

A partir du 26 janvier 2017, il signait un avenant avec la possibilité de bénéficier d'une prime sur objectif dont la somme pouvant se monter jusqu'à 1500€

En 2022, le magasin a été racheté et des changements d'organisation, de méthodologie et de procédures ont eu lieu.

Le 12 mai 2022, la nouvelle hiérarchie de M [D] lui a notifié un avertissement pour un retard d'affichage de planning horaire.

Le 17 octobre 2022, une nouvelle personne a été recrutée également comme manager sur ce même rayon fruit et légumes.

A compter du 17 octobre 2022, Monsieur [D] a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été prolongé.

A la suite de la réunion du CSE du 28 novembre 2022, l'inspectrice du travail qui était présente à fait parvenir par courrier ses recommandations à la Société [1] et lui a demandé de travailler sur toutes les mesures de prévention de la santé et la sécurité du personnel ;

Le 16/12/2022 M [D] a fait distribuer par la poste un courrier en lettre recommandée à son employeur pour lui signifier son épuisement professionnel et dénoncer ses conditions de travail.

A la suite de la réunion du CSE qui s'est tenue le 30 juin 2023, l'inspection du travail a fait parvenir à la société [1] un courrier dans lequel il constate qu'une démarche d'évaluation des risques psychosociaux a été engagée au sein de l'entreprise et l'invite à enrichir leur document unique de cette analyse.

Le 25 juillet 2023, l'Assurance Maladie, reconnaissait l'état dépressif du salarié comme étant d'origine professionnelle.

Lors de sa visite de reprise, le 20 novembre 2023, la médecine du travail déclarait que l'état de santé de M [D] rendait celui-ci inapte à tout poste dans l'entreprise.

Par courrier, le 19 décembre 2023, la société [1] licenciait Monsieur [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

C'est dans ce contexte que le 5 juin 2024, M [D] saisissait le Conseil de Prud'hommes pour faire reconnaître que la cause de son inaptitude serait les agissements et les manquements fautifs de son employeur à son égard.

C'est en état que l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du conseil des Prud'hommes section commerce de Bordeaux le 08 juin 2026.

Moyens et prétentions des parties

Monsieur [D] demande au conseil de prud'hommes de :

Condamner

la SAS KERYANN à verser à Monsieur [D] la somme de 1.000 euros au titre de la prime d'assiduité 2022.

Constater

que l'inaptitude de Monsieur [D] a pour origine les agissements et manquements fautifs de la SAS [1] ;

Condamner la SAS [1] à verser à Monsieur [D] la somme de 32.455 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciements sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du Code du Travail ;

Condamner

la SAS [1] à verser à Monsieur [D] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamner la SAS [1] aux entiers dépens de l'instance en application de l'article 696 du Code de procédure civile;

Ordonner l'exécution provisoire du jugement en application des dispositions de l'article 515 du Code de Procédure Civile ;

Débouter la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le Conseil des Prud'hommes ;

Assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Ordonner la capitalisation des intérêts échus.

Sur la prime d'assiduité,

M. [D] dit qu'il s'en est vu privé en raison d'un avertissement reçu au mois de mai 2022 qui le sanctionnait pour des « retards » pourtant tout à fait admis auparavant et qui compensaient pour lui, en parti, ses longues journées de travail accomplies.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail, M [D] rappelle l'obligation légale de l'employeur qui est tenu de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. Il souligne qu'il est constant dans le cas où l'employeur manque à cette obligation que le licenciement soit requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M [D] dit que les conditions de travail déplorables, les pressions morales permanentes et sa souffrance au travail sont bien à l'origine de son inaptitude médicalement constatée.

M [D] parle de surcharge de travail liée à un manque d'effectif incontestable, d'une réorganisation perturbante due à un manque de personnel avec une demande accrue de productivité de part de la direction et souligne également une perte d'autonomie et de responsabilités dans ses fonctions. Il précise aussi qu'en 2022 il a souvent travaillé seul sur son rayon et qu'il n'était pas à l'origine de ses plannings et de ses changements d'horaires.

Il met en avant également le fait que ses horaires ont été subitement changé et ce dès l'arrivée de la nouvelle responsable.

Par ailleurs, Monsieur [D] dit que son employeur ne pouvait pas ne pas être au courant de sa lourde charge de travail et du sous-effectif constant en termes d'employés au sein de son magasin.

M [D] parle également d'un climat délétère dans son entreprise et fait remarquer que dans son compte rendu le CSE fait état de 38 démissions en 2022, ambiance attestée d'ailleurs par l'une de ses anciennes collègues.

Il souligne que le rapport administratif de maladie professionnelle confirme la dégradation de ses conditions de travail.

Il précise que la CPAM a reconnu son état dépressif comme un caractère professionnel de sa maladie.

Sur les frais irrépétibles, l'exécution provisoire et les intérêts et les dépens, il dit qu'il a engagé des frais pour défendre ses droits et qu'il est tout à fait équitable de les laisser à la charge de son employeur fautif.

Sur les intérêts à percevoir et la capitalisation des intérêts échus, il met en avant l'article 1231-6 du Code Civil et se dit légitime à les percevoir.

Sur l'exécution provisoire

, il souligne que selon les éléments qu'il a développés et mis en avant, qu'il est fondé par l'article 515 du Code de procédure civile à la solliciter et ce pour l'intégralité du jugement à intervenir.

La SAS [1] conclut au rejet des prétentions de Monsieur [D] et demande au conseil de :

- Juger que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [D] est parfaitement fondé ;

- Débouter Monsieur [D] de l'intégralité de ses demandes

CONDAMNER Monsieur [D] à la somme de 4.000€

au titre de l'article 700 du Code de procédure civile qu'aux entiers dépens.

• Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude :

La société [1] rappelle que le 20 novembre 2023 lors d'une visite de reprise, Monsieur [D] a été déclaré inapte à son poste du travail et il souligne que le médecin a dispensé la direction de son obligation de reclassement dans un emploi.

Il dit par ailleurs que la procédure de licenciement pour inaptitude est régulière et que son process tant par la forme que par ses délais a été respecté.

La partie défenderesse cite les articles 6 et 9 du CPC et indique que M [D] ne rapporte nullement la preuve que son employeur aurait fait preuve de manquements à ses obligations à son égard et qu'il échoue également à démontrer le lien de causalité nécessaire entre la faute présumée de celui-ci et les conséquences sur son employé devenu inapte.

La SAS [1] précise qu'aucun fait précis et matériellement vérifiable n'est rapporté par M [D] et que les éléments insuffisants ne caractérisent en rien une situation de travail à risque qui aurait pu altérer durablement les conditions de travail ou l'état de santé de son employé.

De plus, la société fait remarquer que la nouvelle direction à la suite du rachat du magasin [2] au mois de janvier 2022, a effectué un audit sur les pratiques existantes au sein du magasin car le but était d'améliorer des points remontés, notamment pour le rayon fruits et légumes.

La partie demanderesse constate que M [D] s'est montré réfractaire à ces changements qu'elle désigne comme peu impactant.

La direction précise qu'elle a écouté M [D] et que pour réduire sa charge de travail elle a décidé d'embaucher un autre responsable, mais que sa volonté n'était nullement de le remplacer. Cette dernière précise que le niveau de classification de M [D] était supérieur à celui de la nouvelle recrue.

La SAS [1] soutient que le rapport de la CPAM ne comprend qu'une seule attestation apportée par une ancienne employée désireuse de se venger d'un licenciement pour absences injustifiées que lui a infligé son employeur et constate que le témoignage manque de précisions.

En ce qui concerne le turn-over des 38 salariés en 2022, la SAS [1] explique qu'ils ne sont nullement dus à une ambiance délétère au sein du magasin, mais plutôt à des départs naturels liés à des reprises de projets professionnels post covid, mis en veille lors de la crise sanitaire.

De plus, la SAS KERYANN dit que le certificat médical du 22 novembre 2022 présenté par M [D] n'atteste en rien d'un lien entre la dégradation de son état de santé et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité envers lui. Ce prétendu harcèlement subit par le salarié n'est attesté que par les dires de M [D] à son médecin qui ne fait que les reporter sur le document, n'ayant jamais pu les constater par lui-même faute de sa présence dans l'entreprise.

La partie défenderesse constate que M [D] à participer à deux séances d'hypnothérapie ce qui n'apporte rien de plus à ces arguments

Sur le non-versement de la prime d'assiduité 2022 : La société KERYANN rappelle que cette prime est versée unilatéralement par l'employeur. Elle souligne le fait que les modalités de versement de cette prime sont fixées selon les critères suivants cumulatifs : respect des horaires, des consignes écrites et l'absence de sanctions disciplinaires et le fait de n'avoir eu aucune absence ou arrêts maladie injustifiés sur la période.

L'employeur de M [D] fait remarquer que ce dernier a fait l'objet de plusieurs retards et d'un avertissement sur la période de référence.

MOTIFS DE LA DÉCISION

EN CONSEQUENCE LE CONSEIL DIT QUE :

Sur la prime d'assiduité 2022 et son versement incomplet :

Il est à souligner que les critères de versement de cette prime sont notifiés clairement dans le document interne de l'entreprise qui en explique les règles de son versement aux salariés. Il y est expliqué notamment que les retards ou encore les absences ou les sanctions disciplinaires privent les salariés de cet avantage financier.

Or, M [D] sur 2022 a été absent sur cette période de référence.

Il n'est pas contestable que le respect des horaires par M [D] restait aléatoire et modulable selon ses journées et ses amplitudes de travail.

M [D] a également fait l'objet d'un avertissement pour manquement d'affichage dans les temps du tableau horaire pour son équipe. Dans la fiche de poste de l'un de ses avenants il est fait mention dans la partie

« management» que le manager de rayon élabore les plannings d'heure et de congés pour son rayon ou secteur dans le respect du budget et les communique à la direction et qu'il doit organiser le travail de son équipe afin d'assurer le meilleur service clients.

Au vu de ce constat et des explications données, la prime d'assiduité par définition aléatoire, reste soumise au respect de critères décidés par l'entreprise et notifiés dans le document interne intitulé « Prime d'Assiduité ».

C'est donc légitimement que l'entreprise a décidé de ne pas lui accorder la totalité du versement de sa prime d'assiduité 2022.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité

L'article L. 4121-1 du Code du travail rappelle que l'employeur reste le garant de la sécurité de ses travailleurs et qu'il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Il est couramment admis que cette obligation s'applique à tous les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux (stress, harcèlement, Burn out…). L'employeur doit mettre en place une organisation de travail et des moyens adaptés.

Comme le mentionne clairement l'article 4121-2, il est légalement demandé aux entreprises de veiller à la protection de leurs salariés, elles ont une obligation de moyens renforcés cela veut dire qu'elles doivent tout mettre en œuvre pour protéger leur santé notamment en évaluant en amont les risques possibles et de mettre en œuvre un plan d'action pour les anticiper, les amoindrir voir les supprimer. Le principe reste que l'employeur doit adapter le travail à l'homme et prévoir des mesures de protection.

Pour cela, l'employeur peut s'appuyer sur l'article L1222-1 du Code du travail qui consacre son pouvoir de direction, qui lui permet de donner des ordres, d'organiser le travail et de contrôler l'exécution des tâches de ses salariés et ce, dans le cadre du lien de subordination issu du contrat de travail. Il donne donc à l'employeur les moyens d'actions dans l'entreprise pour notamment contrôler le temps et l'activité de ses employés.

En l'espèce, plusieurs faits ou documents versés au dossier font état d'éléments en faveur d'une situation de détérioration des conditions de travail de M [D] :

La demande répétée de l'inspection du travail à l'adresse de la direction de l'entreprise de mener des actions concrètes en vue d'améliorer les conditions de travail de ses salariés. Certes, par la suite une enquête a bien été menée par l'entreprise mais tardivement et aucune réactualisation du document unique d'évaluation des risques de l'entreprise n'a été faite. Il aurait fallu au moins y intégrer, comme le demandait l'inspectrice du travail, les risques psycho-sociaux relevés par l'enquête. Un plan avec des actions concrètes aurait dû suivre également mais cela n'a pas été le cas.

Le rapport du CSE du 28/11/2022 confirme cette requête de l'inspectrice du travail. Il est à souligner qu'aucune mention d'un quelconque mal être de M [D] n'a fait l'objet d'un débat ou d'étude de poste et de solution. Le compte rendu des séances de cette instance représentative du personnel parle bien en revanche d'un besoin d'analyse sur le fait que 38 salariés ont démissionné en 2022.

Le rapport du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles en date du 20/04/2023 reconnaît que les troubles anxiodépressifs dont souffre M [D] ont bien une origine professionnelle. Ce document met en exergue une dégradation réelle des conditions de travail du salarié et mentionne notamment une charge de travail accrue liée à un manquement d'effectif, et une équipe réduite de 5 à 3 personnes.

Le fait que M [D] se montre disponible à tous moments de la journée et sur de grande amplitude et œuvre souvent seul dans son rayon aurait dû alerter la direction pour rappeler à son employé de respecter le temps de travail légal et notamment ses pauses.

Les éléments factuels versés au dossier comme les différents plannings à charge de M [D] ou encore ses divers échanges pour alerter la médecine du travail, l'inspection du travail ou encore sa direction sur sa situation de travail anormale confirment l'existence d'une dégradation notable de ses conditions de travail et

questionnent également sur la passivité de son entreprise à mettre en place des actions préventives et correctives.

Ces dysfonctionnements majeurs et cumulés ont fait naître chez M [D] cette situation à risque de stress, de fatigue physique et mentale et au final de Burn out.

Force est de constater que dans la situation présente, la SAS [1] a échoué à respecter son obligation légale de protection envers son salarié M [D], laissant naitre et perdurer une situation à risque pour sa santé mentale et physique. Ce manquement à eu comme conséquence de conduire le salarié vers son inaptitude à tous postes dans l'entreprise, le privant ainsi de son emploi.

Sur les frais irrépétibles, l'exécution provisoire, les intérêts et les dépens :

C'est légitimement que M [D] a engagé des frais pour faire valoir ses droits et il est d'usage que la partie qui s'incline au procès les prennent en charge.

En conséquence de l'analyse du dossier, le conseil de prud'homme de Bordeaux, section commerce, dit ce qui suit :

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort et par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

Déboute Monsieur [D] de sa demande du versement totale de sa prime d'assiduité de 2022.

Condamne la SAS [1] à régler à M [D] la somme de 13000 euros (treize mille euros) au titre des dommages et intérêts et requalifie son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS [1] à régler à M [D] la somme de 1000€ par application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi que les entiers dépens d'instance et frais éventuels d'exécution.

Déboute la société défenderesse de sa demande reconventionnelle de condamnation à verser la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Déboute la partie demanderesse de sa demande à bénéficier d'intérêts des sommes gagnées au titre des créances salariales.

Déboute la même partie demanderesse de sa demande d'assortir d'intérêts sur les dommages et intérêts alloués.

Déboute la partie demanderesse de sa demande d'ordonner la capitalisation des intérêts échus.

Fait droit à la partie demanderesse de sa demande d'exécution provisoire du dit jugement dans son intégralité.

Le greffier Elisabeth COUPAT-VARSOVIE

Le président Sylvaine BOUSSENARD

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Monsieur [T] [D], le

Date de réception du défendeur :

- SAS [1], représenté(e) par X, représentant légal désigné, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.