Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 23 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Industrie

Numéro d'affaire 2025-00041797

Référence de l'affaire [B] [U] C/ SARL [1]

Numéro de minute 2026/197

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

23 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Julien SUSPERREGUI, Conseiller employeur, Président ; Régine CHRIST, Conseiller salarié, Assesseur ; Vincent TAVERNY, Conseiller employeur, Assesseur ; Joana LEPAGE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Michele HENRION, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [B] [U]

né le 21/04/1976 - [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Maître Dominique LAPLAGNE - CABINET LAPLAGNE

DOMINIQUE, avocat au barreau de Bordeaux substitué(e) par maître Ugo AYIVI - CABINET AYIVI UGO, avocat au barreau de BORDEAUX

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [1]

[Adresse 4] [Localité 3] représenté(e) par Maître Christophe BIAIS - SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de Bordeaux représenté(e) par Monsieur [Z] [D], Membre de l'entreprise ou de l'établissement

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi par requête en date du 8 juillet 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 10 juillet 2025, pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 23 septembre 2025.

L'accusé de réception a été signé par la partie défenderesse en date du 18 juillet 2025.

L'affaire a été renvoyée à la mise en état.

L'audience du bureau de jugement s'est tenue le 1er juillet 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré au 23 octobre 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

MOTIFS DE LA DÉCISION

PAR CES MOTIFS

Monsieur [U] a été embauché par la société [1] par Contrat à Durée Indéterminée le 3 Juillet 2023 en qualité d'ouvrier du bâtiment afin d'exercer les fonctions de chef d'équipe.

La société [1] compte moins de 10 salariés et la Convention Collective applicable est la Convention Collective des ouvriers du bâtiment.

Au dernier état de sa relation de travail, Monsieur [U] occupait la fonction de Chef d'Equipe, Ouvrier niveau IV position 2 coefficient 270 et percevait une rémunération mensuel brute de 3119,98€ pour un horaire mensuel de 169 heures.

Le 29 Octobre 2024, Monsieur [U] était victime d'un accident du travail.

Le 7 Janvier 2025, Monsieur [U] s'est rendu à une visite médicale de reprise à l'issue de laquelle il a été déclaré apte sous réserve des aménagements suivants :

« Pas de travail prolongé bras au-dessus du niveau de l'épaule. Pas de port de charges de plus de 15Kg »

Le 7 Janvier 2025, Monsieur [U] était convoqué à un entretien préalable à un licenciement avec une mise à pied conservatoire.

Le 17 Janvier 2025, Monsieur [U] était reçu en entretien préalable.

Le 21 Janvier 2021, Monsieur [U] se voyait notifier par lettre recommandée avec accusé de réception son licenciement pour faute grave.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

A l'audience du 1er Juillet 2026, Monsieur [U] demande au Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, en sa section industrie de :

Juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

o 1440€ au titre des salaires dus sur la période de mise à pied conservatoire

o 144€ d'indemnité pour congés payés afférents.

o 779,99€ à titre d'indemnité de licenciement

o 3119,99€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

311,99€ bruts de congés payés afférent.

o 6239,98€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ordonner la société [1] de communiquer à Monsieur [U] ses documents de rupture rectifiés, sous astreinte de 150€ par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir.

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes contraires et/ou reconventionnelles.

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [U] la somme de 1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux frais éventuels d'exécution.

La société [1] demande au Conseil de :

Débouter Monsieur [U] de toutes ses demandes

Condamner Monsieur [U] à verser à la société [1] la somme de 2000€ à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Ordonner une exécution provisoire limitée à la décision à intervenir selon le code du travail

Les moyens du demandeur :

Sur les demandes relatives au licenciement et l'absence de cause réelle et sérieuse :

Au soutien de ses prétentions, Monsieur [U] expose que la faute grave est définie comme celle résultat de tout fait, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société. Dès lors, Monsieur [U] souhaite rappeler qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la gravité de la faute commise.

En outre, Monsieur [U] précise avoir été victime d'un accident du travail le 29 Octobre 2024, qu'il se trouvait en situation d'arrêt de travail lorsque l'employeur l'a contraint de revenir travailler le 6 Janvier 2025, soit la veille même de sa visite médicale de reprise obligatoire. Monsieur [U] explique avoir refusé de reprendre le travail le 6 Janvier 2025 et que, devant ce refus, l'employeur a monté un scénario de nature à le décrédibiliser définitivement et ce avec l'aide d'employés acquis à sa cause et sous lien de subordination hiérarchique et moral.

Monsieur [U] estime également que les griefs invoqués dans sa lettre de licenciement sont inconsistants et s'appuient sur des témoignages de collègues que Monsieur [U] conteste formellement.

Enfin, Monsieur [U] estime avoir été agressé verbalement par son employeur le 7 Janvier 2025 lors de sa visite médicale de reprise. Ainsi, Monsieur [U] estime qu'un employeur ne peut valablement reprocher à un salarié des faits d'une extrême gravité ayant porté atteinte à l'intégrité physique et mentale de ses collègues lorsqu'il a lui-même commis des violences à son encontre.

En l'espèce Monsieur [U] conteste les faits repris dans sa lettre de licenciement. Dès lors, il estime que son licenciement devrait être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les moyens du défendeur :

En réponse, la société [1] fait valoir que :

Sur la légitimité du licenciement de Monsieur [U] :

La société [1] estime que le licenciement de Monsieur [U] repose sur une cause réelle et sérieuse. En effet, la société [1] précise que Monsieur [U] a demandé à pouvoir récupérer un véhicule de service le 6 Janvier 2025 afin de se rendre à sa visite médicale de reprise prévue le 7 janvier 2025.

Ainsi la société rapport que Monsieur [U] aurait insulté Monsieur [Y] [F] le 6 Janvier 2025 durant le trajet et que ces insultes auraient perdurées le 7 Janvier 2025 où Monsieur [U] aurait insulté messieurs [Y] [F] et [E], tous deux salariés de la société [1].

De fait, la société [1] ne pouvait laisser passer un tel comportement et de tels propos sans réagir et affirme avoir voulu préserver la sécurité physique et psychique de ses salariés en convoquant en entretien préalable Monsieur [U] et en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire.

En conséquence, le licenciement de Monsieur [U] serait caractérisé par une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave.

Pour de plus amples exposés de la procédure et des prétentions des parties, le conseil se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées oralement lors de l'audience du 1 er Juillet 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L'article R1451-1 du Code du Travail dispose que : « Sous réserve des dispositions du présent code, la procédure devant les juridictions prud'homales est régie par les dispositions du livre premier et du livre cinq du code de procédure civile. »

A ce titre, en application de l'article 6 du code de Procédure civile, à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder et qu'en application de l'article 9 du code de Procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Sur les demandes relatives au licenciement et l'absence de cause réelle et sérieuse :

L'article L1232-6 du Code du Travail édicte que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Il est constant que les motifs doivent être précis, objectifs et vérifiables. Le défaut d'énonciation d'un motif précis équivaut à une absence de motif.

Il résulte des dispositions des articles L1232-1 et L1235-1 du Code du Travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu'en cas de litige sur les motifs du licenciement d'un salarié, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Par ailleurs, la faute grave, privative du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle, qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles.

Il importe de rappeler que la gravité des faits reprochés à un salarié pour justifier son licenciement pour faute grave implique l'exigence pour l'employeur d'établir la réalité des faits invoqués en rapportant la preuve de manière précise et rigoureuse.

La lettre de licenciement du 21 Janvier 2025 lie les débats entre les parties.

En l'espèce, il est reproché à Monsieur [U] les faits suivants :

Avoir fait usage d'observations mensongères dans un mail daté du 7 Janvier 2025 afin de porter atteinte à ses collègues de travail et à la société

Avoir commis des faits d'une extrême gravité ayant pour objet et pour effet de porter atteinte à l'intégrité physique et mentale de ses collègues de travail.

Monsieur [U] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à la société d'apporter la preuve de la gravité des faits invoqués de manière précise et rigoureuse.

. Concernant le 1er grief :

Il est reproché à Monsieur [U] d'avoir fait usage d'observations mensongères dans un mail daté du 7 Janvier 2025, réponse à une convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire datée du 7 Janvier 2025.

En l'espèce, La société expose que Monsieur [Y] [F] serait ainsi venu chercher Monsieur [U] à son domicile le 6 janvier 2025, avec l'accord de ce dernier, afin de lui permettre de récupérer le véhicule de service, et soutient qu'à son arrivée dans l'entreprise, le salarié aurait pu récupérer le véhicule avant de regagner son domicile, sans qu'aucun salarié ne lui ait demandé ou imposé d'effectuer une quelconque prestation de travail.

Monsieur [U] conteste cette présentation des faits. Dans son courriel du 7 janvier 2025, il indique que Monsieur [Y] [F] est venu le chercher à son domicile à 8h20, qu'ils se sont rendus à l'atelier, où il lui a été demandé d'effectuer l'inventaire du camion avec le chef d'atelier jusqu'à 11h45, avant qu'il ne regagne son domicile avec le véhicule de la société.

Monsieur [U] écrit dans son mail du 7 Janvier 2025 : « Vous m'avez imposé de revenir travailler le 6 Janvier alors que j'étais encore en accident du travail, Mr [Y] est venu me chercher à mon domicile le 6 Janvier à 8h20. Nous sommes partis à l'atelier où on m'a demandé de faire l'inventaire du camion avec le chef d'atelier et ce jusqu'à 11h45. Je suis rentré à mon domicile avec le véhicule de la société.

Le journal d'appel du téléphone portable de Monsieur [U] permet d'établir que Monsieur [Y] [F] a cherché à joindre Monsieur [U] le dimanche 5 Janvier 2026 à 16h50 puis à 16h51.

Il résulte ainsi des propres écritures du salarié que celui-ci reconnaît s'être rendu dans l'entreprise le 6 janvier 2025 et y avoir effectué un inventaire. Le désaccord entre les parties porte donc non sur la présence du salarié dans l'entreprise, mais sur les circonstances dans lesquelles cette présence est intervenue et, notamment, sur le caractère volontaire ou imposé de son déplacement et de la prestation effectuée.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la société produit une attestation de Monsieur [Y] [F] tendant à établir que Monsieur [U] avait sollicité la récupération du véhicule de service et que ce dernier avait accepté de venir le chercher à son domicile.

Toutefois, ces éléments, à les supposer établis, ne permettent pas à eux seuls de démontrer que le salarié a sciemment relaté des faits mensongers dans son courriel du 7 janvier 2025.

En effet, le fait que Monsieur [U] ait souhaité récupérer le véhicule de service et ait accepté que Monsieur [Y] [F] vienne le chercher à son domicile n'est pas, en soi, incompatible avec l'affirmation selon laquelle il aurait été contraint de venir travailler le 6 janvier 2025.

De même, la circonstance que l'employeur conteste avoir donné au salarié l'ordre d'effectuer un travail ne suffit pas à établir que l'affirmation de Monsieur [U] selon laquelle il lui a été demandé de procéder à l'inventaire du camion serait mensongère.

Il appartient à l'employeur, qui fonde le licenciement pour faute grave sur le caractère prétendument mensonger de ces déclarations, d'établir de manière suffisamment certaine que les faits relatés par le salarié étaient inexacts et que celui-ci en avait connaissance.

La seule divergence entre les déclarations du salarié et la présentation des faits par l'employeur ne suffit pas à établir le caractère mensonger des propos tenus par le salarié. Il appartient à l'employeur, qui se prévaut de ce mensonge pour caractériser une faute grave, d'établir la matérialité de faits contraires aux déclarations du salarié et le caractère sciemment mensonger de celles-ci.

En conséquence, le caractère mensonger des observations formulées par Monsieur [U] dans son courriel du 7 janvier 2025 n'est pas établi.

Le grief sera en conséquence écarté.

. Concernant le 2nd grief :

Il est reproché à Monsieur [U] d'avoir porté atteinte à l'intégrité physique et mentale de ses collègues de travail.

En l'espèce, la société [1] produit une attestation de Monsieur [Y] [F] rédigée le 6 Janvier 2025 dans laquelle Monsieur [U] aurait été insultant et menaçant en disant : Je vais te pourrir la vie et ce n'est pas parce que tu es handicapé que tu ne travailleras comme tout le monde et même si tu à mal à ton bras je m'en fous … Toi et [X] je vais vous pourrir la vie et vous mettre plus bas que terre, je ne suis pas venu mais je voulais vous casser la gueule »

La société [1] produit une nouvelle attestation de Monsieur [Y] [F] rédigée le 7 janvier 2025 en ces termes : « A la suite de mon courrier d'hier, le 6 Janvier 2025, je me permets de relater les nouveaux incidents de ce jour. Après avoir discuté avec Monsieur [E], nous avons pris la décision d'entamer un échange avec Monsieur [U] afin d'apaiser la situation et de pouvoir travailler dans de meilleures conditions pour le reste de la journée…A l'arrivée de Monsieur [U] dans l'atelier vers 11h00, nous sommes allés tous les deux le voir sans aucune animosité. J'ai essayé d'expliquer à Monsieur [U] que ses commentaires d'hier m'avaient blessé… Il n'a pas voulu s'excuser…Monsieur [U] est devenu agressif et violent… en nous menaçant je cite : « vous pouvez dire merci à ma femme car sans elle je vous aurais défoncé la gueule depuis longtemps. Estimez-vous heureux d'être encore en vie, je vais vous faire la misère et vous mettre plus bas que terre, je ne sais pas ce qui me retient de vous défoncer. » »

L'attestation de Monsieur [Y] [F] est complétée par l'attestation de Monsieur [E] rédigée le 7 Janvier 2025 et relatant les mêmes propos décrits dans le document établi par Monsieur [Y] [F].

Monsieur [U] conteste cette présentation des faits. Dans son courriel du 7 janvier 2025, il indique que le dirigeant de la société serait arrivé le même jour en furie dans l'atelier en lui imposant de s'assoir d'un ton ferme. Monsieur [U] conteste les accusations du dirigeant de l'entreprise relatives à une altercation survenue le 6 janvier 2025 avec Monsieur [Y] [F].

Dans son courrier du 7 Janvier 2025, Monsieur [U] écrit avoir demandé au dirigeant de rencontrer Monsieur [Y] [F] afin d'avoir une discussion constructive avec ce dernier et que cette proposition fût refusée par le dirigeant.

En outre Monsieur [U] écrit en ces termes : « Je vous ai dit que j'était prolongé et vous m'avez sauté dessus, avez récupéré les clés du camion dans la poche de mon pantalon, vous avez voulu me voler mon téléphone personnel en pensant que c'était celui de la société…Vous m'avez dit que dans ce cas là je vous ramène chez vous mais vous serez mis à pied à partir de midi. Je suis restée bouche bé de cette situation, je suis monté dans votre véhicule avec lequel vous m'avez déposé à mon domicile ce jour à 12h34. »

Monsieur [U] verse aux débats le compte-rendu d'entretien préalable établi par Nathalie BERNATET conseiller du salarié. Le Conseil note qu'à la lecture de ce compte-rendu, Monsieur [U] exprime à plusieurs reprises vouloir souhaiter une discussion avec Monsieur [Y] [F] mais que le dirigeant n'a pas souhaité accéder à cette requête : « Je vous ai demandé dans l'atelier le mardi 7 Janvier de me mettre face à mes soi-disant accusateurs ! Que je vous ai demandé de faire une confrontation qu'il s'est soi-disant passée et vous m'avez dit quoi vous me redonnez le téléphone, vous me redonnez le télé camion, vous prenez vos affaires à 12h00, vous êtes mis à

pied conservatoire, c'est les seuls mots qu'on a échangés dans la pièce…Pourquoi vous refusez de faire venir [X] pour le confronter ? Je ne comprends pas…Si vous me mettez pas face aux personnes comment puis-je me justifier. »

Le Conseil note qu'à la lecture de ce compte-rendu, le dirigeant de l'entreprise ne contredit pas Monsieur [U] en lui exprimant que Monsieur [Y] [F] et [E] l'ont rencontré le 7 Janvier 2025 pour avoir une discussion constructive et apaisée comme cela est écrit dans les attestations versées aux débats.

Cette absence de réaction ne saurait, à elle seule, valoir reconnaissance de l'exactitude des déclarations de Monsieur [U], mais elle constitue un élément qui doit être pris en considération dans l'appréciation de la valeur probante des attestations produites par l'employeur.

Le Conseil relève que, selon ce compte rendu, le dirigeant de la société, qui était présent lors de l'entretien préalable, ne conteste pas les déclarations de Monsieur [U] relatives à sa demande de confrontation et ne lui oppose pas, notamment, que celui-ci avait effectivement été reçu le 7 janvier 2025 par Monsieur [Y] [F] et Monsieur [E] dans les conditions décrites dans leurs attestations, à savoir dans le cadre d'un échange présenté comme ayant pour objet d'apaiser la situation.

Si cette circonstance ne saurait, à elle seule, établir que les faits relatés dans les attestations sont inexacts, elle constitue néanmoins un élément que le Conseil doit prendre en considération dans l'appréciation de leur valeur probante.

En effet, les attestations produites par l'employeur décrivent une scène précise, à laquelle auraient participé Monsieur [Y] [F] et Monsieur [E], lesquels auraient tous deux été directement témoins des propos particulièrement graves qui sont imputés à Monsieur [U].

Or, aucun élément objectif distinct de ces deux attestations ne vient, confirmer les circonstances précises de cette confrontation, ni notamment établir que celle-ci aurait effectivement été organisée dans les conditions décrites par les attestants.

Le Conseil observe en outre que Monsieur [U], dès son courriel du 7 janvier 2025 puis lors de l'entretien préalable, ne se borne pas à nier les faits qui lui sont reprochés mais sollicite de manière répétée une confrontation avec les personnes qui l'accusent, afin de pouvoir s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

Cette attitude ne permet certes pas, à elle seule, d'exclure la réalité des propos qui lui sont imputés. Elle constitue toutefois un élément supplémentaire à prendre en considération dans l'appréciation de l'ensemble des éléments soumis au Conseil.

Il appartient à l'employeur, qui invoque des propos menaçants et insultants d'une particulière gravité pour justifier un licenciement pour faute grave, d'en établir la réalité.

En l'espèce, les seuls éléments produits à cet égard consistent en deux attestations émanant des personnes qui affirment avoir été directement destinataires ou témoins des propos litigieux, lesquelles sont concordantes entre elles, mais dont les circonstances de rédaction et de survenance de la scène ne sont corroborées par aucun élément objectif permettant au Conseil de lever les incertitudes résultant des éléments précités.

La concordance de deux attestations ne saurait, à elle seule, suffire à établir la matérialité des faits lorsqu'il existe par ailleurs des éléments du dossier venant susciter un doute sur les circonstances exactes de l'incident relaté.

En conséquence, sans qu'il soit nécessaire de retenir que les attestations produites par la société seraient mensongères, le Conseil considère que la matérialité des propos menaçants et insultants reprochés à Monsieur [U] n'est pas établie avec un degré de certitude suffisant.

Le grief sera en conséquence écarté.

Par conséquent, les faits reprochés au salarié ne sont pas établis. Monsieur [U] est donc fondé à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité compensatrice de congés payés afférente, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Monsieur [U] qui avait plus de huit mois d'ancienneté, est fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de 779,99 euros.

Aux termes de l'article 10.1 de la Convention Collective, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié employé justifiant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis en cas de licenciement est fixée à 1 mois. Dès lors, Monsieur [U], est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à 1 mois de salaire sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 3119,99 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 311,99 euros.

En application des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail, en l'absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire du 8 au 21 Janvier 2025 n'était pas justifiée. Monsieur [U] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 1440 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 144 euros.

Monsieur [U] justifie d'une année d'ancienneté révolue à la date de la rupture du contrat de travail. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au vu de cette situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 3119,99 euros.

Sur les demandes accessoires :

En application de l'article L. 1234-19 du code du travail, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat de travail.

Aux termes de l'article L. 1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail.

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux rectifiés conformes est fondée.

Attendu qu'en application de l'article L131-1 du Code des procédures civiles d'exécution que tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision.

Qu'en l'espèce, il ressort des éléments du dossier qu'il est nécessaire d'assortir la décision du Conseil de prud'hommes d'une astreinte.

Par conséquent, l'employeur est condamné à remettre à Monsieur [U], une attestation France Travail conforme au jugement, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte, dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la présente décision. Passé ce délai, il sera redevable d'une astreinte de 30 euros par jour de retard pendant 30 jours.

Aux termes de l'article 700 du Code de procédure civile qui dispose que « le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. »

En l'espèce, la société [1] est condamnée à verser à Monsieur [U] la somme de 900€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

En application des dispositifs de l'article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.

En l'espèce, la société [1] est condamnée aux dépens.

Selon le premier alinéa de l'article L1235-4 du Code du travail « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. »

Il convient de condamner d'office l'employeur à rembourser à France Travail, en application des articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail, les indemnités de chômage versées dans la limite de six mois.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX, section Industrie, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, par mise à disposition en application de l'article 453 du Code de Procédure Civile.

Juge que le licenciement pour faute grave de Monsieur [U] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [U] [B] les sommes suivantes :

779,99€ à titre d'indemnité de licenciement

1440€ au titre du remboursement de la mise à pied non justifiée

144€ bruts de congés payés afférents.

3119,99€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

311,99€ bruts de congés payés afférents.

3119,99€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

900€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Ordonne à la société [1] de remettre à Monsieur [U] [B] les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent jugement sous astreinte de 30€ par jour de retard et ce pendant 30 jours.

Ordonne le remboursement à France Travail des indemnités de chômage versées à Monsieur [U] [B] à concurrence d'un maximum de six mois, en application des articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail.

Condamne la société aux entiers dépens.

Le greffier Michele HENRION

Le président Julien SUSPERREGUI

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [B] [U], le

Date de réception du défendeur : - SARL [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.