Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 2 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00033412

Référence de l'affaire [P] [A] C/ SASU [1]

Numéro de minute 2026-403

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

2 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Nathalie CORBIER, Conseiller salarié, Président ; Vanessa ALCOUFFE, Conseiller employeur, Assesseur ; Christian BESSE, Conseiller employeur, Assesseur ; Norbert KOUANDOU, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Elisabeth COUPAT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [P] [A]

né le 15/10/1962 (FRANCE) [Adresse 1] assisté par Maître Magali BISIAU - CABINET BISIAU MAGALI, avocat au barreau de Bordeaux

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SASU [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Madame [Q], Membre de l'entreprise ou de l'établissement représenté(e) par Maître Philippe GARCIA - SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de Montpellier

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 11 juin 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 12 juin 2025 (absence de retour des services postaux ; comparution volontaire), à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 10 octobre 2025.

L'audience de plaidoiries s'est tenue le 25 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 2 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

LES FAITS

Monsieur [A] a été engagé par la société [2] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet le 11 juin 1996 en qualité de prothésiste capillaire.

La convention collective applicable est celle de la coiffure.

En 2022, le contrat de Monsieur [A] est transféré à la société [1] exerçant sous l'enseigne NORGIL.

Le 9 janvier 2025, par courrier remis en main propre, Monsieur [A] est convoqué à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied conservatoire.

Le 12 février 2025, Monsieur [A] est licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

-comportement agressif, menaçant et injurieux mettant en danger la santé et la sécurité des collaborateurs et portant atteinte à l'image de [1] en agissant ainsi devant les clients.

-comportement et agissement ayant nuit sciemment à [1] en dérobant des chevelures appartenant à l'entreprise.

Le 20 février 2025, par courrier, Monsieur [A] conteste son licenciement.

Aucune solution à l'amiable n'ayant été trouvé, Monsieur [A] saisit le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 11 juin 2025 afin de requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander la condamnation de la société [1] à lui verser :

1 304,44 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire

130,44 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés afférente au salaire retenu durant la mise à pied conservatoire

5 274,84 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

527,48 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis afférente à l'indemnité compensatrice de congés pavés

23 277,43 euros au titre de l'indemnité de licenciement

51 429,69 euros au titre des Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

3 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail

ORDONNER la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'a décision à intervenir :

Un bulletin de paie

Un certificat de travail incluant la période de préavis

Une attestation d'employeur destinée à France Travail rectifiée Incluant les condamnations à intervenir CONDAMNER la Société [1] à payer à Monsieur [A] :

2 000,00 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile Dépens

RAPPELER que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application articles 1231-6 et 1231-7 du code civil à compter de :

la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances salariales, du prononcé de la décision pour les créances indemnitaires prononcées par le Conseil produisent intérêts au taux légal, ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343- 2 du Code Civil ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir, en application des dispositions de l'article R 1454-28 du Code du Travail et de l'article 515 du Code de Procédure Civile

DEBOUTER la Société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

MOYENS DES PARTIES

Monsieur [A] indique que c'est la lettre de licenciement qui lie les débats.

Il dit qu'il y a des incohérences entre ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement et sur le dépôt de plainte de Madame [U].

Monsieur [A] précise que l'enregistrement de l'entretien du 09 janvier 2025 a été fait à son insu.

Monsieur [A] dit qu'au vu des pièces amenées au débat par la société [1] il existe un doute sur le déroulement de la prétendue agression qu'il conteste.

Monsieur [A] indique que l'employeur ne communique aucune preuve objective d'un vol .il indique qu'il n'a jamais agi à l'insu de son employeur puisqu'il a prévenu le responsable de l 'entrepôt.

Monsieur [A] conclut que la sanction est disproportionnée eu égard à son parcours et à son ancienneté au sein de la société.

Il demande la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités qui en découlent.

Monsieur [A] indique ne pas avoir obtenu d'attestation de salaire pour bénéficier du paiement de ses indemnités journalières.

Il précise également ne pas avoir eu d'entretien professionnel et d'entretien annuel d'évaluation il demande la condamnation de la société [1] à lui verser 3000€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Monsieur [A] dit qu'il a été mis à pied soudainement après 28 ans de bons et loyaux services, il s'est senti humilié. Il demande 3000€ à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Il demande la remise de ses documents de fin de contrat modifiés sous astreinte

Il indique qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais qu'il a dû engager pour faire valoir ses droits et

demande le versement de 2000€ sur le fondement de l'article 700.

Il demande la condamnation de son employeur aux dépens et frais éventuels d'exécution.

Il demande d'ordonner la capitulation des intérêts aux dispositions de l'article 1343-2 du code civile et l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.

En réponse,

La société [1] dit que le comportement de Monsieur [A] justifie son licenciement pour faute grave. Elle précise qu'il a insulté sa supérieure hiérarchique et l'a violemment prise à partie avec un comportement menaçant et dérobé des produits de l'institut commandés pour des clients pour son usage personnel.

La société indique qu'elle a versé au débat de nombreuses pièces démontrant la réalité et la gravité des faits reprochés.

Elle amène au débat :

-une attestation d'un client qui a assisté à une partie de l'agression

-un extrait des bandes de vidéo-surveillances

-le dépôt de plainte du supérieur hiérarchique de Monsieur [A] ainsi que son certificat médical.

-le procès-verbal établi par un commissaire de justice constatant l'enregistrement d'un échange du 09 janvier 2025 entre Monsieur [A] et Mme [Q] directrice générale de la société [1].

La société en conclut que Monsieur [A] a reconnu les faits reprochés tant l'insulte que l'agression physique tout en la minimisant.

La société dit qu'il était impossible de maintenir Monsieur [A] dans l'entreprise en raison de la gravité de ses agissements.

La société [1] dit que le licenciement pour faute grave est fondé et demande que Monsieur [A] soit débouté de l'ensemble de ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail.

La société indique qu'il n'y a as eu d'exécution déloyale du contrat ni de circonstance vexatoire et que c'est à Monsieur [A] de démontrer l'existence, l'étendue et l'imputabilité à l'entreprise d'un préjudice.

La société demande que Monsieur [A] soit débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat et procédure vexatoire.

Elle indique qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge qu'elle a dû engager de défendre ses intérêts et demande de condamner Monsieur [A] à lui verser 3500€ sur le fondement de l'article 700 et à supporter la charge des dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

En droit

Aux termes de la jurisprudence établie par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation dans son arrêt du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), la production d'une preuve déloyale ou obtenue à l'insu d'une partie n'entraîne pas automatiquement son irrecevabilité du débat judiciaire. Il appartient au juge d'apprécier si l'utilisation de cette preuve est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte portée aux droits du salarié est strictement proportionnée au but légitime poursuivi.

Le conseil dit que la conversation entre Monsieur [A] et la directrice de l'institut s'est déroulé en tête-à-tête dans le

bureau de sa responsable hiérarchique, lors de la remise en main propre de la convocation à l'entretien disciplinaire, en l'absence de tout témoin direct.

L'enregistrement audio réalisé par l'employeur constituait ainsi le moyen indispensable permettant de rapporter la preuve matérielle objective des agissements survenus le 08 janvier 2025.

Le conseil dit également que cet enregistrement s'est strictement limité à la séquence de l'entretien portant sur les faits litigieux. L'atteinte portée à la vie privée du salarié apparaît dès lors strictement proportionnée au but poursuivi par l'employeur, consistant à assurer la sécurité physique et morale de son personnel ainsi qu'à préserver son droit à la preuve en justice. En conséquence, le conseil dit que l'enregistrement audio produit aux débats par la société est recevable.

En droit :

Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement sur les droits du salarié sont différentes en fonction du motif de licenciement retenu par l'employeur

La faute grave répond aux 2 critères suivants :

Non-respect des obligations du salarié à l'égard de l'employeur

Gravité de la faute et impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.

Le conseil à l'examen des pièces versées au dossier, étayé par l'écoute de l'enregistrement audio recevable, dit que Monsieur [A] a soustrait une prothèse capillaire appartenant à l'entreprise à ses fins personnelles Le conseil dit que Monsieur [A] a essayé de justifier son acte à cause de sa souffrance psychologique liée à sa perte de cheveux. Le conseil dit que de telle circonstances personnelles, bien que compréhensibles sur le plan humain, ne peuvent justifier le vol d'un bien de l'entreprise.

Le conseil à l'examen des pièces versées au dossier, étayé par l'écoute de l'enregistrement audio recevable, dit que Monsieur [A], a proféré des propos injurieux à l'encontre de sa supérieure hiérarchique en la traitant de « petite conne », puis il l'a bousculé physiquement avec son torse contre le mur la journée du 08 janvier 2025. Le conseil en conclut que le cumul d'un acte de vol avec des agissements violents , tant verbaux que physiques ,commis à l'égard d'un supérieur hiérarchique constitue un manquement aux obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de respect de la sécurité au travail, et que de tels agissements rendent le maintien du salarié dans

l'entreprise, y compris pendant l'exécution du préavis, manifestement impossible.

Le conseil dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [A] est fondé et le déboute de toutes ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail.

Concernant la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Le conseil dit qu'à la lecture des pièces versées Monsieur [A] n'apporte aucun élément matériel permettant de démontrer le préjudice qu'il aurait subi du fait de l'absence d'entretien annuel tel qu'une perte de chance ou un frein à son évolution exemple. Le conseil le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son

contrat.

Concernant la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, le conseil dit que la mise à pied conservatoire est une mesure prévue par le code du travail destinée à écarter temporairement le salarié de l'entreprise dans l'attente de la décision disciplinaire et que l'absence d'indemnités est la conséquence de la gravité de la faute. Le conseil déboute Monsieur [A] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, section commerce, statuant après en avoir délibéré conformément à la loi, par décision contradictoire, en premier ressort, et par mise à disposition au Greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

Juge que le licenciement pour faute grave de Monsieur [A] est fondé.

Déboute Monsieur [A] de l'ensemble de ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail.

Déboute Monsieur [A] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Déboute Monsieur [A] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Déboute Monsieur [A] de ses autres demandes.

Condamne Monsieur [A] aux entiers dépens.

Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

Le greffier Elisabeth COUPAT

Le président Nathalie CORBIER

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [P] [A], le

Date de réception du défendeur : - SASU [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.