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en tout état de cause, de débouter la SARL [5] et Fils de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, de condamner la SARL [5] et Fils à verser à Monsieur [D] [I] [W] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens de l'instance. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 2 décembre 2025, et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 14 avril 2026, où un renvoi (pour cause de mouvement de grève des avocats) a été accordé pour l'audience du 9 juin 2026. A l'audience du 9 juin 2026, l'affaire a été appelée et la décision mise en délibéré par mise à disposition au greffe au 9 septembre 2026, finalement prorogé au 30 septembre 2026. MOTIFS A titre préalable, il sera utilement rappelé que: -la S.A.R.L.

3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ( ...) son état de santé (...). Est admis la possibilité pour un accord collectif de priver un salarié absent, y compris pour cause de grève ou de maladie, d'une prime, mais à la condition que toutes les absences, qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif, soient traitées de la même façon.

Elle relève que les sites de [Localité 5] et de [Localité 8] lui avaient à cette époque adressé de nombreuses plaintes portant sur des manquements de M. [T] ce qui justifierait qu'elle ne lui ait pas versé cette prime. Elle ajoute que le salarié ne prouve pas le caractère fixe, constant et général du versement de la prime litigieuse. En l'espèce, Mme [G] atteste qu'à la suite de l'annonce d'une grève, elle a reçu ainsi que tous ses collègues présents en avril2020, une prime de 300 euros. Il ressort de l'attestation de Mme [K] que ses collègues ont reçu une prime covid-19 de 300 euros en avril 2020. Elle n'indique pas qu'elle en a été bénéficiaire. M. [T] n'apporte pas la preuve, par ces seules attestations contradictoires, que l'employeur a versé à tous les salariés une prime covid-19 de 300 euros.

2021. L'exercice prenant fin le 31 mars 2022, il appartenait à Monsieur [X] de valider la réalisation ou non des objectifs mais à cette date, la société était placée dans une situation exceptionnelle d'une gravité sans précédent. Face aux résultats en chute libre et en l'absence de visibilité d'activité pour les mois à venir, l'ensemble des salariés a fait grève en critiquant de manière véhémente l'inaction de Monsieur [X] et faisant le constat d'une perte de confiance irréversible et ingérable. Confrontée à une situation de blocage inédit, les actionnaires ont décidé de révoquer Monsieur [X] de son mandat de Président du directoire le 18 février 2022. Les résultats découverts par les actionnaires furent catastrophiques puisque la société a enregistré un résultat courant avant impôts de euros aggravé de ' 99.243 euros au 31 mars 2022.

il apparait clairement que ce climat délétère n'existe pas lorsque vous êtes absent. Vos hiérarchies successives privilégient d'ailleurs vos départs en missions et vos départs en congés plutôt que de devoir gérer vos réactions imprévisibles. En outre, vous instaurez un climat si difficile que certains salaries ont informé leur hiérarchie de leur volonté de se mettre en grève ou d'exercer leur droit de retrait s'ils devaient à nouveau travailler avec vous. De telles actions auraient eu des conséquences préjudiciables sur la production de notre établissement. Votre comportement crée donc une mésentente généralisée perturbant le fonctionnement de notre établissement. Le préavis de licenciement, d'une durée de deux mois, commencera à courir à compter de Ia date de première présentation de cette lettre. (') » Par requête du 9 mai 2022, M.

Il ne démontre pas plus s'être vu refuser de prendre des congés par anticipation au cours de sa 1ère année d'exécution de contrat, aucune demande de congé ni aucune réponse n'étant communiquée. Ce fait n'est pas établi. Il ne résulte pas plus des pièces communiquées que le Directeur logistique, M. [T] [A], aurait vivement incité M. [Q] en décembre 2019, à ne pas se joindre au mouvement de grève des salariés de l'entrepôt compte tenu de sa 'situation particulière d'étranger', l'ostracisant ainsi aux yeux de la collectivité de travail. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de faits d'humiliation, de moqueries et de remarques vexatoires sur sa prestation de travail, M. [Q] invoque s'être vu attribuer 'une mission présentée comme spéciale' par M.

1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

Lors de la visite de pré-reprise du 10 janvier 2020, le médecin du travail l'a déclaré « apte » à la reprise en précisant « en arrêt de travail ». Le 15 avril 2020, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il a été concerné par une mesure de chômage partiel du 4 mai au 19 juin 2020. Le 22 juin 2020, il s'est déclaré gréviste dans le cadre d'un appel à la grève au sein de la [2]. Le médecin du travail a rendu un avis le 28 août 2020 ainsi rédigé : « INAPTE DEFINITIF A L'EMPLOI STATUTAIRE (') Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. (') pas de port de charge de plus de 10kgs, aménagement : pas de travail isolé ». Le 22 octobre 2020, M.

et adaptée à l'entreprise. Or, nous regrettons vos dif'cultés à faire vivre l'actualité de l'entreprise en proposant un contenu dynamique et adapté, dont témoignent votre absence d'action de communication sur des sujets d'actualité pourtant inévitables, de même que votre tendance à déléguer systématiquement à des prestataires externes. À l'image de la grève des transports, programmée le 13 septembre 2019, vous vous êtes contentée de transférer le message de la [12] à l'ensemble des collaborateurs du siège sans aucune adaptation du contenu et du visuel, qu'il s'agisse de la charte graphique ou du logo. En tant que responsable de la communication interne, le minimum aurait pourtant été de retravailler l'information et de l'adapter à l'entreprise, en associant votre manager et la DRH. A cela s'ajoute votre tendance à externaliser tout travail rédactionnel.

de condamner la Commune de [Localité 1] à payer à Madame [I] [L] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, correspondant aux frais irrépétibles d'appel, de condamner la Commune de [Localité 1] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 3 février 2026, et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 14 avril 2026, un renvoi (pour cause d emouvement de grève des avocvats) a été accordé pour l'audience du 9 juin 2026. A l'audience du 9 juin 2026, l'affaire a été appelée et la décision mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 9 septembre 2026. MOTIFS La cour observe que compte tenu des données du litige, il serait opportun de recourir à une mesure de médiation judiciaire, pour que les parties trouvent une solution adaptée, et satisfaisante pour chacune d'entre elles, aux points objets de la présente instance.

reconventionnellement, de condamner Madame [Y] [X] à verser à la Société [1] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, de condamner Madame [Y] [X] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 2 décembre 2025, et l'affaire fixée à l'audience de plaidoiries du 14 avril 2026, où un renvoi (pour cause de mouvement de grève des avocats) a été accordé pour l'audience du 9 juin 2026. A l'audience du 9 juin 2026, l'affaire a été appelée et la décision mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 9 septembre 2026. MOTIFS Sur la recevabilité des appels La recevabilité des appels, formés à titre principal et incident, n'est pas discutée et les éléments du dossier ne conduisent pas la cour à le faire d'office. Ces appels seront donc déclarés recevables en la forme, tel que sollicité.

Paradoxalement, la mise en 'uvre de dispositions totalement contraires aux préconisations du commissaire au compte ; - Une dégradation des comptes de l'association qui se poursuit en 2018. Ainsi, dans le cadre d'une situation comptable établie au 30/09/2018, les comptes de l'association font ressortir un résultat d'exploitation, sur 9 mois, de -702.696 €, faisant craindre que le résultat 2018 sur 12 mois excède -1.000.000 € et ne grève encore plus les réserves de l'association. Dans ce cadre, Madame [F], commissaire aux comptes de l'association, a réinsisté auprès du conseil d'administration pour une réduction massive des charges de l'association à défaut de quoi elle serait contrainte de s'en remettre au Procureur de la République.

2143-17 du code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Selon l'article R. 3243-4 du même code, i1 est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de1'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié. Il est constant que les salariés protégés à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que les salariés travaillant à temps plein. Aux termes de l'article R.

ancienne déléguée (main courante aux services de police, saisines du Manager Opérationnel, du Directeur de branche, du Directeur général, plainte à l'Inspection du travail, engagement d'une procédure de reconnaissance de l'incident en accident du travail, venues 'tumultueuses' de délégations de la CGT du siège de [Localité 3] à l'agence avec incitation à la grève et occupation de l'entrée de l'Agence pour entraver l'activité). 20. L'employeur indique en outre avoir informé le 24 octobre 2017 la salariée de l'organisation d'une enquête interne, puis prononcé en janvier une sanction disciplinaire à l'égard de Mme [J]. Il souligne que le rapport d'enquête du CHSCT du 19 mars 2018 relève une pression excessive et une brutalité de la manager à l'encontre des agents, exigeant son recadrage, sans retenir une situation de harcèlement moral ou un conflit personnel entre Mme [V] et Mme [J]. 21.

1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

liée à votre mode de management jugé « déshumanisant » et « dévalorisant ». L'ouverture des boîtes à idées le 8 novembre 2021, déployée dans le cadre d'un plan d'actions d'amélioration des conditions de travail, corroborent les remontées des représentants du personnel. Le 22 octobre 2021, les représentants du personnel nous ont fait part d'une intention de grève pour dénoncer la dégradation des conditions de travail qu'ils estiment due en grande partie à votre management. Nous constatons ainsi un défaut de management avéré, entraînant une dégradation de climat social et ayant un impact direct sur la santé des salariés.

Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Le 16 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement ainsi rédigé': «'Je fais suite au mouvement social ayant conduit une partie du personnel de notre EHPAD résidence [Etablissement 1] à procéder à une grève, d'une durée de 1'heure, le mercredi 2'octobre'2019. Le président, membres du comité stratégique de la [1] et du conseil d'administration de l'union des blessés de la face et de la tête (UBFT), actionnaire unique de la [1], et moi-même avons été extrêmement choqués par cette situation inédite dans toute l'histoire des établissements de l'association pourtant bientôt centenaire.