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il résulte des pièces versées aux débats que le PSE était parfaitement conforme aux dispositions énoncées ; que dans ce cadre, la société a discuté et négocié avec les partenaires sociaux en prenant en compte leurs remarques et permettant ainsi l'évolution de certaines mesures plus favorables aux salariés que celles initialement envisagées, notamment le congé de reclassement, dont a bénéficié le demandeur ; qu'ainsi le comité d'entreprise s'est réuni à plusieurs reprises (cinq fois) pour étudier outre le projet de réorganisation et les licenciements économiques envisagées mais également le PSE qui a donné lieu à avis lors de la réunion extraordinaire du 26 novembre 2012 ; que si tous les points inscrits à l'ordre du jour de cette ultime réunion ont

par lettre du 25 mai 2010, elle a été licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement ; qu'estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à Mme Z... les sommes de 9 246,49 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, 4 891 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et de 489 euros au titre des congés payés

il résulte des échanges entre les parties pendant la relation de travail et en particulier au moment de l'organisation de la rupture de celle-ci que l'application de la loi monégasque ne fait l'objet d'aucun doute ; qu'aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que la salariée et la société ont tenté d'échapper à l'application du droit français ; Qu'en se déterminant ainsi, après avoir constaté que la salariée exerçait ses activités en France et à Monaco et sans rechercher, comme il lui était demandé, compte tenu de l'ensemble des éléments qui caractérisaient ces activités, le lieu dans lequel ou à partir duquel celle-ci s'acquittait de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur pour en déduire le pays où elle accomplissait habituellement son travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Vu les articles L. 1231-1 et L. 2411-8 du code du travail ; Attendu que pour dire que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Ondulys Andelle produit les effets d'un licenciement nul, et condamner la société à lui verser diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que la salariée a pu légitimement déduire de ces circonstances l'existence de manquements de son employeur à ses obligations légales, d'une gravité suffisante eu égard à leur durée (2008 à 2013) et empêchant la poursuite du contrat de travail pour justifier une prise d'acte de la rupture des relations de travail devant produire tous les effets d'un licenciement nul en raison de son statut de salarié protégé ; qu'en effet, le fait pour

par courrier en date du 2 avril 2009, M. Y... a été licencié pour faute grave ; que le 14 avril 2009, il a régularisé une transaction portant sur la rupture du contrat de travail ; que le salarié, contestant la validité de la transaction et du licenciement, a saisi la juridiction prud'homale ; que par jugement devenu définitif en cette partie de la décision, la transaction a été annulée ; Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi principal du salarié et sur les premier et second moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal : Vu l'alinéa 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, et les articles L.

par courrier du 19 septembre 2012. / La faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée dudit préavis. / La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : " Nous vous rappelons les termes de notre courrier du 26 juillet 2012 concernant la " pièce 7 " jointe au dossier adressé le 14 juin 2012 à notre siège national. Nous avons eu connaissance de l'existence de " cette pièce " le 4 juillet 2012.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait connaissance de l'exercice par Mme Z... d'un mandat de conseillère prud'homme, de sorte qu'il ne pouvait procéder à son licenciement quel qu'en soit le motif qu'après avoir obtenu une autorisation administrative. Faute d'obtention d'une telle autorisation le licenciement auquel il a procédé le 19 novembre 2012 est nul. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi, des circonstances de la rupture, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait une juste appréciation des dommages et intérêts pour licenciement nul devant être octroyés à Mme Z.... Le jugement entrepris doit également être confirmé

la salariée, réunis : Attendu, selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Villejuif, 27 janvier 2017), que le syndicat Fédération nationale des industries chimiques - CGT a le 5 octobre 2016, désigné Mme Z... en qualité de représentant de section syndicale au sein de l'unité économique et sociale Nalco France ; que les deux sociétés formant l'unité économique et sociale ont saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de cette désignation en soutenant qu'elle était frauduleuse ; Attendu que le syndicat et la salariée font grief au jugement d'annuler la désignation effectuée par le syndicat le 5 octobre 2016, alors, selon le moyen : 1°/ que la désignation frauduleuse n'est caractérisée que si elle a eu pour but exclusif d'assurer la protection personnelle du salarié ;

par courrier du 9 août 2013 adressé au siège parisien de l'entreprise ; et qu'à la demande de la salariée l'employeur a procédé à sa réintégration ; que concernant la pose de congés payés, la société SARL Pepe Jeans France indique que par mail du 28 août 2013 et suite à l'annulation de la rupture conventionnelle Mme Audrey C... a informé Mme Myriam Y... « suite à ta lettre tu trouveras ci-joint ton planning de septembre » ; que par la suite la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 25 septembre 2013 ; que rien ne démontre que Mme Myriam Y... se soit vue obliger de prendre ses congés par sa hiérarchie ; qu'enfin et concernant les difficultés que dit avoir éprouvées Mme Y... dans ses relations professionnelles et en

la salariée laquelle avait en outre subi une dégradation de son état de santé, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il s'en suit que l'employeur doit rapporter la preuve que de tels agissements n'étaient pas constitutifs de harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société intimée fait valoir que la salariée n'avait produit aucun élément confirmant qu'elle aurait alerté plusieurs fois sur le harcèlement, qu'elle n'y avait fait aucune référence lors de la saisine du conseil de prud'hommes, que lorsqu'il lui avait été demandé de justifier de son absence du 24 août 2010, la salariée n'avait pas invoqué l'existence de ce harcèlement prétendument à l'origine de son absence

l'employeur emportant application volontaire de ladite convention ; qu'en jugeant pourtant que la dénonciation partielle était possible en cas d'application volontaire résultant soit d'un accord conclu dans l'entreprise, soit d'un usage et en rejetant par conséquent la demande de la FNCB tendant à voir déclarer illégale l'application partielle de la convention collective du bâtiment, la cour d'appel a violé l'article L. 2261-9 du code du travail et l'article 1134 du code civil alors applicable ; 2°/ en tout cas que constitue une dénonciation partielle la dénonciation totale immédiatement suivie d'une dénonciation partielle ; qu'en validant cette opération sous couvert d'adhésion partielle, la cour d'appel a encore violé lesdites dispositions ; Mais

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 17 novembre 2014 qui a : - annulé les sanctions prononcées contre Monsieur [D] [H] les 6 février 2012, 19 décembre 2012 et 14 janvier 2013 et a condamné la société Ocai Distribution à verser à Monsieur [H] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, - condamné la société Ocai Distribution à verser 1 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que la créance salariale portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et la créance salariale à compter du jugement, - débouté les parties de toute autre demande, - condamné la société Ocai Distribution à supporter la charge des dépens,

il résulte de ces éléments que l'employeur ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir fait d'autre proposition à la suite d'une première proposition de reclassement adaptée et restée sans réponse de la part de sa salariée ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE Mme Y... a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 mars 1989 en qualité d'aide-soignante non diplômée ; qu'en date du 29 septembre 2010. Mme Y... est victime d'un accident du travail ; qu'en date du 7 janvier 2012, la salariée informe son employeur qu'une reprise du travail doit être programmée à partir du 1er février 2012 et que le médecin-conseil estimait la consolidation de son état en date du 21 janvier 2012 ; qu'en date du 2 février 2012, la

il résulte que cette carence imputable à l'employeur avait nécessairement causé un préjudice au salarié, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article R 4624-16 du code du travail ; 2°/ ALORS QU'en se bornant à énoncer, par motifs propres et adoptés des premiers juges, que l'employeur démontre que M. Y... ne s'est pas présenté aux visites médicales organisées les 30 janvier et 20 février 2009, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de l'exposant, développées oralement à l'audience, faisant valoir qu'en réalité le salarié n'avait été destinataire d'aucune convocation pour ces visites, et que l'employeur ne démontrait pas le contraire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il convient de rappeler que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et qu'il appartient à la juridiction prud'homale et en appel à la chambre sociale d'apprécier le lien entre l'inaptitude et l'accident du travail et la connaissance qu'a pu en avoir l'employeur. En l'état, la législation sur l'inaptitude professionnelle n'avait pas à s'appliquer. En effet, il ressort des pièces versées au débat : - que l'arrêt de travail initial du 9 juin 2010 à l'origine de l'avis d'inaptitude en cause a été établi sur un formulaire maladie et non sur un formulaire accident du travail ou maladie professionnelle, - que les

par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2013 qu'elle adressera à son employeur un courrier dans lequel elle indique clairement « J'ai vu l'assistante sociale ce matin qui m'a conseillé que mon arrêt maladie soit reconsidéré comme accident du travail. Je me permets donc de vous faire part des documents afférents » ; que les termes de ce courrier démontre sans ambiguïté qu'avant cette date, elle n'avait pas déclaré régulièrement ce qu'elle estimait être un accident du travail ; que, d'ailleurs, le premier arrêt de travail déclaré comme un accident du travail, et établi sur le formulaire spécifique, est celui du 06 juin 2013 et la déclaration de Madame Y... auprès des organismes sociaux est daté du 01 juillet 2013 ; que, dès lors, il

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. / Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ; Que le reclassement doit être recherché non seulement dans l'entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel celle-ci appartient ; Que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue ;

considérant que tous les postes en atelier étaient incompatibles avec les restrictions posées par les certificats d'inaptitude rédigé comme suit : "l'intéressé serait apte à un poste plutôt à temps partiel sans charge physique, sans travail en hauteur ou à proximité de machines dangereuses, sans exposition aux champs magnétiques. Un poste sur informatique serait possible" ; qu'ainsi, l'employeur soutient que l'ensemble de l'atelier est exposé aux champs magnétiques créés par la rotation des machines, de sorte que tous les postes "opérationnels" sont exclus et que seul un poste administratif pouvait être proposé ; que cette position n'est cependant étayée par aucun élément alors que la défenderesse aurait pu soit faire procéder à une étude en ce sens, soit consulter le médecin du travail sur ce point ;

l'employeur est légalement prévue dans les deux hypothèses ; que c'est ainsi qu'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail « Lorsque, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail, consécutive à la maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. / Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ;

par jugement du 14 mars 2011, le conseil de prud'hommes de Toulouse a ordonné à la société DMF Sales & Marketing de remettre à M. Y... des documents sociaux, sous astreinte provisoire de cinquante euros par jour de retard ; que les parties étant en désaccord sur le caractère satisfactoire des documents remis par l'employeur, un juge de l'exécution a ordonné une mesure de consultation ; que par jugement du 13 janvier 2016 ce juge de l'exécution a liquidé l'astreinte à la somme de 10 000 euros ; Sur le moyen unique : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de liquider l'astreinte à cette somme alors, selon le moyen : 1°/ que le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 du code du travail comporte le montant de la rémunération brute du salarié