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considérant que la société Spie Batignolles Ouest, qui s'est engagée contractuellement à verser à M. X... une rémunération variable en fonction de l'atteinte des objectifs fixés, ne justifie pas des éléments permettant de calculer la rémunération variable de M. X... pour la période du 1er janvier au 28 octobre 2011 ; qu'à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer au vu des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ; que M. X... a perçu en 2010 une rémunération variable de 19 000 euros ; que l'intéressé ayant travaillé durant dix mois en 2011, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Spie Batignolles Ouest à payer à M.

l'employeur du temps de trajet inclus dans l'horaire de travail et du moyen de transport utilisé, le conseil des prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande d'indemnités de trajet, le jugement rendu le 18 décembre 2015 par le conseil des prud'hommes de Saint-Gaudens ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil des prud'hommes de Toulouse ; Condamne M. Y..., ès qualités aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement partiellement cassé ;

il résulte des débats que l'employeur a remis à M. Y... une somme de 180 $ destinée à couvrir divers frais qu'il serait amené à exposer en dehors du forfait de voyage ; que selon l'appelante, M. Y... devait, au retour, justifier de l'emploi de cette somme ; que la SA Delzongle Midi-Pyrénées produit le témoignage de Mme A..., qui indique : « M. Julien Y... a fait preuve d'un comportement malhonnête au cours du séminaire à Miami du 1er au 9 février 2013. En effet, ce dernier m'a demandé le 3 février, devoir avec l'hôtel pour lui procurer une fausse note de frais à hauteur de 180 US$ car il aurait, soi-disant, payé des notes de taxi la veille et qu'il n'aurait pas récupéré les justificatifs ; qu'une course de taxi entre l'hôtel où nous logions et le centre-ville de Miami coûte entre 20$ et 30$, donc je trouvais cela très louche.

par ordonnance du 3 juin 2015, a dit n'y avoir lieu à référé sur l'annulation de la procédure engagée à son encontre, cette décision n'ayant pas fait l'objet d'un appel ; il en résulte que la procédure ayant présidé au prononcé de la sanction n'est pas entachée d'irrégularité et que Geneviève Y... ne peut dans ces conditions se prévaloir d'un trouble manifestement illicite, le bien-fondé ou non du blâme relevant à l'évidence, compte tenu des circonstances de l'espèce, de l'appréciation du juge du fond ; ALORS, d'une part, QU' aux termes de l'article R.1455-6 du code du travail, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ;

il résulte de l'arrêt que la lettre de licenciement, à propos de l'usage important d'internet à des fins personnelles, citait des consultations des 18, 24 et 27 juin 2014 en précisant qu'il s'agissait d'exemples ; que dans ses conclusions d'appel (p. 9), l'employeur invoquait d'autres consultations d'internet à des fins personnelles survenues en juillet 2014, soit moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable en date du 1er septembre 2014 ; qu'en affirmant que les trois dates visées par la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, sont antérieures de plus de deux mois à la date de mise en oeuvre de la procédure de licenciement, pour en déduire que les faits étaient prescrits, et en refusant ainsi d'examiner les

vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1232-6 du code du travail ; qu'en droit, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elles rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, pendant la durée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en apporter seul la preuve ; qu'en l'espèce l'employeur fait référence dans la lettre de licenciement « à la sortie à des fins personnelles d'un fichier contenant des données à caractère confidentiel sans aucune autorisation » ; que « le fichier intitulé « concurrence » contient des informations confidentielles relatives à nos concurrents »....

par courrier remis en main propre daté du 13 janvier 2009, nous vous avons adressé une convocation à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 janvier 2009 dans les locaux de la société Poclain hydraulics. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir. Nous sommes au regret de vous annoncer par la présence que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion sont les suivants : Vous avez intégré la société le 3 avril 2006 au poste responsable contrôle de gestion groupe à la position cadre III-B indice 180 de la convention collective de la métallurgie.

considérant que ceux-ci sont aujourd'hui très affectés et affaiblis psychologiquement par votre attitude, nous considérons que le comportement blâmable qui a été le vôtre à l'occasion des obsèques de Monsieur B... rend impossible la poursuite de la relation de travail » ; qu'en se bornant à considérer que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression et qu'il ne pouvait lui être fait grief de faire état de ses convictions religieuses, s'agissant là de sa liberté fondamentale d'opinion, pour retenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme il lui était demandé, si M. Y... n'avait pas tenu des propos mensongers en affirmant qu'il s'exprimait au nom de ses collègues de travail, et si de ce fait, son

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame Y... qui, au vu des pièces versées aux débats, a été en arrêt de travail pour maladie non pas à compter du 28 septembre 2013, mais du 17 au 25 septembre 2013, soutient que son licenciement n'a pas été prononcé pour le motif économique invoqué, mais en raison de son état de santé, ce dont elle veut pour preuve le certificat établi par son médecin traitant, le 9 décembre 2013, lequel déclare avoir reçu, fin septembre 2013, un appel téléphonique de l'employeur lui demandant avec insistance le motif de son arrêt de travail ; que cet élément ne permet pas, à lui seul, de considérer que le véritable motif du licenciement

par courrier du 23 octobre 2013, l'inspecteur du travail, constatant l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, avait acté l'engagement de la direction d'effectuer une nouvelle campagne de recrutement en externe portant sur les 19 postes de travail supprimés, concernant surtout des postes de commerciaux et de techniciens ; Sur les faits de dénigrement du 3 janvier 2014 : Attendu que le courriel envoyé le 3 janvier 2014 par MME Y... à MME A..., mentionnant comme objet « voeux 2014 », reçu par M. B..., est ainsi rédigé : « ( ) Quelques nouvelles : ( ) Au boulot, le nouveau DRH est arrivé Semble plutôt sympa. - Je viens de terminer 2h15 d'EAA avec Arnaud ... Cela a été très pénible, tellement il est dans la manipulation : ? j'ai

considérant que Madame Y... soutient qu'elle a été contrainte de se limiter à des tâches subalternes, a été exclue des réunions d'équipe, des voyages d'entreprise, des formations et a subi des pressions pour accepter une rupture conventionnelle ; considérant sur le premier point qu'au regard de ce qui précède, il apparaît que Madame Y... a, sciemment et de manière fautive, limité ses fonctions alors qu'aucune demande, en ce sens, n'est établie ; considérant sur les formations et ou / réunions d'équipe dont la salariée aurait été écartée ; qu'au-delà des allégations de Madame Y... à ce propos, aucun exemple n'est donné par l'intéressée pour illustrer de manière concrète et précise la situation évoquée ; considérant sur le voyage d'entreprise auquel la salarié n'aurait pas été conviée ;

l'employeur qui supporte exclusivement la charge d'établir la faute grave invoquée, dans les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, cette faute devant être de la nature de celle faisant immédiatement obstacle à la poursuite de la relation contractuelle même pendant la durée du préavis, et si un doute demeure, il doit profiter au salarié ; Attendu que dans ce cadre juridique, ainsi que le fait valoir monsieur Y..., les témoignages de G... (directeur général de la SAS VALEO SERVICE) et H...(DRH) se trouvent dépourvus de valeur probante suffisante dans la mesure où le premier se borne à énoncer qu'ayant eu connaissance de soupçons il a fait entamer les investigations -ce qui était sa fonction mais sans que lui-même n'avait

Il résulte des articles L. 1233-11, L.1233-12 et L. 1233-66 du code du travail que l'employeur est tenu de proposer lors de l'entretien préalable le bénéfice du CSP à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, le dossier remis alors au salarié concerné comportant un document d'information du CSP, un bulletin d'acceptation du CSP, un formulaire de demande d'allocation de sécurisation professionnelle et une attestation d'employeur. Par ailleurs lorsque le salarié accepte le CSP qui lui a été proposé, l'employeur doit lui notifier le motif économique de la rupture de son contrat de travail, au plus tard au moment de cette adhésion. Cette énonciation des motifs doit figurer soit dans le document écrit d'

par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2010, il a été convoqué le 25 juin 2010 à un entretien préalable à son éventuel licenciement ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2010, la société PARCOURS a notifié à Monsieur Paul Y... son licenciement pour faute grave ; que ce dernier a contesté son licenciement et saisi le Conseil de prud'hommes de Nanterre du litige ; sur la cause du licenciement, qu'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse; que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les

par lettre du 28 novembre 2012, la société TRANSPORTS INGER a proposé à M. Y..., en raison des difficultés économiques que l'entreprise rencontrait, une modification de son contrat de travail, refusée par le salarié le 21 décembre 2012, et que ce dernier a été licencié le 28 janvier 2013 ; que, pour décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que la société n'avait pas proposé à M. Y..., dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que celui-ci avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait toujours eu la possibilité d'accepter l'offre faite par l'employeur qui ne s'était d'ailleurs pas rétracté, la cour d'appel a violé l'article L.

il résulte de l'article L.3251-3 du code du travail que l'employeur peut opérer des retenues de salaire au-delà du dixième du montant des salaires exigibles pour obtenir le remboursement des acomptes sur un travail en cours représentant un salaire qui n'est pas dû au salarié ; qu'en l'espèce, après avoir relevé que les sommes que l'employeur avait retenues sur le salaire de l'intéressé correspondaient, en considération des stipulations contractuelles applicables entre les parties, à des commissions et primes acquises au salarié seulement après règlement définitif et total des factures par les clients de la société employeur, de sorte que ces commissions et primes lui avaient été versées pour un travail déjà effectué mais ne lui étaient pas dues en l'

l'employeur au paiement des sommes de 18 734,40 € à titre de rappel d'heures supplémentaires majorées à 25%, 16 008.12 € à titre de rappel d'heures supplémentaires majorées à 50%, les congés payés y afférents, 550,47 € à titre de dommages et intérêts pour repos compensateur dans le contingent non pris, 1 673,05 € à titre de dommages et intérêts pour repos compensateur hors contingent non pris, 12 127,27 € à titre de dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris ; Alors qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction ;

il résulte des propres constatations de la cour que l'attestation établie par Mme Hélène L... (pièce 33) concerne un repas de baptême ayant eu lieu le 4 avril 2010 ; que les horaires relevés pour ce jour étaient de 9h-21h et qu'en outre, deux attestations font état d'un repas des vendanges le 15 janvier 2010 – journée pour laquelle le salarié avait indiqué 10 heures de travail ; qu'en déboutant M. Y... de ses demandes de rappels de salaires lorsqu'il résultait de ses propres constatations qu'il justifiait avoir effectué un travail à ces dates, la cour a violé l'article L. 1221-1 du code du travail.

l'employeur aux dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires La seule circonstance que M. Z... établissait lui-même ses propres bulletins de paie en sa qualité de comptable ne suffit pas à écarter par principe la demande, dès lors que les bulletins de paie étaient établis sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur. M. Z... soutient qu'il avait les horaires suivants : du lundi au vendredi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures 30 à 19 heures 30 et que parfois il était encore présent à 20 heures, précisant que bien que le contrat de travail ait fait mention d'une durée de 39 heures, il n'a jamais été réglé des 4 heures supplémentaires prévues, les 6 autres correspondant aux tâches supplémentaires qui lui ont été adjointes.

l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties » ; aux termes des débats, il est constant que : les parties ont signé un document CERFA, daté du 8 février 2011, portant rupture conventionnelle précisant notamment les modalités suivantes : date du premier entretien : le 1er février 2011, rémunération mensuelle brute moyenne de 3 473,56 euros, montant de l'indemnité fixé à 8 780,40 euros, prise d'effet envisagée arrêtée au 18 mars 2011 ;- dans l'intervalle, M.