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Vu les articles 1382 du code civil et 32-1 du code de procédure civile ; Attendu que pour allouer à Pôle emploi une indemnité pour résistance abusive et dilatoire, l'arrêt retient « qu'il ressort par ailleurs des éléments de la cause que l'appel formé par la société Spie Est relève d'un comportement dilatoire et abusif, et présente donc un caractère fautif, ouvrant ainsi droit à réparation au profit de l'intimé, qui, à la suite de ce recours infondé, a été contraint d'attendre indûment le paiement des sommes devant lui revenir » ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser la résistance abusive ou l'abus de procédure de l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES

Il résulte du contrat Partenaire et de ses avenants que M Patrick X... était tenu d'engager des salariés dont non seulement le nombre était déterminé par la société SFR mais également la qualification et les modalités d'exécution du contrat de travail (vendeur itinérant) et qu'il ne pouvait décider, le cas échéant, de procéder à une éventuelle réduction de l'effectif des salariés. Ainsi qu'il l'a été précédemment rappelé, M Patrick X... ne disposait d'aucune latitude en matière de tenue du personnel, de formation et de jours et d'horaires d'ouverture de son magasin. Il est par conséquence fondé à voir dire qu'il n'avait pas toute liberté en matière d'embauche, de licenciement et de fixation des conditions de travail à l'égard des salariés placés sous son autorité au sens de l'article L.7321-4 du code du travail.

l'employeur ne peut pas invoquer une faute lourde seule susceptible d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors que la demande en dommages-intérêts était fondée sur l'existence de fautes lourdes découvertes après la notification du licenciement et la conclusion de la transaction, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la société Ecodia de ses demandes reconventionnelles et, par voie de retranchement, en ce qu'il rejette les demandes du salarié, l'arrêt rendu le 26 juillet 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, quant aux demandes reconventionnelles de

l'employeur avait remis la lettre de rupture de la période d'essai postérieurement à la visite de reprise du 15 novembre 2006 et avant la date d'expiration de cette période, la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a, par motifs propres et adoptés, estimé que la rupture de la période d'essai était fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et tenant à l'insuffisance des capacités professionnelles du salarié et que l'employeur n'avait commis aucun abus dans l'exercice de son droit de résiliation ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'un départ volontaire à la retraite ; Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait réduit les responsabilités hiérarchiques du salarié et supprimé ses fonctions commerciales, la cour d'appel a pu en déduire que le contrat de travail avait été modifié ; D'où il suit que le moyen, pour partie irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le rejet du premier moyen rend le second moyen sans objet ;

par lettre du 28 avril 2008 ; qu'il s'ensuit que M. X... ne peut voir sa demande en requalification de son détachement au sein de la SA SERVAIR en contrat de travail avec la SA SERVAIR prospérer ; que par suite, la lettre du 28 avril 2008 par laquelle la SA SERVAIR lui a signifié la fin de leur collaboration et de son détachement ne peut être qualifiée de lettre de licenciement ; que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la fin du détachement ne valant pas rupture des relations contractuelles, le salarié étant à cette époque toujours lié par un contrat de travail à l'égard de la compagnie Air France.

l'employeur n'avait pas payé le salaire minimum auquel M. X... avait droit et l'avait ainsi contraint à démissionner pour des raisons financières, et a ainsi violé les articles L. 2254-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1237-2 du code du travail, ensemble l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 ; Mais attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié soutenait que le défaut de paiement de la rémunération conventionnelle minimum garantie constituait un manquement de l'employeur justifiant la prise d'acte ; que le moyen manque en fait ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ;

Vu les articles L. 3245-1 du code du travail et 2277 du code civil dans leur rédaction antérieure à la loi du 17 juin 2008 ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la demanderesse une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que la salariée privée pendant cinq ans du versement de la prime en litige a subi un préjudice en raison du manque corrélatif de trésorerie ; Qu'en statuant ainsi, alors que sous le couvert d'une demande de dommages-intérêts, la salariée demandait paiement d'une créance de rappel de salaires qui était prescrite en application de l'article 2277 du code civil, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour congés non pris, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que sur les bulletins de salaire ne sont portés ni les droits à congé ni les congés pris ;

il résulte des articles L.1242-1 et L.1245-1 du Code du travail qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; en l'espèce, les contrats de travail, feuilles de paie et certificats de travail produits par Monsieur X... démontrent qu'il a travaillé pour la Société GSF.M devenue la Société GSF OPALE : - du 13 juillet 2004 au 1er novembre 2004, par cinq contrats à durée déterminée, au coefficient 120M, au poste de Magasinier cariste jusqu'au 5 septembre 2004 puis à celui de Cariste, pour remplacer des salariés absents jusqu'au 12 septembre 2004, puis pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ;

Une cour d'appel qui retient qu'un avocat ayant conclu un contrat de collaboration libérale a bénéficié d'une grande marge d'autonomie et pu développer une clientèle personnelle peut en déduire l'absence de contrat de travail, peu important le caractère fixe de la rémunération perçue et l'obligation faite à l'intéressé de reverser ses indemnités de commissions d'office

Si dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui…

Par jugement avant dire au droit en date du 2 novembre 2009, le conseil de prud'hommes de Tarbes ordonne la réouverture des débats afin de proposer aux parties et leur demander leur accord sur une éventuelle médiation. Par jugement en date du 26 septembre 2011, le conseil de prud'hommes de Tarbes : requalifie les contrats emploi consolidé de Monsieur [T] [H] établis avec la communauté des communes « Les Castels » en contrat à durée indéterminée condamne la communauté des communes « Les Castels » à verser à Monsieur [T] [H] : 2.194,40 € à titre d'indemnité de requalification 2.267,54 € au titre de l'indemnité de licenciement 2.194,40 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 15.000 € à titre de dommages-intérêts pour

l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique n'a été commis au préjudice du salarié dont les assertions ont été contredites par différentes attestations précises et concordantes d'autres salariés (¿)" ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs vagues et imprécis, exclusivement

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance de réaliser une plus value sur ses stock-options, alors, selon le moyen : 1°/ que la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement, quelle qu'en soit la cause et la qualification, constitue une sanction pécuniaire prohibée dès lors qu'elle résulte de la décision et de l'initiative de l'employeur et que les stock-options, accordées à l'occasion et en contrepartie du travail du salarié, constituent un élément de sa rémunération ; qu'en décidant néanmoins que le licenciement de Mme X...pour cause réelle et sérieuse la privait du droit de revendiquer des dommages-intérêts pour perte de chance du fait de l'impossibilité de réaliser les stock-options, la cour d'appel a violé l'article L.

par ordonnance du 11 avril 2007, M. Z... étant désigné en qualité de mandataire ad hoc ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'indemnisation du préjudice économique, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité ; que l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 crée un dispositif spécifique destiné à compenser la perte d'espérance de vie que peuvent connaître des salariés en raison de leur exposition à l'amiante ; que ce dispositif ne tend ainsi ni à compenser un préjudice économique, ni à en exclure la réparation ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement, la cour d'appel a retenu que les allégations de harcèlement moral que le salarié aurait subi de la part de son employeur n'étaient pas de nature à l'exonérer des agissements évoqués à l'appui de la mesure de licenciement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si indépendamment des faits à l'origine de son licenciement, le salarié n'avait pas été victime de la part de son employeur d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

par lettre du 5 janvier 2010 ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la cour d'appel a reproduit dans ses motifs la lettre de licenciement et a reproché au salarié d'avoir adopté un comportement ne permettant pas à l'employeur de respecter ses engagements contractuels envers ses clients et de respecter l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu envers ses salariés, griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'elle a ainsi méconnu les termes du litige fixés par la lettre de licenciement et violé l'article L.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande de nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'âge, l'arrêt retient que le courrier du salarié adressé le 15 mars 2008 au directeur des ressources humaines, suite à son rendez-vous d'entretien d'appréciation avec son supérieur hiérarchique en date du 12 mars, au terme duquel il relate que ce dernier aurait « évoqué son âge (57 ans en mai) » et lui aurait fait remarquer qu'il était « un gros salaire », ne peut constituer un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de son âge, au regard du contexte dans lequel cette phrase aurait été prononcée, un entretien d'évaluation au cours duquel sont évoquées de façon

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu que la faute grave peut être définie comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; Attendu que la faute grave reprochée à M. X..., aux termes de la lettre de licenciement du 16 septembre 2009, est motivée dans les termes suivants : « Nous avons été amenés à constater suite à un contrôle de