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QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Travail réglementation, durée du travail - Heures supplémentaires - Calcul - Modulation annuelle du temps de travail - Seuil de déclenchement - Détermination - Cas - Salarié n'ayant pas exercé de droits à congé payé complet - Article L. 3122-4 du code du travail - Rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 - Caractère nouveau et sérieux (non) - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel -

le moins rempli les questionnaires employeur en avril 2014 et octobre 2019, participé à une visite de la médecine du travail sur site le 3 septembre 2015 et avoir accueilli sur site un agent assermenté de la CPAM le 12 novembre 2019 après que la responsable RH de l'entreprise, Mme [E], l'a renseigné le 10 octobre 2019 sur différentes données et notamment le temps de travail de la salariée, le nombre d'appels et leur fréquence avec les manipulations de la main en découlant pour la salariée de la même façon qu'en décembre 2014 son homologue, M. [T] avait été contacté téléphoniquement dans le cadre de l'enquête administrative.

Du 1er mai 2008 à décembre 2012, M. [X] a alterné les périodes à mi-temps thérapeutique et à temps plein, le médecin du travail ayant rendu les avis suivants : - le 29 mai 2008 un avis d'aptitude à la reprise du poste de travail à temps plein, - le 01 juillet 2010 un avis d'aptitude à reprise du poste de travail à mi-temps thérapeutique avec une préconisation de temps de travail en demi-journées sans excéder les 5 h, autant que le service le permet - le 09 février 2011, un avis d'aptitude maintenue au temps partiel thérapeutique tel que défini le 01 juillet 2010 - le 23 juillet 2011, le médecin du travail a recommandé une modification du temps partiel thérapeutique avec préconisation en demi-journée. Lundi 13h 18h. Mercredi 13h 18 h.

3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 septembre 2022), M. [O] a été engagé en qualité de chef de section au sein de la direction commerciale, classification cadre débutant de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, par la société Procter & Gamble France, par contrat de travail à durée indéterminée du 5 mai 1997. 2. En dernier lieu et depuis le mois de juin 2013, il a occupé le poste de directeur associé commercial au sein de la société Procter & Gamble Israël M.D.O. à Tel Aviv où il s'était installé avec sa famille. 3. Le salarié s'est vu notifier son licenciement le 1er février 2016. 4. Le 18 avril 2016, il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

L'arrêt relève que l'intéressé produit les justificatifs de ses trajets effectués en 2015, 2016 et 2017 ainsi que les horaires des chantiers, dont il résulte que les voyages se déroulaient en dehors des périodes de travail, justifiant ainsi la condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme pour cette période et que pour la période postérieure, il ne justifie que d'un temps de voyage de 34 heures, sans être contredit sur le fait qu'il était alors en dehors du temps de travail, que sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu, une somme complémentaire doit lui être allouée. 10. En se déterminant ainsi, sans caractériser en quoi chacun des trajets qu'elle indemnisait correspondait à un envoi du salarié sur un nouveau lieu de travail ou le rappel de celui-ci par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Portée et conséquences de la cassation 11.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 8. Selon le second, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 12. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, adaptations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. 1-Sur la consultation des délégués du personnel La consultation des délégués du personnel n'est soumise à aucune exigence de forme ; elle doit intervenir postérieurement à la constatation de l'inaptitude mais antérieurement aux propositions de reclassement et à l'engagement de la procédure de licenciement, et l'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations utiles au reclassement.

La SARL Bric en broc a embauché M. [V] [T] à compter du 18 juin 2021, selon elle en qualité de cuisinier, et a rompu le contrat le 28 juin 2021. Le 18 octobre 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour demander, en dernier lieu, la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée et une indemnité de requalification, un rappel de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de la procédure de licenciement et une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 6 octobre 2022, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SARL Bric en broc à verser à M. [T] : 4 729,07€ d'

Elle expose une chronologie d'événements dans le cadre d'un rappel des faits en début de conclusions en ces termes : ' Madame [N] a bénéficié d'un congé parental à la suite de la naissance de ses enfants. A son retour en décembre 2005, ses horaires de travail ont été aménagés de manière à libérer sa journée de mercredi. A compter de cette date, Madame [N] a donc effectué l'intégralité de son temps de travail (soit 35 heures par semaine) sur quatre journées, soit : mardi, jeudi, vendredi, samedi. Au fil des années toutefois, Madame [N] a rencontré d'importantes difficultés relationnelles avec la responsable du magasin et ses adjoints, lesquels exerçaient à son égard d'importantes pressions psychologiques se traduisant par son isolement progressif au sein de l'entreprise.

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise opérées par un accord de substitution négocié et signé, en application de l'article L. 2261-14 du code du travail, par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'ensemble de cette entreprise et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

légale ou conventionnelle de travail applicable dans l'entreprise, de façon à déterminer le nombre de salariés à temps plein transférables. Le temps d'affectation s'apprécie comme la durée du travail contractuelle effectuée sur le marché sans pouvoir en exclure notamment les heures de délégation éventuelles, les congés payés, les jours de réduction du temps de travail, les heures de formation, les temps de pause et les absences pour accident du travail et maladie, professionnelle ou non. Les entreprises appliquent ensuite les règles d'arrondi suivantes de manière à retenir le nombre entier inférieur si le résultat comporte une valeur décimale inférieure ou strictement égale à 0,50 ou le nombre entier supérieur si le résultat comporte une valeur décimale strictement supérieure à 0,50.

du non-respect des horaires de travail apparaît justifié au regard des éléments versés au dossier, notamment les feuilles de pointage et l'attestation de M. [C]. L'appelant ne peut valablement pas déduire d'un courriel de son supérieur hiérarchique, daté du 9 mars 2017 (près de deux ans avant les faits visés par l'avertissement) qu'il pouvait organiser son temps de travail à sa guise alors qu'il ressort de la lecture de ce message qu'il s'agissait d'un rappel à l'ordre adressé à l'équipe rappelant que la possibilité de « gérer les heures comme bon vous semble » (devant s'entendre comme l'autorisation d'effectuer des commutations dans les plannings) avait pour limite l'obligation d'assurer une présence aux horaires requis. La cour relève, au demeurant, que M. [G] ne sollicite pas, en cause d'appel, l'annulation de cette sanction.

Il n'est ainsi pas contestable que la salariée ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise en décembre, mois de versement du solde de la prime de 13ème mois. Compte tenu de la date de versement de ladite prime, il n'y a pas lieu de l'intégrer pour le calcul de l'indemnité d'un montant égal à celui à l'indemnité compensatrice de préavis, sauf à prouver que celle-ci est due au prorata du temps de travail en vertu d'usage ou d'un accord collectif, preuve que Mme [Z] n'opère pas. L'appelante sera déboutée de ce chef et le jugement confirmé. Sur le harcèlement moral M. [E] soulève à titre principal l'irrecevabilité de la demande en dommages et intérêts présentée à ce titre par Mme [Z], sans la reprendre dans le dispositif de ses écritures.

jugement au fond ordinaire. Il a donc méconnu les dispositions des articles L.4624-7 et R.1455-12 du code du travail. De ce seul chef, la réformation s'impose. - dans son avis du 7 juin 2021, le médecin du travail n'a pas interdit le travail à temps complet, à l'inverse du médecin inspecteur dans son rapport du 31 janvier 2022. - cet aménagement du temps de travail à temps partiel était obligatoire par rapport à l'état de santé, et a été exclu par le médecin du travail. - l'avis du médecin du travail du 7 juin 2021, de ce seul chef, devait être réformé. - le médecin du travail n'a pas été aussi restrictif que le médecin inspecteur puisque, notamment, il ne limitait pas le poids des charges lourdes, ni les mouvements interdits d''antiflexion', etc...

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-10 du code du travail n'impose aucune forme particulière pour recueillir l'avis des délégués du personnel (Soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 18-13.390). La consultation des délégués du personnel est irrégulière si l'employeur n'a pas porté à la connaissance des délégués du personnel les conclusions du médecin du travail relatives à l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (Soc., 26 janvier 2011, pourvoi n° 09-72.284).

La société Dalkia appelante demande l'infirmation du jugement qui a considéré que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Elle indique que les conditions de reclassement étaient particulièrement restrictives au regard de l'avis d'inaptitude, de l'impossibilité pour M. [X] d'effectuer une formation, des déplacements, des travaux de manutention ainsi que du temps de travail très partiel préconisé par le médecin. Elle rappelle que le salarié était en situation répétée d'arrêt de travail depuis de nombreux mois que la société se trouvait contrainte par la brièveté du délai de reclassement et soumise à une seule obligation de moyens. Elle produit une liste d'embauche et indique que M. [X] ne disposait pas des compétences pour aucun des postes. Elle indique, en conséquence que le reclassement de M.

Le rendez-vous pour la visite du 16 janvier 2021 a été pris par Monsieur [V] lui-même, sans information de l'employeur, de sorte que les frais exposés par le salarié, qui n'a pas utilisé un transport organisé par l'employeur, comme celui-ci avait pourtant tenté de le faire, resteront à sa charge. Monsieur [V] sera débouté de ses demandes à ce titre. Le jugement sera infirmé sur ce point. En revanche, le temps de travail consacré à la visite médicale doit lui être payé, comme l'a jugé exactement le conseil de prud'homme. Le jugement sera confirmé sur ce point Sur les dépens et les frais de procédure irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Il sera ajouté au jugement.

Elle compte cent dix établissements et est soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [W] a été engagée par l'AFEJI le 19 juin 2006 en qualité de psychologue, statut cadre, au sein de l'établissement Centre de placement immédiat à [Localité 5] pour un temps de travail à mi-temps de 50 %. A compter du 8 janvier 2007, elle est passée à temps complet par le biais d'une affectation complémentaire au sein de l'institut médico-éducatif [6]. De nombreux avenants on été conclus afin de modifier sa durée de travail qui a ainsi fluctué entre un travail à mi-temps, un travail à temps partiel de 70 % et de 80 % et un travail à temps complet.