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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 octobre 2019), Mme [T] a été engagée le 28 mars 2000, par la société Fnac Paris selon un contrat de travail à temps partiel. 2. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait les fonctions d'hôtesse de caisse au sein du magasin [Localité 1]. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappels de salaire et de primes d'ancienneté, alors : « 1° / que l'article 2 IV de la loi du 10 août 2009 impose de négocier des contreparties au

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 décembre 2019), Mme [R], engagée le 2 novembre 2011 par la société Fnac Darty participation et services en qualité de juriste senior, a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 22 mai 2015. 2. Contestant cette mesure, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 4.

il résulte des propres constatations de l'arrêt que si le premier contrat conclu pour l'année scolaire 2001-2002 ne comportait pas la mention des périodes travaillées, les avenants conclus par la suite chaque année scolaire suivante venant redéfinir le temps de travail de la salariée, précisaient qu'« un calendrier annuel est annexé au présent contrat ; il détermine les périodes de travail ainsi que la répartition des heures de travail pendant ces périodes », ce dont il résultait que si la requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet était encourue pour le premier contrat, les avenants qui s'y étaient substitués à compter de 2002 qui comportaient tous un calendrier des périodes travaillées en annexe avaient modifié la durée du travail de la salariée et nové le contrat de travail en un contrat intermittent régulier ;

2. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 janvier 2019), Mme [E] a été engagée par la société Trad tests & radiations (la société) le 1er octobre 2004 selon contrat d'apprentissage, puis selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'ingénieur. Après une première grossesse en 2012, elle a informé son employeur en février 2014 de sa deuxième grossesse et a été placée en arrêt maladie à compter du 23 juin 2014, renouvelé jusqu'au début du congé maternité le 9 septembre 2014. 3. Lors d'un entretien de préparation à la reprise du travail du 12 décembre 2014, l'employeur lui a annoncé son affectation au service Test. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 13 mai 2015 pour demander la

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 28 mai 2019), Mme [H] a été engagée à compter du 1er septembre 2003 en qualité d'employée de bureau par la société Etablissements Sogal fabrication. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante administrative. La rupture de son contrat de travail pour motif économique est intervenue, après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle le 10 novembre 2015. 2. Contestant son licenciement et s'estimant victime de faits de discrimination et de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 24 septembre 2019), Mme [Z] a été engagée par la société Australe d'équipement le 24 septembre 2012 en qualité de secrétaire commerciale et standardiste. 2. Elle a fait l'objet de trois avertissements, les 24 et 31 juillet puis le 31 octobre 2014. 3. Après un congé maternité, elle a repris son poste début mai 2015. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 août 2015. 4. Licenciée le 12 novembre 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 5.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 30 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10622 F Pourvoi n° T 20-10.400 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021 M. [V] [H], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-10.400 contre l'arrêt rendu le 7 novembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Ernst & Young audit, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Papeete, 9 mai 2019), Mme [Q] a été engagée le 1er février 2014 par la société Rexo en qualité de réviseur comptable. 2. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 25 novembre 2015. 3. La société Rexo a été placée en redressement judiciaire par le tribunal mixte de commerce de Papeete le 13 novembre 2017, et M. [Y] nommé représentant des créanciers. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen pris en ses quatrième, cinquième et sixième branches, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 octobre 2019), Mme [M] a été engagée en qualité de chef de projet puis de responsable de service par la société Scamed (la société) à compter du 16 novembre 2017. 2. Licenciée le 5 avril 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les deux premiers moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le 25 avril 2014 la société Esprit de Corp avait adressé un courrier à Mme [M] par lequel elle lui avait demandé si elle était susceptible d'accepter des postes à l'étranger, auquel cette dernière n'avait pas répondu; qu'en affirmant quel'absence de réponse de la salariée à cette demande ne dispensait pas la société d'effectuer une recherche des postes disponibles au sein du groupe en Europe et dans le reste du monde, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4-1du code du travail dans sa version applicable au litige ; 2/ ALORS QUE le recensement des postes disponibles au reclassement au sein de l'entreprise n'obéit à aucune condition de forme ;

la salariée n'établit pas que les heures supplémentaires ont été faites à sa demande alors qu'elle avait, à plusieurs reprises, insisté sur l'interdiction d'accomplir des heures supplémentaires et renvoie pour en justifier aux divers courriels adressés à la salariée des 20 juin 2014, 3 juillet 2014, 17 juillet 2014, fait observer que Madame E... avait reconnu dans un courriel du 25 juin 2014 qu'il ne lui était pas demandé d'effectuer des heures supplémentaires, - la salariée doit prouver la nécessité de dépasser la durée prévue au contrat de travail, - la présentation tardive de la demande rend suspect la réclamation judiciairement formée, - la demande n'est pas sérieuse, ni cohérente dans la mesure où les

la salariée devait réintégrer son poste quelques jours après ; qu'en effet, Mme Q... lui avait écrit le 21 juin 2013 pour l'informer de son souhait de prolonger son congé parental jusqu'au 18 juillet 2014 et de poser ses congés annuels dans la foulée jusqu'au 7 septembre, de sorte que son retour à l'agence s'effectuerait le 8 septembre ; que l'employeur lui a répondu le 4 juillet 2013 qu'il accédait à ses demandes et terminait en lui indiquant « le retour à votre poste est donc prévu le 8 septembre 2014 » ; que la salariée lui a ensuite écrit une première fois le 14 juillet 2014 pour l'informer qu'elle renonçait à sa demande d'horaires aménagés exprimée en mars et juin pour réintégrer son poste

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 8 juillet 2019), M. U... a été engagé le 2 janvier 2008 par la société Limousin Loctrans, en qualité de conducteur routier manutentionnaire, coefficient 138, groupe 6. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. 2. Le 3 décembre 2012, le salarié a été élu représentant du personnel dans le cadre d'une délégation unique du personnel. À la même date, il a été élu aux fonctions de secrétaire du comité d'entreprise et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 3. Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 13 avril 2016 de demandes concernant tant l'exécution que la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l'article L. 1225-19 du code du travail que le congé de maternité de la salariée qui avait déjà deux enfants à charge, débutait huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminait dix-huit semaines après la date de celui-ci. En outre, si elle pouvait renoncer ou abréger son droit à congé comme le soutient la société, elle ne pouvait le faire que dans les limites fixées par l'article L. 1225-29 du même code, à savoir 8 semaines au total avant et après l'accouchement comprenant obligatoirement 6 semaines suivant l'accouchement de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de deux semaines de congés avant son accouchement ce qui n'a pas été le cas. / Il résulte de cette analyse qu'il est établi que l'employeur a manqué à cette obligation.

, Mme [Y] [G] a été embauchée à compter du 1er janvier 2010 selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'ingénieur technico-commercial, avec reprise d'ancienneté au 7 septembre 2006, par la société DCarte Engineering SA, exerçant une activité de prestations de service dans le domaine de l'informatique. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils dite Syntec. Mme [G] a été placée en congé de maternité du 4 avril au 2 août 2012. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 3 mars 2014, reçue le 6 mars suivant, le syndicat SICCSTI CFTC a demandé à la société

Madame [C] [E] épouse [R], engagée par la Fédération Française du Bâtiment Grand [Localité 4] (FFB) à compter du 17 septembre 2007 selon contrat à durée indéterminée en qualité de juriste consultant, a démissionné de ses fonctions le 15 septembre 2011 avec effet au 14 décembre puis a été réembauchée par la FFB Grand [Localité 4] à compter du 25 juin 2012 avec reprise d'ancienneté. Le 10 septembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, qui s'est tenu le 22 septembre suivant. Le 18 septembre 2014, Madame [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle était licenciée pour faute grave par lettre du 25 septembre 2014

l'employeur », que cette demande s'interprète comme une demande de résiliation du contrat de travail ou comme une demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera également confirmé sur ce point ; ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, sur la demande de constatation de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, le droit du travail expose que lorsque le changement de lieu de travail est un simple changement des conditions de travail, il s'impose au salarié ; qu'à l'inverse, lorsqu'il constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, l'accord du salarié doit être recueilli ; que l'insertion d'une clause de mobilité géographique dans le contrat permet à l'employeur d'imposer au salarié un changement de lieu de travail ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 octobre 2018) rendu sur renvoi après cassation (Soc.,15 mars 2017, pourvoi n°15-23.276), Mme P... a été engagée le 11 octobre 2005 par la société Le Bihan Sa en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre. Sa rémunération était composée d'une partie fixe et d'un commissionnement. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 2. Au cours de l'année 2008, la salariée a été absente pour cause de maladie puis a été en congé maternité du 17 septembre 2008 au 20 janvier 2009. Le 21 janvier 2009, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.