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la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 2 février 2023), M. [H] a été engagé en qualité de guichetier par la Caisse d'épargne de Bourgogne Franche-Comté à compter du 7 novembre 1989. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 20 octobre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi incident, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 5.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 7 mars 2023), M. [R] a été engagé en qualité de directeur commercial à compter du 22 décembre 1997 par la société Luberon technologie laboratoire. Son contrat de travail a été transféré à la société Lutécie groupe (la société) pour exercer les fonctions de directeur marketing groupe. 2. Licencié pour faute grave le 28 juillet 2018, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une rupture du contrat de travail brutale et vexatoire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 21 mars 2023), M. [M], engagé par la société Concept Urbain le 1er octobre 1995 et exerçant en dernier lieu les fonctions de collaborateur technicien chargé du pôle peinture, a été licencié pour faute grave. 2. Soutenant que son licenciement était nul, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 janvier 2023), M. [I] a été engagé en qualité d'élève aide médico-psychologique à compter du 15 novembre 2001, puis en qualité d'aide médico-psychologique, par l'association Centre de soins et de rééducation [4], accueillant en internat des mineurs handicapés. 2. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave le 28 mars 2018 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette mesure. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

Bien qu'il ne figure pas dans la liste de l'article L. 2412-1 du code du travail, il résulte de la recodification à droit constant issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail, que le conseiller du salarié en contrat à durée déterminée bénéficie de la protection prévue à l'article L. 2421-8 du code du travail. Toutefois, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ayant modifié les circonstances dans lesquelles l'employeur saisit l'inspecteur du travail, il y a lieu de juger désormais qu'en application des articles L. 2412-1, L. 2421-7 et L.

inadaptées et handicapées. Par courrier du 31 octobre 2019, l'UDAF d'Indre-et-Loire a convoqué Mme [K] [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire. Par courrier du 20 novembre 2019, l'UDAF d'Indre-et-Loire a notifié à Mme [K] [T] son licenciement pour faute grave. Par requête du 18 septembre 2020, Mme [K] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l'absence de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le caractère abusif de celui-ci et obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de l'exécution (dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et dégradation des conditions de travail) et de la rupture du contrat de travail.

justifiée par la mise à pied à titre conservatoire antérieure, et ne correspondait pas à une manifestation de volonté de rupture du contrat de travail, ni à une modification du contrat de travail rendant tout licenciement postérieur dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet la mise à pied à titre conservatoire, qui ne peut être justifiée que par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, a pour objet de dispenser le salarié d'effectuer sa prestation de travail ou de lui interdire de l'effectuer, et dispense l'employeur de payer le salaire.

La société Certicall est venue aux droits de cette dernière et applique la convention collective nationale des télécommunications. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] était conseiller multimédia et sa rémunération brute mensuelle moyenne était de 2 106,36 euros. Convoquée à un entretien préalable au licenciement pour le 30 mars 2017, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 18 avril 2017. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille selon requête du 23 mars 2018, afin de contester ce licenciement et obtenir diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 janvier 2023), M. [L] a été engagé en qualité de négociateur, le 4 juin 2012, par la société Lydal, aux droits de laquelle vient la société Albine à la suite d'une opération de fusion-absorption. 2. Le salarié, qui avait saisi la juridiction prud'homale le 20 janvier 2014 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, a été licencié pour faute grave le 14 mai suivant. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le quatrième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

; que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l'égard du salarié concerné ; qu'en l'espèce, la salariée avait demandé la confirmation du jugement en ce qu'il avait retenu que l'article 25-2 de la convention collective nationale des casinos mentionnée sur les bulletins de paie à compter de janvier 2016 par la société [U] & fils stipule que les cadres bénéficient d'un préavis de trois mois sauf faute grave ou lourde ; qu'en retenant que la salariée avait droit à l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois prévue à l'article 11 de son contrat (et non trois comme décidé par le conseil de prud'hommes), alors pourtant que le contrat de travail ne pouvait déroger à la convention collective en un sens défavorable à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 2254-1 et L.

431-3, alinéa 2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 27 janvier 2023), M. [H] a été engagé en qualité de préparateur de commandes le 28 juin 1998 par la société Le Seyec. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable d'expédition. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave le 9 novembre 2017. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4.

Le 9 novembre 2018, Mme [L] a fait une déclaration de main courante afin de signaler qu'elle était accusée faussement de complicité de vol en date du 3 novembre 2018 par les responsables de son magasin. Mme [L] a été en arrêt maladie du 9 au 12 novembre 2018. Par lettre datée du 19 novembre 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2018, auquel elle ne s'est pas présentée. Mme [L] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 14 décembre 2018 ; la lettre de licenciement indique une absence injustifiée le 5 octobre 2018, 4 retards entre les 10 et 22 octobre 2018, des achats faits le 9 octobre 2018 pendant son temps de travail, et une complicité de vol suite au non encaissement de produits à sa caisse le 3 novembre 2018.

25 août 2019. Le 4 septembre 2019, la société Auchan société a adressé à Mme [H] un courrier de mise en demeure de justifier son absence depuis le 26 août 2019. Par lettre datée du 16 septembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 septembre 2019, auquel elle ne s'est pas présentée. Mme [H] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 2 octobre 2019 ; la lettre de licenciement indique une absence injustifiée depuis le 26 août 2019. A la date du licenciement, Mme [H] avait une ancienneté de plus de 2 ans, et la société Auchan supermarché occupait à titre habituel plus de dix salariés.

En conséquence, alors que le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours, soit le maximum légal, la société SIECOM ne pouvait pas valablement la renouveler jusqu'au 29 décembre 2017. Elle a rompu le contrat de professionnalisation le 29 décembre 2017, postérieurement au terme de la période d'essai, si bien que la rupture est intervenue à son initiative, de manière anticipée et en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude. Dès lors, Mme [O] [G] a droit, en application de l'article L. 1243-4, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux salaires qu'elle aurait perçus jusqu'au terme du contrat. Le contrat de Mme [O] [G] prévoit un salaire mensuel brut de 1 480,30 euros.

d'un autre salarié. Par lettre datée du même jour et distribuée le lendemain, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 25 février 2022. 2. Par jugement du 28 mars 2022, le tribunal judiciaire d'Amiens a annulé la désignation du salarié au motif qu'elle était frauduleuse. Le 30 mars 2022, le salarié a été licencié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement au motif qu'il était intervenu sans autorisation de l'inspecteur du travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 14 avril 2022 aux fins d'obtenir sa réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

[V] a été engagé le 2 septembre 2003, en qualité de responsable comptabilité statut cadre, par la société mutualiste Mutuelle en Famille aux droits de laquelle vient la société mutualiste Mutuelle Just (La Mutuelle Just). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur général effectif. 2. Suivant lettre recommandée du 19 janvier 2017, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. 3. Par requête du 22 juin 2017, la salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement, arguant notamment de la violation de son statut protecteur d'administrateur de mutuelle, et d'obtenir le paiement de diverses indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable.

Selon l'arrêt attaqué (Lyon,1er juillet 2022), M. [D] a été engagé en qualité d'assistant commercial et opérationnel par la société Avis location de voitures (la société) par contrat de travail à durée indéterminée le 16 mars 2011. 2. Trois avertissements ont été notifiés par la société au salarié, les 20 août 2013, 16 décembre 2013 et 6 janvier 2015. Il a été licencié pour faute grave le 25 août 2015. 3. Par requête du 20 novembre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de juger ses avertissements et son licenciement nuls en raison d'une discrimination liée à son origine et condamner la société à lui verser diverses sommes au titre du licenciement, de la discrimination, du non-respect des temps de pause pour le repas et des temps d'habillage et de déshabillage. 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 24 mars 2022), M. [N], engagé en qualité d'agent technico-commercial par la société Larivière le 1er octobre 2003, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable d'agences. 2. Licencié pour faute grave le 16 octobre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire bien-fondé son licenciement pour faute grave et, en conséquence, de le débouter de l'ensemble de ses demandes afférentes, alors « que le juge ne peut pas dénaturer les écrits qui lui sont soumis ; qu'en retenant que M.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 9 novembre 2022), M. [W] a été engagé, en qualité d'ingénieur développement, par la société Aucoffre.com le 16 août 2012. A compter de mai 2014, il est devenu responsable du service technique et informatique. 2. Contestant son licenciement, prononcé pour faute grave par lettre du 15 décembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le troisième moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

de déplacement. 4. Il a ensuite contesté devant cette juridiction son licenciement pour faute lourde, notifié par lettre du 26 mai 2015. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 5.