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coefficient 130- statut ouvrier de la convention collective chimie : industries. Le 30 août 2018, elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, avec convocation à un entretien préalable fixé au 7 septembre 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 septembre 2018, la SAS SUDCOSMETICS a notifié à Madame [Z] [D] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien du 7 septembre 2018 au cours duquel vous étiez assistée de Madame [E] [F], déléguée du personnel. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture de votre contrat de travail. Après réflexion, les explications que vous nous avez fournies n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave.

L'appel principal d'une partie ne lui interdit pas de former, de la même manière que le sont les demandes incidentes, un appel incident sur l'appel principal de la partie adverse et d'étendre ainsi sa critique du jugement

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les remboursements de frais opérés du 16 mars au 11 mai 2017 par l'employeur étaient indus ; qu'en écartant la demande de remboursement des frais professionnels indus formée par l'employeur, au motif que le salarié n'engage sa responsabilité civile à l'égard de son employeur que pour faute lourde et qu'en l'espèce il avait été licencié pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles 1235 devenu 1302, 1376 devenu 1302-1 et 1377 devenu 1302-2 du code civil. » Réponse de la Cour Vu les articles 1235 et 1376 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 18.

Par courrier du 18 septembre 2019, Madame [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 02 octobre 2019, et mise à pied à titre conservatoire. Lors de son retour de congé le 2 octobre 2019 a fait un malaise et a été autorisé à se rendre chez son maître médecin de travail. Elle a été arrêtée pour burn out du 2 au 15 octobre 2019. Par courrier recommandé du 06 octobre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour être l'auteur de violences envers des usagers. Deux autres salariées de la structure ont également été licenciées pour faute grave durant la même période. Affirmant avoir été victime de harcèlement moral, et sanctionnée en sa qualité de lanceur d'alerte, afin de voir prononcer la nullité du licenciement, et obtenir diverses indemnités, Madame [N] [Z] a le 06 octobre 2020 saisi le conseil des prud'hommes de Strasbourg.

Le 15 novembre 2019 le journal en ligne « [Localité 5] 89 [Localité 6] » publiait un article dénonçant les conditions indignes d'hébergement. Un droit d'alerte a été lancé par les représentants du personnel le 19 novembre 2019. Par courrier du 26 novembre 2019, Madame [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 décembre 2019, et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé du 13 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour son opposition au responsable hiérarchique conduisant à des actes d'insubordination. Deux autres salariées de la structure ont également été licenciées pour faute grave durant la même période, dont l'une le même jour.

Un droit d'alerte a été lancé par les représentants du personnel le 19 novembre 2019. Par courrier du 28 novembre 2019, Madame [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 décembre 2019, et mise à pied à titre conservatoire. Elle a immédiatement contesté la mise à pied disciplinaire par courrier du 02 décembre 2019. Par courrier recommandé du 13 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour son manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur, caractérisé par des enregistrements clandestins de réunions. Deux autres salariées de la structure ont également été licenciées pour faute grave durant la même période.

Le 1er avril 2019, Mme [U] [H] a bénéficié d'une augmentation de son temps de travail mensuel qui est passé à 33 heures. Le 1er août 2019, son contrat de travail à temps partiel s'est poursuivi en contrat de travail à temps complet. Par courrier du 17 février 2020, Mme [U] [H] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au26 février 2020, avec mise à pied à titre conservatoire, fixé au 26 février 2020, puis licenciée pour faute grave par lettre du 06 mars 2020, aux motifs suivants : absence injustifiée le 13 février 2020, manque significatif d'activité, non-exécution des tâches demandées, consultations de sites Internet à des fins personnelles pendant ses heures de travail.

or, la manipulation de sommes pour le paiement en espèces auprès d'un professionnel est limitée à 1000 euros maximum par le code monétaire et financier, ce que les dirigeants de la société ne pouvaient ignorer -c'est donc délibérément que le dirigeant de la société intimée la contraignait à commettre une infraction, sous la menace de sanction disciplinaire si elle n'obtempérait pas, ce qui constitue sans nul doute possible une faute grave de la part de l'employeur ayant causé le stress et la suspension du contrat de travail puis l'inaptitude -par ailleurs, après plusieurs années d'arrêt de travail, au cours desquelles elle a sombré dans une profonde dépression, elle a dû subir là encore le comportement fautif de son employeur qui, alors qu'il la savait en grande difficulté morale, n'a pas hésité à lui porter préjudice de toutes les manières possibles et imaginables, ainsi : -en…

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 3 août 2016 au 26 février 2018 puis de nouveau à compter du 14 août 2020. Le 25 septembre 2020, un avertissement lui a été notifié. Le 28 décembre 2020, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 7 janvier 2021. Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, M. [U] [Z] a été licencié pour faute grave. Par requête du 27 octobre 2021, M. [U] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour sanction disciplinaire injustifiée et abus du pouvoir disciplinaire, de voir dire que son licenciement pour faute grave est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer diverses sommes à ce titre.

La société Stenet (ci-après la 'Société') exerce ses activités dans le domaine du nettoyage professionnel des bureaux et locaux d'entreprise. M. [G] [V] a été embauché par la Société sous contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2021 à temps partiel en application de l'article 7 de la Convention Collective de la propreté. Le 14 février 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue le 20 janvier 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de contester le licenciement prononcé à son encontre et d'obtenir notamment la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes.

Son contrat a été transféré à la société LG trans. La société emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective du transport routier de fret et de produits. Par lettre recommandée datée du 11 mars 2019, après avoir été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 mars 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.

L'article L. 1226-7 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par la maladie. L'article L. 1226-9 du code du travail ajoute qu'au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Enfin, l'article L. 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Selon l'article R. 592-13 du code de l'environnement, dans sa version antérieure au décret n° 2019-190 du 14 mars 2019, le directeur général représente l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN). Il assure la direction administrative et financière de l'établissement. Il exerce la direction des services et a, à ce titre, autorité sur le personnel. Il conclut les contrats de travail, recrute et licencie les salariés de toutes catégories. Il peut déléguer sa signature. Aux termes de l'article R. 592-23 du même code, les conditions générales d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales des salariés de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire soumis au droit privé sont précisées par un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales représentatives.

[M] a été engagé en qualité de Senior sales executive, statut cadre, à compter du 4 février 2013 par la société EuroXa, aux droits de laquelle vient désormais la société Dassault systèmes (la société). Il exerçait les fonctions de responsable des ventes pour l'Europe de l'Ouest. 2. Il a été convoqué le 8 juin 2017 à un entretien préalable en vue d'un licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis il a été licencié pour faute grave le 28 juin 2017. 3. Invoquant notamment un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, il a saisi, le 11 septembre 2017, la juridiction prud'homale en demandant de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et a sollicité le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi principal 4.

Cette unique photographie ne saurait corroborer les affirmations de l'épouse du salarié sur l'existence de menaces et d'insultes, faute d'autres éléments . Ces faits ne sont pas matériellement établis; ' de M. [J], mécanicien, ayant travaillé six mois avec M. [D] qui se limite à louer les qualités professionnelles de M. [D] sans mentionner aucun fait dont il aurait été victime, ' de M. [I], retraité, se limitant à écrire qu'il a été licencié pour faute grave le 21 juillet 2017 et que ce licenciement a été jugé abusif par le conseil de prud'hommes le 2 octobre 2018. Aucun fait concernant M. [H] [D] n'y est mentionné; ' de M. [W], menuisier alu qui atteste: « Dans la matinée du 21 décembre, M. [N] et M. [D] était très énervés, ils ont eu une dispute concernant un gilet jaune. M.

2 de la convention collective des entreprises de sécurité moyennant un salaire mensuel brut de 305,07 euros. Le 9 janvier 2019, Monsieur [H] [L] [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 23 janvier 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2019 le salarié a été licencié pour faute grave. Aux termes d'une première procédure prud'homale introduite le 16 septembre 2019 devant le conseil de prud'hommes, le salarié a engagé une action contre la société Action Prévention Protection (A2P), employeur présumé selon les stipulations contractuelles, qui devait être radiée le 2 octobre 2020.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 23 janvier 2019 et, aux termes du même courrier, l'employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2019, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

; qu'en statuant ainsi, elle a violé les articles L. 1226-10 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi que les articles L. 1226-14, L. 1234-1 et L. 1234-5 du même code. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1226-14 du code du travail : 6. Selon le premier de ces textes, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 31 mai 2023), Mme [B] a été engagée en qualité de maître-nageur par l'association [2] de [Localité 4] à compter du 1er janvier 2009. 2. Licenciée pour faute grave le 10 novembre 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

. La SAS CST ELECTRICITE a convoqué Madame [F] [G] à un entretien, fixé au 18 juillet 2019, préalable à un éventuel licenciement par lettre du 5 juillet 2019. Suite à la demande de report formée par la salariée, elle l'a de nouveau convoquée à un entretien fixé le 1er août 2019. La SAS CST ELECTRICITE a notifié à Madame [F] [G] son licenciement pour faute grave, par lettre du 9 août 2019, en ces termes : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé le 5 juillet 2019 qui devait se tenir le 18 juillet 2019 à 11h30 heures. Nous avons d'ailleurs veillé à respecter les heures de sortie autorisées par la sécurité sociale et indiquées par votre médecin. Ce faisant vous nous avez fait savoir par courrier rar rédigé le 16 juillet et posté le 17 juillet, que votre état de santé ne vous permettait pas de vous rendre à la convocation et en avez demandé le report.