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4 avril 2022 à 10 heures 18 : « [B] est reparti il y a deux minutes » - pièce 18) sans ordinateur et donc sans messagerie professionnelle et sans véhicule ne lui a permis d'attendre la concrétisation de sa reprise de poste et de recevoir immédiatement ou dans les deux jours suivants les messages que Mme [C] avait envoyés par l'intermédiaire de Monsieur [F], délégué syndical de l'établissement chez lequel était arrivé Monsieur [S] le 4 avril. Sa présence à [Localité 6] dans les locaux de la société [1] n'a duré qu'une heure et 20 minutes.

[C]. Elle relève que bien qu'informée de l'enquête pénale diligentée, la SA [1] n'a pris aucune mesure à l'encontre de l'auteur des faits, décidant au contraire de maintenir son salaire et de ne pas le suspendre à titre conservatoire. Elle fait état du rôle éminent joué par le président de la [1] dans la perpétuation du harcèlement et par monsieur [E], délégué syndical, qui a fait établir sous la contrainte des fausses attestations par les représentants du personnel à son encontre. Elle argue que c'est suite aux réclamations des victimes que la médecine du travail est intervenue et que l'employeur n'a réagi que suite au placement sous contrôle judiciaire de monsieur [C] et à la démission de monsieur [I].

[Z] a été engagé par la société [1] par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 1991. En dernier lieu, M. [Z] occupe les fonctions de chargé d'études techniques. Au cours de la relation de travail, M. [Z] a occupé divers mandats de représentants du personnel, notamment le mandat de représentant syndical au comité d'établissement de 2013 à 2019. M. [Z] occupe à ce jour les fonctions de délégué syndical CGT au CSE, membre titulaire du CSE, secrétaire adjoint du CSE, membre titulaire du CSE central, conseiller de salarié et formateur confédéral. Par lettre du 16 mai 2014, le syndicat [2] a écrit à la société [1] pour solliciter des informations relatives à l'application de la garantie d'évolution de la rémunération des salariés protégés, prévue par l'article L. 2141-5-1 du code du travail.

Il doit prendre toutes les initiatives utiles et mettre en oeuvre tous les moyens adéquats pour assurer au mieux la défense des intérêts de celui-ci. Selon l'article L.2422-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 5 juillet 2008 au 1er janvier 2016, lorsque le juge administratif annule la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de délégué syndical, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L'avocat de M. [Z] a adressé le 17 juillet 2012 une demande de réintégration en raison de l'annulation de l'autorisation de l'inspection du travail par jugement du tribunal administratif de Besançon du 21 juin 2012, par lettres simples à la société [4] et à M.

L'attestation de Mme [W] du service des ressources humaines, placée sous un lien de subordination, interlocutrice régulière de M. [X] donc impliquée dans la procédure en cours n'est pas corroborée par des éléments objectifs de sorte que la cour considère également qu'elle est dépouvue de valeur probante suffisante. Elle verse également aux débats une attestation de M. [M] alors délégué syndical qui affirme avoir assisté M. [X] lors d'un entretien le 27 septembre 2017 avec M. [Y] et Mme [W]. Il est donc établi par la société qu'un rendez-vous a bien été organisé auprès du service des ressources humaines. Cependant, M. [M] indique seulement que M. [X] a été autorisé à faire une demande de mutation alors qu'il n'avait pas l'ancienneté requise pour y prétendre. S'il indique que M. [Y] était perçu comme un manager bienveillant, qu'il souffrait d' ' une relation impossible ' avec M.

du 13 juin 2018 sans préavis et que les documents de fin de contrat lui ont été adressés par lettre du 28 juin 2018. Dès lors, ce fait ne peut pas être pris en compte au titre d'une discrimination. Enfin, M. [Q] produit deux attestations établies par M. [W] [K] et M. [P] [T] [O], anciens salariés de la société. Le premier indique qu'il était à l'époque délégué syndical, et ajoute ' J'ai pu constater que Monsieur [R] [Q] a été présenté a plusieurs reprises dans un plan social et qu'il n'a jamais bénéficier qu'un accompagnement ni d'aucune proposition de reclassement, ce qui a été constaté par l'inspection du Travail de [Localité 4]. Durant cette période il a subit un veritable acharnement de la part de la DRH que l'on pourrait assimiler a du HARCELEMENT !.

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Il précise qu'en sa qualité de délégué de la DUP, on ne lui a jamais remonté de situation de harcèlement exercé par cette personne » (pièce 28). La société produit également : L'attestation du 17 juin 2019 de M. [A], indiquant ne pas avoir constaté d'échanges s'assimilant à du harcèlement et avoir constaté une relation « de camaraderie » entre MM. [F] et [Z] (pièce 27) ; Un courrier du 11 juillet 2019 dans lequel M. [V], délégué syndical, atteste en ces termes : « je suis dans l'entreprise depuis 7 ans, je n'ai jamais vu ou entendu des remarques liées au comportement de M. [F], aucun salarié n'est jamais venu me voir » (pièce 29) ; Le procès-verbal de réunion du CHSCT du 28 juin 2019 concluant à l'absence de harcèlement moral de M. [Z] (pièce 30). La cour relève que les attestations de MM.

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'après-midi et de mettre le matin en récup[ération] rp ». M. [N] estime que « la saisie de l'activité dans ces conditions constitue une faute professionnelle grave (...) pouvant entraîner un licenciement » et annonce que cette question « sera inscrite à l'ordre du jour du prochain CSE ». Le message litigieux de M. [N], dont il n'est pas contesté qu'il était délégué syndical et membre du CSE, s'inscrit dans l'exercice normal de ses mandats. Pour apporter la preuve des six premiers griefs, M. [J] produit enfin un échange de courriels entre Mme [X], directrice des ressources humaines et lui, le 5 juillet 2019. M. [J] « considère que 90% des questions posées à [son] encontre sont une forme d'harcèlement avéré de surcroît répétitives cf les questions du dernier CSE, cette démarche volontairement insidieuse n'ayant d'autre but que de [lui] nuire ».

d'autres services ayant également été témoins de ces agissements, à raison de dénigrements, cris, absence d'accompagnement et de propos ayant à plusieurs reprises « dépassé les limites acceptables ». À la suite de cette alerte, l'employeur a diligenté une enquête interne réalisée par deux membres du conseil économique et social (CSE) de l'organisme, un délégué syndical [3] et une psychologue du travail. Au soutien de ses allégations relatives aux propos discriminatoires tenus par la salariée en raison de l'origine ethnique de certains agents, l'employeur produit notamment : - des attestations et comptes-rendus d'entretien émanant de plusieurs salariés, notamment MM. [Z], [T], [P] et [L], qui font état de ce que Mme [C] avait indiqué à plusieurs reprises qu'elle ne souhaitait pas entrer dans le bureau de M.

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 07 MAI 2026 N° RG 23/01731 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HMBH S.A.R.L. [1] pris en la personne de son mandataire liquidateur la SELARL [2] dont le siège social est sis [Adresse 1] C/ [R] [B] - [3] [4][Localité 1] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 04 Décembre 2023, RG F 23/00038 APPELANTE : S.A.R.L.

[S] [X] a été embauché par la société [3], devenue société [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 1998, avec reprise d'ancienneté au 26 octobre 1997 en qualité de d'agent qualifié fabrication au sein de l'usine de [Localité 3]. Son poste a par la suite été modifié en assistant de production, affecté au secteur Mélange. Il a bénéficié de mandats syndicaux, en tant que délégué syndical et conseiller prud'hommes. A partir du mois de mars 2019, un projet de refonte des primes de secteur a été présenté par la société [1] aux organisations syndicales, visant à se substituer au système antérieur. Le nouveau système de primes de secteur a été mis en oeuvre à compter du mois d'avril 2019.

signé par Madame FRENOY, présidente de chambre, et par Madame SILVAN, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [O] [J] a été engagé par la société [1] ( VEA) par contrat de travail à durée déterminée du 10 février 2003, en qualité de conducteur-receveur. La relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2003. M. [J] a exercé les mandats de délégué syndical et de membre du [2] au sein de l'entreprise. Le 3 juillet 2008, un mouvement de grève a été déclenché, déclaré illicite par ordonnance de référé du 7 juillet 2008. Par lettre du 8 juillet 2008, M.

[J] a adressé deux mémos à sa hiérarchie pour manifester sa forte insatisfaction vis-à-vis de la proposition qui lui avait été faite et formuler une contre-proposition, l'intéressé souhaitant que lui soit confié le poste de directeur général adjoint du groupe, n-1 du PDG. Par acte d'huissier du 28 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui s'est tenu le 7 septembre 2020, avec l'assistance de M. [T], délégué syndical central [5] du Groupe [2]. Parallèlement, la procédure dite des ' bons offices', prévue par l'article 10 de l'accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction des sociétés d'assurances, réclamée par le salarié, a été mise en oeuvre, sans pouvoir aboutir en raison des positions respectives des parties. Le 24 septembre 2020, la société [2] a fait signifier à M. [J] son licenciement.

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[S] a été transféré au sein de l'association Emmaüs France, avec reprise d'ancienneté au 20 janvier 2004. Dans le dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de conseiller en gestion, statut cadre, coefficient 365, et percevait un salaire de 4 190,50 euros. La relation de travail est soumise au Statut du personnel de l'association Emmaüs France. Il a été désigné délégué syndical [1] en avril 2007. Il a été élu membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel d'Emmaüs France et réélu lors des élections de mars 2017 pour un mandat de trois ans. Par lettre du 22 mai 2013 adressée au médecin du travail et à l'inspection du travail, M. [S] a dénoncé le harcèlement moral dont il se disait victime au sein de l'association.

[X] a demandé un transfert de données et l'initialisation de ce nouveau portable. Il semble que cette demande a attiré l'attention de l'employeur puisqu'au jour prévu pour cette opération, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement et il lui a été demandé de remettre son portable. Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable, réalisé par le délégué syndical accompagnant M. [X], que l'employeur a questionné M. [X] sur ce point et a fait part de son trouble sur l'usage de l'ordinateur portable neuf à tel point que le délégué syndical a demandé si l'employeur pensait que M. [X] avait volé cet ordinateur. Dans ses conclusions, l'employeur ne conteste pas que les données professionnelles contenues sur l'ordinateur initial étaient au moins partiellement sauvegardées sur le serveur de l'entreprise.

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