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En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 8.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté M. V... J... de sa demande tendant à voir fixer sa créance à titre d'indemnisation du travail dissimulé au passif de la liquidation judiciaire de la société Simpleo Diagnostics à hauteur de la somme de 10.644,90 €. AUX MOTIFS PROPRES QUE M. J... soutient qu'il a travaillé pour la société Simpleo Diagnostics dès décembre 2009, soit avant la conclusion de son contrat de travail ; qu'à l'appui de la démonstration qui lui incombe de relations contractuelles en exécution d'un contrat de travail « dès décembre 2009 », M. J...

A..., ancien président du CA, a écrit avoir pris conscience de son erreur en ayant soutenu M. X... au regard de sa négligence dans la gestion du centre social, il est ainsi démontré, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, que M. X... a commis une multitude de manquements graves qui justifient la rupture immédiate de son contrat de travail ; ET AUX MOTIFS adoptés QUE la CAF a réalisé un contrôle du centre social le 17 septembre 2009, au cours duquel elle a identifié des écarts ; que, dans le compte rendu du conseil d'administration du 12 octobre 2011 à l'ordre du jour duquel figurait le licenciement de M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 5 octobre 2018), M. H... a été engagé par la société Ozgul construction (la société) le 26 janvier 2009 en qualité de charpentier puis d'aide manoeuvre dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. En son dernier état, le salarié percevait un salaire brut mensuel de 1 440,86 euros. Après plusieurs arrêts de travail à partir du mois de décembre 2011, le salarié a, le 8 avril 2014, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Convoqué le 30 septembre 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié a été licencié, le 11 octobre 2014, pour faute. 2.

Après la décision du tribunal administratif, le salarié a, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 septembre 2012, demandé sa réintégration au sein de la RTM. Par lettre recommandée datée du 28 septembre 2012 et reçue le 3 octobre suivant, l'employeur lui a notifié sa réintégration et fixé un rendez-vous pour le 4 octobre 2012, mais, par courrier recommandé posté le 27 septembre 2012, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'absence de réponse à sa requête pendant plus de deux semaines en dépit des démarches effectuées auprès du directeur du personnel et d'une entrevue qui lui avait été accordée le 18 septembre 2012. 2.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 18 mars 2019, rectifiant l'arrêt rendu par Nouméa, 13 mars 2018), Mme R... a été engagée le 1er mai 1982 par l'Institut d'émission d'Outre-mer (IEOM) selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire. 2. Elle a saisi le tribunal du travail de Nouméa le 5 avril 2011 de diverses demandes, notamment au titre d'une discrimination syndicale. 3.

2141-8 du code du travail,- il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; - un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ; qu'enfin constituent des indices de discrimination : - le fait de faire état dans une fiche d'évaluation des activités syndicales d'un salarié, - la situation d'un salarié protégé qui n'a…

; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a en conséquence violé l'article L. 2411-10 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la demi-heure de travail quotidienne ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame C...

; lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise ; en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Le 21 octobre 2015, après refus d'une remise en main propre, je vous ai convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, entretien qui s'est tenu le 2 novembre 2015. Lors de cet entretien, je vous ai exposé les motifs nous contraignant à envisager une sanction disciplinaire à votre égard.

; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié » ; que le conseil fait droit à la demande et accorde la somme de 4.840,00 euros bruts correspondant à 2 mois de salaire ; que sur les congés pavés afférents : que l'article L. 3141-22 du code du travail indique : « Le congé annuel prévu par l'article L.

du jour de son licenciement à celui de l'arrêt, dans la limite de six mois, et enfin, d'AVOIR condamné la société Proségur sécurité humaine aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Attendu que M. X..., né le [...] , engagé le 1er août 2011, en qualité d'agent de sécurité, devenu en dernier lieu salarié de la SAS après transfert de son contrat de travail, a été licencié pour faute grave le 12 janvier 2016 par lettre dont les premiers juges ont exactement cité le libellé ; Que M. X... ayant agi aux fins de contester la légitimité de la rupture de son contrat de travail, les premiers juges l'ont débouté de l'ensemble de ses prétentions et il est fondé à leur faire grief de ne pas avoir tiré les conséquences légales de leurs constatations ; Attendu que M. X...

Un décret détermine les conditions d'application du présent article." Les conditions d'émission, de validité et de remboursement de ces titres sont réglementées par les articles R. 3262-1 et suivants du code du travail. L'article R. 3262-7 précise : "Un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. (...)" Il n'est pas contesté en l'espèce que M. G... bénéficiait durant l'exécution de son contrat de travail et jusqu'en mars 2010 de titres-restaurant, et qu'à partir de la fermeture de l'établissement d'Auch, il n'en a plus bénéficié. Il ne saurait cependant lui être opposé, que, de la même manière que les salariés en arrêt-maladie, il ne pouvait disposer de cet avantage en nature en l'absence de travail effectif de sa part. En effet, l'absence de travail effectif de la part de M.

Il découle de l'ensemble de ces considérations que la procédure de licenciement a été correctement menée en ce qui concerne la question de l'autorisation du conseil d'administration. Sur le fond : La faute grave se définit comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la gravité de la faute et le doute profite au salarié. En l'espèce, la MIASC a procédé au licenciement pour faute grave de M. P... lui reprochant en substance d'avoir moralement harcelé M. Q... et d'avoir tenu des propos vexants à l'égard de Mme R... qui auraient dégradé son état de santé. L'article L.

sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, selon les dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ; la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave n'incombe à l'employeur qui entend s'en prévaloir et qui prétend être libéré du paiement de l'indemnité de préavis et de licenciement ; en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est motivée ainsi qu'il suit : « le jeudi 1er février 2013, vous étiez planifié sur le poste d'agent de quai de 14h00 à 21h00. Vers 19h30, une altercation eu lieu dans le SAS fruits et légumes entre vous et M. C....

et intérêts pour licenciement anormal et vexatoire ; AUX MOTIFS PROPRES QU' au terme d'une jurisprudence établie, la faute grave dont la preuve doit être rapportée par l'employeur, est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans la société concernée et ce même pendant la durée du préavis ; qu'aux termes de la lettre de licenciement en date du 17 mars 2015, il est reproché au salarié d'avoir eu des gestes et des mots déplacés à connotation sexuelle envers deux personnes qui ont fréquenté la salle de musculation et qui ont été invitées à se rendre dans un bureau loin des regards pour des attouchements notamment au niveau des fesses et de la poitrine alors qu'en juillet…

versées à la salariée dans la limite de trois mois ; AUX MOTIFS QUE « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Selon l'article L.

annonçait la création imminente à son prospect n'ait finalement pas été créée, pour des raisons au demeurant non explicitées par M. M... ; que si la démarche ainsi effectuée par M. M... ne révèle pas, en elle-même, la volonté de nuire à son employeur, en sorte qu'elle ne peut s'analyser en une faute lourde, elle présente toutefois un degré de gravité tel qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail entre les parties et commandait la nécessité du départ immédiat de M. M... de la société ; ALORS QUE la faute grave de nature à justifier la rupture du contrat de travail est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, pour infirmer le jugement ayant déclaré le licenciement de M. M...

; Qu'à ce stade, peu importe que ce courrier ait été adressé à l'OPH de Metz Métropole, attendu que c'est bien la partie défenderesse, METZ HABITAT TERRITOIRE, régulièrement citée, qui lui a répondu par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle a produit par note en délibéré ; Que dans ce courrier, l'employeur prétend disposer d'un système très favorable à ses salariés en matière d'indemnisation lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, et que suite à la réclamation de Madame Q..., elle ne lui maintiendrait plus la subrogation des IJSS ; Que le Conseil constate que la défenderesse ne répond pas dans son courrier à la demande de Madame Q...

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, 452 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. D... L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a dit que la rupture du contrat de travail de M. D... n'était pas abusive et rejeté l'ensemble des demandes de ce dernier ; AUX MOTIFS PROPRES D'ABORD QUE « par ordonnance du 2 mars 2017, le magistrat chargé de la mise en état a déclaré irrecevables comme ayant été déposées hors délai les conclusions de l'intimé » ; AUX MOTIFS PROPRES ENSUITE QUE « que M. D...

, outre la fabrication des produits, le respect d'un certain nombre de règles d'hygiène, de propreté, mais également le respect de procédures, notamment celles relatives au traitement des déchets, que vous ne pouvez ignorer compte tenu de votre expérience professionnelle. Or, nous avons eu à déplorer des manquements graves, à diverses obligations de votre contrat de travail. En effet, vous n'êtes pas sans méconnaître qu'une condition substantielle de votre contrat de travail est de vous conformer, dans le cadre de la fabrication de pâtisserie, aux normes impératives d'hygiène et de propreté, auxquelles nous sommes soumis or force est de constater que malgré nos multiples relances, vous ne les appliquez pas. Plus précisément, nous vous avons demandé à plusieurs reprises de bien vouloir nettoyer le laboratoire, à la fin de chaque journée de travail.