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vu les articles 6 et 9 du code de procédure civile ; qu'en vertu des dispositions de l'article 1382 du code civil, il appartient à celui qui invoque un préjudice de le démontrer et d'établir un lien de causalité entre le fait préjudiciable et le dommage subi ; que le docteur I..., médecin directeur de l'Institut Asclépiade argue du fait qu'il a été trompé, qu'il pensait avoir des liens de confiance avec le salarié ; que cette tromperie a causé un préjudice moral à la société ; que l'introduction de cette procédure revêt un caractère abusif et vexatoire ; qu'en l'espèce, il est à noter que le docteur I... et M. Q... G... se connaissaient depuis longtemps et avaient auparavant travaillé ensemble dans le « Centre de Médecine Physique et de réadaptation » à Pionsat dans le Massif Central ;

par lettre recommandée avec avis de réception du 26 novembre 2008 énonçant : « cette décision est motivée par les événements suivants survenus le 12 novembre 2008 à partir de 10 h 30 dans l'enceinte même de l'entreprise : Suite à une altercation verbale entre vous et M. B... H..., directeur général délégué de la société PRAXION, vous avez poursuivi ce dernier dans les couloirs de la société et l'avez violemment agressé physiquement en l'empoignant vigoureusement. Vous l'avez d'abord saisi par les épaules et puis l'avez violemment poussé en arrière. Puis, en l'absence de réaction de sa part, vous avez tendu votre index droit en avant et le lui avez enfoncé dans la gorge. Ceci aurait pu avoir des conséquences très graves, vu que nous savons que vous êtes adepte des sports de combat et en particulier ceinture noire du Jiu-Jitsu.

par courrier individuel aux salariés ; que M. L... prétend s'être présenté pour réclamer son planning mais ne produit aucune pièce de nature à l'établir ; qu'en revanche, la société produit des courriers de mise en demeure de se présenter à son poste, courriers auxquels il n'a pas répondu ni déféré ; que l'abandon de poste, constitutif d'une faute grave, est en conséquence caractérisé, et le licenciement doit être considéré comme fondé ; que l'ensemble des demandes liées au licenciement seront rejetées dans la mesure où celui-ci était fondé sur une faute grave, privative des indemnités de rupture » (arrêt p. 4 et 5). ALORS, D'UNE PART, QUE La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ;

l'employeur, révèle une situation vexatoire et humiliante lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant de la simple perte de son emploi ; ALORS QUE le juge ne peut condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en plus d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition de caractériser une faute de l'employeur indépendante du fait d'avoir licencié le salarié de manière injustifiée et un préjudice distinct de celui lié à la perte d'emploi ; qu'en allouant à M. C... une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en plus d'une indemnité pour licenciement sa cause réelle et sérieuse de 17 000 euros en retenant que la société Luca Saint André avait procédé à sa mise à pied à titre conservatoire ce dont il était résulté que M.

par courrier en date du 19 octobre 2011, madame R... reconnait le caractère d'urgence souligné par le secrétaire du CHSCT et convoque le CHSCT pour le lundi 24 octobre. En conséquence, le conseil de prud'hommes dit que ce grief ne peut être retenu à l'encontre de Madame R.... Sur le grief de la création d'une situation de souffrance au travail Vu l'article L. 1234-1 du code du travail Que madame R... a été licenciée pour faute grave et qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute qu'il allègue. Attendu le courrier en date du 29 septembre 2011 de l'inspecteur du travail monsieur K... B... et contrôleur du travail monsieur U... H... adressé à madame la présidente de l'association Les Briords. D'une part, qu'il est précisé dans

par lettre recommandée avec avis de réception ; cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ; que l'article L. 1332-3 du code du travail dispose : lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ; qu'en l'espèce Monsieur M... B... a manqué au devoir de loyauté et abusé de la confiance de son employeur en occultant et dissimulant la gravité des difficultés

considérant que les faits sont avérés, souligne "il est difficile de différencier un simple conflit relationnel entre collègues de fait de harcèlement" ; que ce dernier constat, rapporté à tout ce qui précède met en exergue un doute, et du reste l'accord du 17 mars 2010 "Diagnostic d'un cas de harcèlement" attire l'attention des partenaires sur la distinction à effectuer entre le harcèlement et conflits relationnels entre des personnes" ; qu'en l'espèce c'est celte différence que ne caractérise pas suffisamment l'employeur ; qu'en l'état d'un seul échange certain (le 24 décembre 2010) l'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail n'était pas

par lettre du 28 septembre 2006 ; qu'une instance pénale a été introduite par la société à l'encontre de la salariée et de son compagnon, lui-même employé par la société, pour des faits d'abus de confiance et complicité de recel d'abus de confiance, laquelle s'est achevée par un arrêt de non lieu définitif du 12 janvier 2010 pour chacun d'eux ; que la société a été condamnée à une amende civile pour constitution abusive et dilatoire ; que les salariés ont déposé plainte pour dénonciation calomnieuse contre la société, son gérant et le directeur recherches et développement ; que par arrêt du 14 mars 2013, la cour d'appel a retenu la culpabilité de la seule société et l'a condamnée à payer une amende ainsi que des dommages-intérêts aux salariés ;

par lettre du 28 septembre 2006 ; qu'une instance pénale a été introduite par la société à l'encontre du salarié et de sa compagne, elle-même employée par la société, pour des faits d'abus de confiance et complicité de recel d'abus de confiance, laquelle s'est achevée par un arrêt de non lieu définitif du 12 janvier 2010 pour chacun d'eux ; que la société a été condamnée à une amende civile pour constitution abusive et dilatoire ; que les salariés ont déposé plainte pour dénonciation calomnieuse contre la société, son gérant et le directeur recherches et développement ; que par arrêt du 14 mars 2013, la cour d'appel a retenu la culpabilité de la seule société et l'a condamnée à payer une amende ainsi que des dommages-intérêts aux salariés ;

par arrêt du 20 octobre 2004, condamné la société à lui verser diverses sommes, à lui remettre sous astreinte des bulletins de paie pour les années 1991 à 1997, à lui communiquer les éléments de calcul de la participation et de l'intéressement pour les années 1993 à 1996, à en chiffrer le montant et à le lui verser sous astreinte ; que le salarié a ressaisi la juridiction prud'homale le 8 janvier 2007 aux fins de condamnation de la société à des sommes prétendument dues au titre de droits à la retraite ainsi qu'à des droits relatifs à la participation et à l'intéressement pour les années 1991 à 1997, demandes qui ont été déclarées irrecevables par arrêt définitif du 13 janvier 2010 ; que le 30 juin 2011, M. [K] a de nouveau saisi

par lettre du 8 février 2011, le salarié a été licencié pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre du 8 février 2011, le salarié a été licencié pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre du 8 février 2011, la salariée a été licenciée pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » ; qu'il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail : « qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...Si un doute subsiste, il profite au salarié. » ; que la faute grave est constituée par un manquement qui rend immédiat le départ du salarié afin de sauvegarder le bon fonctionnement de l'entreprise ; que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; que les griefs énoncés contre

Vu les articles L. 2411-1 et L. 2411-22 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'association Alpha santé à payer au salarié 363 669,39 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, l'arrêt énonce que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande ; qu'il y a lieu de retenir un salaire mensuel de 9 940,92 euros, et s'agissant de la durée de la période de protection, il convient de relever que la date du 31 décembre 2017 correspond à une

il résulte des pièces produites et des débats que, lors de son embauche, M. [K], de nationalité sénégalaise, a remis à la société une carte de séjour constituant un faux, que la fausseté du document a été révélée à l'employeur par les services de la préfecture de police de Paris en mars 2006, mais qu'aucune faute distincte de la situation irrégulière du salarié au regard de l'emploi, n'a été reprochée à l'intéressé ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir fourni de faux papiers lors de son embauche, la cour d'appel, qui a méconnu les limites du litige fixées par cette lettre, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu

par lettre en date du 23 mai 2008 mais n'a été convoqué à une entretien préalable à un éventuel licenciement que le 23 juin 2008, soit un mois plus tard ; que le salarié déduit de cette absence de concomitance, que la mise à pied conservatoire s'analyse comme une mise à pied disciplinaire et qu'en conséquence en la prononçant, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pour les mêmes faits le licencier ; mais que l'absence de concomitance, entre une mise à pied et la convocation à l'entretien préalable à licenciement, ne pourrait être invoquée au soutien d'une demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, qu'en présence d'une situation équivoque,

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [T] a été recruté par la société CVT le 22 avril 2003 en tant que responsable du département grande remise, classification ingénieur et cadre ; que par une lettre du 25 janvier 2008, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci aux motifs notamment qu'il subissait des actes qualifiables d'harcèlement moral ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que les éléments apportés par le salarié, appréciés dans leur globalité, sont de nature, en vertu du premier alinéa de l'article L. 1154-1 du code du

Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [D], engagé le 12 avril 1990 par la société Parizon, devenue la société [W] [K] [A], et occupant en dernier lieu le poste de responsable service après vente, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 12 juillet 2011 ; qu'invoquant un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester notamment son licenciement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la seule existence des avertissements des 27 novembre 2008 et 2 février 2011, dont il n'est aucunement établi qu'ils n'auraient

par lettre du 4 août 2009 ; qu'invoquant un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur les troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Mais attendu que sans méconnaître les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, la cour d'appel a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui