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Il résulte de l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 que la résiliation par le propriétaire d'un établissement constituant une entité économique autonome du contrat de gestion confié à un prestataire de services, emportant retour de l'entité au propriétaire, celui-ci est tenu de poursuivre les contrats de travail du personnel attaché à l'entité, dès lors que celle-ci demeure exploitable au jour de sa restitution par le gestionnaire.

La réduction du délai de prescription par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui a substitué à la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil, relatif aux actions personnelles ou mobilières, une prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail, selon lequel toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, ne constitue pas une atteinte disproportionnée au droit d'accès au juge dès lors que ce délai a pour finalité de garantir la sécurité juridique en fixant un terme aux actions du salarié dûment informé des voies et délais de recours qui lui sont ouverts devant la juridiction prud'homale

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 30 juillet 2020), la société Pitney Bowes a établi, dans le cadre d'un projet de réorganisation, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui a été homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) le 2 juin 2015. Ce plan prévoyait notamment la suppression des 11 postes de responsables groupe vente, regroupés au sein d'une même catégorie professionnelle et la création de 5 postes de responsables régionaux des ventes, devant être proposés en reclassement aux salariés occupant les postes supprimés. 2. M. [V], qui occupait les fonctions de responsable groupe ventes, licencié le 15 juillet 2015, a saisi la juridiction prud'homale afin de

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 30 juillet 2020), la société Pitney Bowes a établi, dans le cadre d'un projet de réorganisation, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui a été homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) le 2 juin 2015. Ce plan prévoyait notamment la suppression des 4 postes de commerciaux grands comptes, regroupés au sein d'une même catégorie professionnelle et la création de 2 postes d'ingénieurs compte stratégiques, devant être proposés en reclassement aux salariés occupant les postes supprimés. 2. Mme [W], qui occupait les fonctions d'ingénieur commercial grands comptes, licenciée le 15 juillet 2015, a saisi la juridiction prud'homale

Embauchée par l'association Groupement National de la Photographie Professionnelle (GNPP) selon un contrat à durée indéterminée avec effet le 22 janvier 2004 comme secrétaire et exerçant en dernier lieu la fonction d'assistante de direction, madame [H] a été licenciée le 3 juin 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un second avis médical daté du 7 avril 2015 énonçant après étude du poste réalisée le 25 mars 2015 que la salariée est inapte définitivement à ce poste, pas de contact avec les autres salariés et l'encadrement actuel reclassement à initier ou télétravail. La salariée a saisi le 3 août 2015 pour rappel de salaire, licenciement abusif et préjudice moral, le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 23

ET DE LA PROCÉDURE : M. [U] a été embauché par la société Cremonini à compter du 2 juillet 2001 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent logistique. La convention collective applicable est celle de la restauration ferroviaire. La société emploie plus de onze salariés. M. [U] s'est plaint auprès de son employeur d'un harcèlement moral, notamment relatif à des agissements subis pendant son mandat au CHSCT. M. [U] a adressé une lettre le 17 mars 2014, demandant une rupture conventionnelle. Une rupture conventionnelle a été signée le 1er août 2014. M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 mars 2018, aux fins de demander des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour défaut de prévention du harcèlement moral.

Monsieur [G] [Z] a été engagé par la société Arol Hexagone selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 8 décembre 2014 en qualité de chef de projet/coordinateur technique. Par avenant du 18 novembre 2015, le salarié acceptait d'exercer les fonctions de technico-commercial d'assistance sur la zone Afrique moyennant une rémunération mensuelle brute de 2800 €. L'avenant au contrat de travail prévoit en son article 6 relatif au lieu de travail: « Monsieur [G] [H] [Y] exercera ses fonctions au siège de l'entreprise. Il sera en outre amené de manière habituelle de par ses fonctions à effectuer des déplacements, sa zone géographique d'action couvrant une partie de l'Afrique. Il est expressément convenu entre les parties que le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail de Monsieur [G] [Z].

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [Z] [U] a été engagée par la société INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE (ICL) suivant contrat à durée déterminée, à compter du 17 avril 1990, en qualité d'agent des services hospitaliers. La relation contractuelle s'est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1990. Mme [Z] [U] occupait, en dernier lieu, les fonctions d'aide-soignante et était représentante du personnel. Elle a été placée en arrêt de travail à compter de novembre 2016 et déclaré une maladie professionnelle le 8 février 2017. Par jugement du 13 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Nancy a reconnu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée et condamné l'ICL à lui payer 20 000 euros de dommages et intérêts.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [P] [W] a été engagée par l'Organisme de Gestion de l'Enseignement Catholique (OGEC) suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 4 janvier 2010, en qualité d'agent de service, affectée au sein de l'institution [8] (88). Son contrat de travail a été transféré à la société CORALYS, devenue la société NEWREST RESTAURATION, à compter du 6 octobre 2012. Par courrier du 28 juillet 2017, elle a été licenciée pour inaptitude. Par requête du 31 janvier 2018, Mme [P] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epinal aux fins de voir dire son licenciement nul et obtenir, en conséquence, diverses indemnités. Par jugement du 9 août 2019, le conseil de prud'hommes d'Epinal a dit le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [W] nul et condamné la société NEWREST RESTAURATION à lui verser diverses sommes à ce titre.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 21 juin 2019), Mme [L], salariée de la société Laboratoires de biologie végétale Yves Rocher (la société), qui a souscrit au bénéfice de ses employés un contrat collectif de prévoyance, a saisi un conseil de prud'hommes pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de rappel de salaires, de congés payés et d'indemnités de prévoyance, en raison de la cessation du versement, en 2005, de ces dernières indemnités, qu'elle avait perçues à la suite de son classement en invalidité. 2. Le conseil de prud'hommes a dit irrecevables ses demandes au titre des prestations du régime de prévoyance et s'est déclaré incompétent, renvoyant Mme [L] à se pourvoir devant un tribunal de grande instance. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution.

SOC. CZ COUR DE CASSATION Audience publique du 13 avril 2022 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10356 F Pourvoi n° N 20-21.481 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 AVRIL 2022 M. [H] [T], domicilié [Adresse 3], a formé le pourvoi n° N 20-21.481 contre l'arrêt rendu le 20 mai 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société [D], société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 4], représentée par M. [X] [D], pris en qualité de mandataire liquidateur de la société XL Airways France, 2°/ à la société Mandataires judiciaires associés, société d'exercice libéral à forme anonyme, dont le siège est [Adresse 1], représentée par M.

la salariée établissait des faits permettant de présumer un harcèlement, un rapport d'enquête CHSCT du 20 novembre 2018, sans qu'il ne résulte des conclusions des parties, ni de leurs bordereaux de communication de pièces, ni des énonciations de l'arrêt, que ce document avait été soumis au débat contradictoire, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2. ALORS QU'il incombe au salarié d'établir, autrement que par ses seules affirmations, la matérialité d'éléments de fait précis, répétés et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, la constatation d'une altération de l'état de santé du salarié n'étant pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

Il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément à l'article L.1154-1, dans sa rédaction alors applicable, il appartient, dans un premier temps, au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

l'employeur de démontrer que sa décision ne caractérise pas un harcèlement moral et est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que pour débouter M. [Z] de sa demande en harcèlement moral, notamment motivée par le fait d'avoir fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées, la cour d'appel a considéré que l'employeur démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement au seul prétexte, s'agissant du premier avertissement, que sa contestation par le salarié date de deux ans plus tard pour se prévaloir de la prescription ; qu'en statuant par un tel motif inopérant sans vérifier si l'employeur démontrait que le grief ayant justifié le prononcé de cette sanction disciplinaire était ou non établi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 septembre 2020), M. [N] a été engagé le 6 novembre 2002 par la société Adrexo, en qualité de distributeur de documents publicitaires, suivant contrat à temps partiel. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il travaillait à temps plein comme responsable des opérations spéciales. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 27 décembre 2013 d'une demande de rappel de salaire. En cours de procédure, il a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de rappels d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, ainsi que de prime d'ancienneté

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 septembre 2019), le 21 janvier 2003, M. [E] a été engagé en qualité de distributeur de journaux par la société Delta diffusion, aux droits de laquelle se trouve la société Médiapost. Par avenant du 13 avril 2005, les parties ont conclu un contrat de travail à temps partiel modulé, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004. 2. Le 2 juillet 2009, le salarié a été licencié. 3. Le 22 février 2012, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche, et le troisième moyen, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 19 novembre 2019) et la procédure, Mme [G] a été engagée par la société Lemp's par contrat de travail à temps partiel pour une durée de 5 heures par semaine, à effet du 28 octobre 2013. Un deuxième contrat a ensuite été conclu pour 13 heures par semaine et un dernier le 1er novembre 2014 pour 120 heures par mois. La relation de travail a pris fin par une rupture conventionnelle conclue et homologuée le 17 mars 2017. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin notamment d'obtenir le prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet à compter du 28 octobre 2013 ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 décembre 2019), M. [B] a été engagé par la société [6], en qualité de directeur d'exploitation de l'hôtel restaurant [6] et de responsable du restaurant « [7] » du Riviera golf de Barbossi, à compter du 13 février 2014, moyennant un salaire brut moyen mensuel pour 39 heures hebdomadaires, outre une prime annuelle de 5 % du résultat brut d'exploitation de l'année écoulée. 2. Le 20 août 2015, il a été conclu entre les parties une rupture conventionnelle, homologuée le 9 septembre 2015. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 23 janvier 2019), Mme [N] a été engagée, le 30 septembre 2015, par l'établissement public Lycée professionnel Léonce Vieljeux, pour exercer les fonctions d'assistante de vie scolaire, suivant un premier contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée d'un an, du 1er octobre 2015 au 30 septembre 2016, suivi d'un second, pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017. Les deux contrats prévoyaient une durée hebdomadaire de travail de vingt heures avec une possibilité de modulation du temps de travail. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 13 mars 2017 afin de solliciter, notamment, la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, avec toutes conséquences de droit et de réclamer le paiement d'heures complémentaires.